【正文】 些事務(wù)或者對(duì)他人工作進(jìn)行指導(dǎo) 15 3. 監(jiān)督指導(dǎo)2個(gè)以下的一般員工 30 4. 監(jiān)督指導(dǎo)3至10個(gè)一般員工 60 5. 監(jiān)督指導(dǎo)10至20個(gè)一般員工 80 6. 監(jiān)督指導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理 120 7. 監(jiān)督指導(dǎo)公司的全面工作 180 4因素名稱：工作復(fù)雜性 因素定義：反映該職位工作任務(wù)的性質(zhì)的單一性和多樣性情況。 選擇好薪資因素后，我們必須細(xì)致地定義每一個(gè)因素并對(duì)每一因素分出幾個(gè)等級(jí)。一些典型的薪資因素是教育、要求的經(jīng)歷、獨(dú)立工作的需要、體能要求、視覺(jué)或腦力要求、對(duì)于設(shè)備的責(zé)任、對(duì)于原料的責(zé)任和對(duì)其他人安全的責(zé)任、監(jiān)督的責(zé)任、工作環(huán)境、偶然事故和健康危險(xiǎn)、與公眾的合同、手工的靈活性。它和分類法一樣，也不夠流行。 意，這里是崗位跟崗位比，而不是強(qiáng)調(diào)崗位跟因素比（這是它與點(diǎn)值法的區(qū)別）因素比較法也涉及因素，常用的五種因素是：智力、體力、工作所需技能、工作承擔(dān)的責(zé)任與工作相關(guān)的工作環(huán)境。 因素比較法（Factors Comparison： ）在因素比較法中，以崗位擁有的相關(guān)因素為基礎(chǔ)，把崗位與基準(zhǔn)崗位做比較，以確定各自的級(jí)別。如果分在一個(gè)機(jī)構(gòu)中崗位有太多的類別（工作簇）類太多，草擬級(jí)別的定義也將會(huì)使工作量加大。以確定各自的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 分類法（Classification： ），各類崗位由于性質(zhì)接近，因而使用同一就是把崗位按照研發(fā)、行政等類別分類（可以叫做工作簇）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 圍繞這些缺點(diǎn)，排序法的支持者已經(jīng)運(yùn)用了成對(duì)比較法，每一項(xiàng)崗位與其他崗位逐一進(jìn)行價(jià)值比較，然后指出每對(duì)中更具價(jià)值的崗位。另外，強(qiáng)排序法也沒(méi)有表示出崗位A比崗位B的價(jià)值多多少？大多數(shù)個(gè)迫的排序法也沒(méi)有考慮到崗位的平等價(jià)值。有時(shí)候，崗位A看起來(lái)好像大于崗位B的價(jià)值；但從教育差異上看，崗位第 9 頁(yè) 共 67 頁(yè) 3E薪酬設(shè)計(jì) B又可能看上去比崗位C有價(jià)值，等等。 管理職責(zé)：無(wú) 受到的監(jiān)督：直接25%——普通25% 外部聯(lián)絡(luò)：顧客，業(yè)務(wù)經(jīng)理，旅行部門(mén) 第 8 頁(yè) 共 67 頁(yè) 3E薪酬設(shè)計(jì) 設(shè)備使用：電話，IBM電動(dòng)打字機(jī)，電子計(jì)算器，復(fù)印機(jī)，錄音機(jī) 工作條件： 危險(xiǎn)性：無(wú) 工作環(huán)境：舒適 噪聲等級(jí)：在正常的辦公噪聲以下 照明：極好 溫度：控制在70~72度 崗位培訓(xùn)： （包括其他工作）2~3年秘書(shū)工作 所需經(jīng)驗(yàn)： 正規(guī)教育經(jīng)歷：學(xué)期/季度時(shí)間 假期課程：—— 高中課程：速記，打字 內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃：電話禮節(jié)/信息接待 其他 使用設(shè)備：打字機(jī)，電話，錄音機(jī)，計(jì)算器，復(fù)印機(jī) 所需知識(shí)：整理文檔，商務(wù)賬目，電話禮節(jié)，一般商務(wù)經(jīng)驗(yàn) 所需技能：打字，速記，數(shù)學(xué) 所需能力：簡(jiǎn)要說(shuō)明，善于從他人或他人的角度考慮問(wèn)題 執(zhí)行的時(shí)間和頻率 困難等極/出錯(cuò)后果：由特殊的任務(wù)變化/基本上不易出錯(cuò) 第二步：選擇一種測(cè)評(píng)方法，特別是測(cè)評(píng)要素 崗位測(cè)評(píng)的四種方法： 排序法 因素比較法 崗位與崗位比較 Ranking Factor parison 分類法 點(diǎn)值法 崗位與因素比較 Clacification Factorpoints 排序法（Ranking： ）排序法適用于小公司，也可以叫拍腦袋法：在任何情況下，都可以選出一個(gè)對(duì)機(jī)構(gòu)價(jià)值最大的崗位，接下來(lái)選出一個(gè)價(jià)值排在其次的，依次類推，直到選出對(duì)機(jī)構(gòu)價(jià)值最小的崗位為止。 