【正文】 境和風險等。企業(yè)未進行科學的工作評價。 平均主義比較嚴重平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不來差距，缺乏公平性。 激勵力度不夠 分層通過薪酬管理系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文10　 　獎金。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性?！　∫虼耍粋€追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。　　年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化?！　徫徊幻鞔_導致各人責權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。雇員在非規(guī)定工作時間的工第 5 章 總結(jié)9作貢獻應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天 8 小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。　　統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。從事相同或類似的工作，承擔相應(yīng)的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；　　 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。（1）對內(nèi)不公平　　　　一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。除了上述獎勵外，公司還有一些其它獎勵。 補貼：對于倒班的工人，有倒班補貼，按下列標準計算：三班兩運轉(zhuǎn)的管理人員倒班補貼為每人每月 200 元，餐費補貼為每班 5 元，浮動為 20 元，要求出勤率達 85%以上，并值凌晨四點的班 5 個以上。其中中層管理人員的薪級定位在第三、四級，薪資水平為 3200/月，2800/ 月。 公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀XX 公司中層管理人員的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、補貼和獎金構(gòu)成。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次，負責業(yè)務(wù)單位和重要部門的活動。每部由部門主管負責本部門的日常管理工作。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進公司急需的市場開發(fā)人員和技術(shù)開發(fā)與設(shè)計人員，專業(yè)技術(shù)人員的比重提高25%以上，將中高級人才的比列進一步提高，技術(shù)工人的平均技能等級達到中級，使員工的文化、技能能適應(yīng)公司發(fā)展目標的需要。具體目標：一是控制管理人員總量。XX 公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。第 5 章 總結(jié)7第 2 章 公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題 公司簡介XX 公司是一家初具規(guī)模的私營企業(yè)，公司主要生產(chǎn)防寒服、羽絨服、運動套裝、滑雪服、夾克、風衣及各種工資。第 5 章 全文總結(jié)。第 2 章 本章是對介紹公司的簡介與公司員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀第 3 章 本章主要是針對公司中層員工薪酬管理體系所存在的問題與問題原因的具體分析?！「＠头?wù)：包括休假（假期） 、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財務(wù)計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金） ，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標上。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了 8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資；回報率達到 %，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到 20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于 天的工資獎金。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。我國的廣大企業(yè)在 2022 年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在 2022 年電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文6的工資改革中也都設(shè)置了績效工資單元。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他雇員對同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗進一步豐富；員工個人業(yè)績、技能有所提高。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。　研究的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)第 5 章 總結(jié)5整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。企業(yè)想獲得快速發(fā)展，就必須建立一套合理的薪酬制度來吸引人才、留住人才、激勵人才。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、國營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出挑戰(zhàn)。但有一些中小企業(yè)還在繼續(xù)沿用舊的薪酬體系,有一些也做了一些調(diào)整和改革,在薪酬體系建立過程中,還十分混亂和盲目,存在著很多問題。從統(tǒng)一的工資標準,到1983年出現(xiàn)了實現(xiàn)職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益比例浮動的辦法,簡稱“浮動工資制” 。伴隨著國家企業(yè)薪酬改革,中小企業(yè)薪酬改革也同步進行。s existing pensation system. Through pensation practice status of research, put forward to improve enterprise petitive advantage the pensation system of some ideas of building.Key words: managers, wage structure, pensation management system, and redesign目 錄III目 錄第 1章 緒論..........................................................4　 研究的背景與意義 ..............................................4　 研究的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) ..............................................5第 2章 公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題..........................7　 公司簡介 ......................................................7　 公司管理人員薪酬體系現(xiàn)狀 ......................................7 公司管理人員薪酬管理體系存在的問題............................8第 3章 公司管理人員薪酬管理體系存在問題的原因分析...................10 激勵力度不夠.................................................10 平均主義比較嚴重.............................................10　 未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀念...........................................11 部分崗位不同薪酬.............................................11第 4章 公司管理人員薪酬管理體系再設(shè)計...............................12　 堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度 ....................12　 制定公平高效的薪酬分配政策 ...............................7　 實行公開透明的薪酬支付制度...............................13 設(shè)置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)...............................13 重視非貨幣薪酬的作用.....................................14第 5章 總結(jié).........................................................15參考文獻............................................................16致 謝............................................................17電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文4第 1 章 緒論 研究的背景與意義以市場為導向的中國經(jīng)濟體制改革首當其沖受到挑戰(zhàn)的是中小企業(yè)。通過薪酬實踐現(xiàn)狀的研究，提出了有利于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬體系構(gòu)建的一些思路。薪酬管理作為人力資源管理的一個核心組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否的重要影響因素，而薪酬在設(shè)計又是重點和難點。電 子 科 技 大 學畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）論文題目： XX 公司管理人員薪酬管理體系再設(shè)計學習中心（或辦學單位）： 電子科技大學繼續(xù)教育學院指導老師： 職 稱： 學生姓名： XXXXXX 學 號: XXXXXXXXXX專 業(yè)： 工商管理繼續(xù)教育學院 電子科技大學 網(wǎng)絡(luò)教育學院 制 XXXX 年 XX 月 XX 日摘要I摘 要現(xiàn)代企業(yè)面對的競爭范圍迅速擴大，競爭日益激烈，人力資源已成為第一資源，作為人力資源最重要的部分的薪酬管理就顯得格外重要。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基本職能和關(guān)鍵性工作，薪酬管理是人力資源管理中最重要的要素之一，探索科學有效的薪酬管理體系是企業(yè)提高核心競爭力面臨的緊迫問，它對企業(yè)來說是一把“雙刃劍” 。新的薪酬理論，對薪資構(gòu)成進行了分析，經(jīng)了解多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有薪酬制度存在多方面問題，需要對公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計。關(guān)鍵詞：管理人員，結(jié)構(gòu)工資制，薪酬管理體系，再設(shè)計ABSTRACTIIABSTRACTScope of the petition of modern enterprise in the face of rapidly expanding, increasingl