任務(wù)五：10%——維護(hù)職員的約定日程和行程。可能時(shí)提供適當(dāng)?shù)男畔ⅲ豢赡軙r(shí)直接呼叫其他適合的員工。 任務(wù)二：60%。執(zhí)行由各種職員要求的特殊任務(wù)。 一份好的工作說(shuō)明書(shū)能提供崗位測(cè)評(píng)通常所需要的信息，例如下邊的實(shí)例： 工作說(shuō)明書(shū)（JOB Description） 職稱：秘書(shū)II 崗位概要： 在一般情況下，獨(dú)立完成部門(mén)布置的行政和秘書(shū)工作。如果許多工作說(shuō)明已經(jīng)陳舊了（他們，許多地方有明顯的錯(cuò)誤，所有的說(shuō)明至少遺漏了一條或一條以上的重描述的崗位已經(jīng)從根本上改變了）要信息。在確定崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估過(guò)程中，往（1）責(zé)任；（2（3（4）工作條件，往會(huì)用到評(píng)估因素，常用的因素包括：）崗位要求的技能；）所需的努力；它們?yōu)榕卸ㄒ粋€(gè)崗位的內(nèi)在價(jià)值提供了依據(jù)。這就涉及崗位測(cè)評(píng)理念。有人認(rèn)為某崗位給公司帶來(lái)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值是內(nèi)部均衡的一個(gè)重要因素，另一種看法則關(guān)注勞動(dòng)力本身的價(jià)值，包括員工的技術(shù)水平、努力程度和所需的培訓(xùn)。 ，也就是說(shuō)，崗位對(duì)公司的價(jià)而內(nèi)部均衡的定義則是“使工資與此崗位對(duì)于公司內(nèi)在價(jià)值保持一致”值越大，其所在的工資級(jí)別也應(yīng)該越高。這是因?yàn)椋玫酵獠抗ぷ鳈C(jī)會(huì)和工資水平的信息就要花費(fèi)時(shí)間和資源，這些花費(fèi)限制了人們對(duì)外部均衡性的敏感度。當(dāng)人們被雇用后，已經(jīng)加入企業(yè)，則脫離了外部市場(chǎng)，外部市場(chǎng)的工資競(jìng)爭(zhēng)對(duì)他的直接影響減少。員工的信息有助于定義一個(gè)適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力市場(chǎng)。 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的信息，可以通過(guò)薪資調(diào)查獲得，也可從員工處收集得到。都是這種策略）那么，如果公司的實(shí)際工資也確實(shí)達(dá)到了這種市場(chǎng)定位，也就獲得了所期望占有的人才，實(shí)現(xiàn)了外部均衡性。比如，公司戰(zhàn)略決定了我們的用人標(biāo)準(zhǔn)是低端崗位進(jìn)人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來(lái)填充高端崗位（很多外資企業(yè)如聯(lián)合利華、IBM。這里我們強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，我們只強(qiáng)調(diào)達(dá)到合理的市場(chǎng)定位。 4 .P10：10分位數(shù)，把調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排列，排在上數(shù)90%位置的數(shù)據(jù)值。 .P90：90分位數(shù)，把調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低度排列，排在上數(shù)10%位置的數(shù)據(jù)值。 其中：：數(shù)據(jù)范圍最低和最高之間的50% 。勞動(dòng)力需求曲線與勞動(dòng)力供給曲線的交點(diǎn)，即代表了該崗位的市場(chǎng)工資：公司情愿支付的最高工資水平與員工愿意接受的最低工資水平的交點(diǎn)。 任何一個(gè)崗位的市場(chǎng)工資，都是由供應(yīng)、需求兩條曲線的交互關(guān)系確定的。 除了市場(chǎng)之間的流動(dòng)障礙，各個(gè)市場(chǎng)的供給和需求水平也顯著不同。 市場(chǎng)不但有個(gè)邊界的概念，一個(gè)律師很難再成為一個(gè)醫(yī)生，而且市場(chǎng)之間的流動(dòng)也會(huì)受到相當(dāng)?shù)南拗?。如果薪資規(guī)劃者定義的市場(chǎng)過(guò)狹窄，他對(duì)外部工資水平的估計(jì)就會(huì)過(guò)高，從而增加不必要的成本。公司面臨的是一系列分離的勞動(dòng)力市場(chǎng)而不單單是一個(gè)。其實(shí)，簡(jiǎn)單定義一個(gè)含糊的泛泛的大勞動(dòng)力市場(chǎng)（比如常說(shuō)的保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)、化工業(yè)市場(chǎng)）是不夠的。在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)把外部均衡標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到實(shí)踐中時(shí)，許多公司都遇到了棘手的問(wèn)題。在本章中，我們會(huì)對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)的討論，考察是哪些力量決定了勞動(dòng)力的工資水平和外部工資結(jié)構(gòu)。而高于市場(chǎng)普遍水平的公司也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)失去了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，否則利潤(rùn)就會(huì)降低?？偟膩?lái)講，薪資不僅是勞動(dòng)的薪酬，它還會(huì)多方面的影響員工對(duì)于工作的態(tài)度，我們會(huì)借助后面章節(jié)的分析，詳談如何搞好企業(yè)的員工薪酬設(shè)計(jì)。 第 5 頁(yè) 共 67 頁(yè) 3E薪酬設(shè)計(jì) 樂(lè)觀地來(lái)看，薪資策略也可以對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。 如果一個(gè)員工感到受到了不公平對(duì)待，那么他的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)就會(huì)極大地受到影響。在丹佛案例中，護(hù)士們將他們的工作價(jià)值與剪樹(shù)工進(jìn)行比較，護(hù)士們認(rèn)為他們的工作對(duì)于丹佛市的價(jià)值決不會(huì)低于后者，但護(hù)士所得相對(duì)較少，這就違背了內(nèi)部平等原則。 通過(guò)上面的例子，我們可以認(rèn)識(shí)到平等絕不是個(gè)簡(jiǎn)單的概念。我們?cè)诖颂嵝汛蠹?，千萬(wàn)不要在閱讀完這段文字之后就將本來(lái)保密的薪酬結(jié)構(gòu)公布于眾，而不管它是否實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部或外部公平。這時(shí)，無(wú)論薪資機(jī)制是如何的精心設(shè)計(jì)，這種錯(cuò)覺(jué)都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的強(qiáng)烈不滿，從而抵消激勵(lì)機(jī)制的積極作用。而且，調(diào)查表明，在工資保密的情形下，員工們往往會(huì)錯(cuò)誤地估計(jì)其他人的薪酬水平。 理論上講，薪酬保密會(huì)導(dǎo)致薪資機(jī)制不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。這反映了現(xiàn)有的薪資水平，存在外部均衡上的失調(diào)。案例中許多新員工收入比同崗位上工作多年的老員工都高。他們拒絕回去工作，直到他們中的一些人降低或提高薪水。公布半小名機(jī)械沖壓工開(kāi)始實(shí)行。 在權(quán)威性報(bào)刊上讀到這個(gè)管理理念后，Jackson決定轉(zhuǎn)變他的政策，將每個(gè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化。 但他最近在《哈佛經(jīng)濟(jì)評(píng)論》上看到一篇文章，認(rèn)為必須將工資標(biāo)準(zhǔn)讓所有員工都知道，才會(huì)對(duì)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)有影響。Jackson經(jīng)常去調(diào)查同行業(yè)的工資率，然后提供有競(jìng)爭(zhēng)性的工資標(biāo)準(zhǔn)作為參考。 【案例三】 Quality Stamping 責(zé)任有限公司是一家非常成功的辦公商用機(jī)器配件的制造廠。 在這個(gè)案例中，丹佛市可能違反了什么均衡呢？ 參考答案：違反了內(nèi)部均衡性。區(qū)法院裁定認(rèn)為丹佛市的護(hù)士工資水平是符合全美國(guó)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的，因此是合法的，可以按受的。區(qū)法院承認(rèn)女性占主導(dǎo)的行業(yè)在歷史上獲得的薪金少于男性為主導(dǎo)行業(yè)。他們憤然指出護(hù)士所從事的崗位至少應(yīng)與修剪工同等的薪酬。 【案例二】 丹佛市的護(hù)士群體向美國(guó)區(qū)法院就他們?cè)馐苄詣e歧視一事提出起訴。在這個(gè)案例中，這家球隊(duì)可能違反了什么均衡性呢？ 第 3 頁(yè) 共 67 頁(yè) 3E薪酬設(shè)計(jì) 參考答案：違反了個(gè)體均衡性，工資沒(méi)有和業(yè)績(jī)成正比例關(guān)系。Tony ” 現(xiàn)在非常憤怒，并認(rèn)為“生活是不公平的。后者雖然也是Heisman Trophy得主，但沒(méi)有建立自己的比賽記錄，而且從前在二流球隊(duì)效力。他為達(dá)拉斯牛仔隊(duì)效力已有10年，是Heisman Trophy獎(jiǎng)得主。芝加哥《論壇報(bào)》專欄作家Raymond Coffey表示贊同，Tony的眾多球迷也很支持他的想法。他每年的基礎(chǔ)工資為450000美金，加之各項(xiàng)福利共計(jì)700000美金。我們分析一下，下面三個(gè)案例，其各自違反了哪種均衡性?；蛘撸粏T工可能覺(jué)得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部均衡，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值內(nèi)部均衡），他也會(huì)感到不滿意。 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在考慮薪資目標(biāo)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部、外部、個(gè)體均衡三者保持獨(dú)立，并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn)，管理層是否能做到這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。 個(gè)體均衡性 此標(biāo)準(zhǔn)要求公司對(duì)同一崗位上的不同員工，根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給與不同的薪酬。內(nèi)部均衡對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，如果某人認(rèn)為一個(gè)組織中具有公平，那么他就愿意為這個(gè)組織工作，反之則會(huì)拒絕或離去。等，就說(shuō)公司實(shí)現(xiàn)了分配公平，也就是： 甲崗位工資 乙崗位工資 = 甲崗位價(jià)值 乙崗位價(jià)值 所有，上述的內(nèi)部均衡的定義和公式，是我們把J. Stacy Adams的社會(huì)公平性理論移植到薪酬管理中來(lái)以后，得到的必然結(jié)論。他認(rèn)為，在一個(gè)組織內(nèi)部，分配公平的標(biāo)準(zhǔn)就是：組織內(nèi)的每個(gè)單元與組織發(fā)生價(jià)值交換的時(shí)候，得到相同的“產(chǎn)出/投入”比。如果你把這個(gè)“喜訊”告訴你的行政經(jīng)理，他也許會(huì)不能接受，但事實(shí)就是這樣的。假定乙崗位是行政經(jīng)理，他的工資往往比較低，假定月薪是5千元，他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值平均每月是2萬(wàn)元。如果： 甲崗位工資 乙崗位工資 ＞ 甲崗位價(jià)值 乙崗位價(jià)值 這就說(shuō)明甲崗位的工資定高了。研究表明內(nèi)部均衡和外部均衡可獨(dú)立起作用。它要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符。我們都知道在國(guó)外醫(yī)生的工資比律師高，軟件工程師的工資比行政秘書(shū)高，這種差異反映了各崗位市場(chǎng)供求的差異。下面我們分別對(duì)這三種均衡性進(jìn)行詳細(xì)討論。實(shí)際上，一位員工如果被不公平地對(duì)待，會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn)。人力資源總監(jiān) HR工具書(shū) 《3E薪酬設(shè)計(jì)》 3E薪酬設(shè)計(jì) 第一章 什么叫3E 公平性理論 一個(gè)薪資機(jī)制必須是公平的，其次才能談到激勵(lì)。研究表明，公平和非公平對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)。 什么是公平呢？公平的概念可以分為：外部、內(nèi)部和個(gè)體均衡，也就是我所說(shuō)的3E。 外部均衡性 外部均衡性，它要求一個(gè)公司給員工的薪酬與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。 內(nèi)部均衡性 它也是一個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn)。理論上講，內(nèi)部均衡性涉及的是每個(gè)崗位對(duì)于公司的價(jià)值，此價(jià)值可能與市場(chǎng)沒(méi)有直接聯(lián)系。 我們把內(nèi)部均衡定義為： 甲崗位工資 乙崗位工資 丙崗位工資 ≈ ≈ 甲崗位價(jià)值 乙崗位價(jià)值 丙崗位價(jià)值 上述的三個(gè)比值都近似相等，應(yīng)用于公司所有崗位的工資與其對(duì)公司的價(jià)值的比值都近似相等，說(shuō)明這家公司就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部均衡。如下例： 甲崗位是IT部門(mén)經(jīng)理，假定他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是平均每月10萬(wàn)元，那么。我們于是說(shuō)，IT經(jīng)理的工資定低了，行政經(jīng)理的工資定高了。 第 2 頁(yè) 共 67 頁(yè) 3E薪酬設(shè)計(jì) 上述定義內(nèi)部均衡性的公式，來(lái)自于社會(huì)學(xué)家J. Stacy Adams 的公平性理論。也就是說(shuō)，假如我們把公司視為一個(gè)組織，它里面的每個(gè)崗位視為組織中的單元，崗位對(duì)公司投入，就是它所創(chuàng)造的價(jià)值（分母），就是它的工資水平（分子）“產(chǎn)出/投入”比值近似相，公司給它的回報(bào)（產(chǎn)出）。行政經(jīng)理在上面的例子中“掙高了” ，也就無(wú)足驚訝。這會(huì)對(duì)整個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生直接影響，所以在設(shè)計(jì)薪資時(shí)，管理者應(yīng)十分重視這個(gè)因素。最簡(jiǎn)單的情況，就是對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許仍感到不滿意，因?yàn)樾匠瓴蛔阋苑从乘膷徫粚?duì)于公司的內(nèi)在價(jià)值（違反了。 差異（違反了個(gè)體均衡）下面我們看些案例，這雖然是我從國(guó)外帶回來(lái)的，但根據(jù)我的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，以及在課堂教學(xué)中學(xué)員們也都紛紛承認(rèn)，類似情況在國(guó)內(nèi)也司空見(jiàn)慣。 【案例一】 達(dá)拉期牛仔足球明星Tony 對(duì)他的薪金很不滿。但他仍認(rèn)為這種待遇是不公平的。Tony的確是一名出色的球員。他感到受傷害主要是因?yàn)檫_(dá)拉斯牛仔隊(duì)與Hersc