【正文】 但制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性 ， 制度不能得到有效的執(zhí)行 。 主要目標(biāo) 人力資源是企業(yè)變革的基礎(chǔ)和動力源泉。 主要特征 ? 進(jìn)行知識管理，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識的共享 ? 人力資源管理者通過幫助確定一個推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，推進(jìn)公司的變革。 ?建立學(xué)習(xí)型組織，使員工能夠很快地對新知識進(jìn)行共享。 組織地位 ?創(chuàng)造一種機(jī)制和環(huán)境，使員工能最大限度的貢獻(xiàn)知識。 主要目標(biāo) 下載 第七級：變革型人力資源管理 該階段企業(yè) 典型特征 人力資源觀念 相對地，企業(yè)對信息技術(shù)的投資需求持續(xù)減少。 ?人力資源管理系統(tǒng)是員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一體 主要特征 發(fā)現(xiàn)、挖掘公司的核心價值觀，并將激勵機(jī)制和企業(yè)文化融合在一起，共同構(gòu)成企業(yè)的人力資源管理。 信息技術(shù)投資 人力資源管理通過共有的企業(yè)文化，對各部門起領(lǐng)導(dǎo)作用。 該階段企業(yè) 典型特征 ? 組織和文化是開放型的，對關(guān)鍵性人才更多的是建立一種合作機(jī)制，新型契約關(guān)系將代替?zhèn)鹘y(tǒng)的雇傭關(guān)系 ? 建立智力資源庫，包括各種專家、顧問系統(tǒng)的建立，成為人力資源管理的重要工作。 主要內(nèi)容 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，成為企業(yè)戰(zhàn)略的積極支持者 主要目標(biāo) 下載 第六級：文化型人力資源管理 企業(yè)將激勵機(jī)制與企業(yè)文化融合的能力，構(gòu)成企業(yè)人力資源治理能力高低的主要標(biāo)志之一 。 組織地位 ?人力資源管理緊緊圍繞公司戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整和整合 ?將很多事務(wù)性工作外包，人力資源部更多的進(jìn)行研究、預(yù)測、分析、收集信息、聯(lián)絡(luò)溝通、創(chuàng)造環(huán)境。 從業(yè)人員特征 ?人力資源部通過共同的戰(zhàn)略使各部門緊密團(tuán)結(jié)。 該階段企業(yè) 典型特征 ? 人力資源管理是各級管理者尤其是企業(yè)高層的共同職責(zé) ? 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu) 人力資源觀念 對信息技術(shù)投資依然有需求。 主要目標(biāo) 下載 第五級：戰(zhàn)略型人力資源管理 績效的重要性越來越多地被員工自身素質(zhì)取代，績效型的 3P體系發(fā)展成為四維度的 3PS體系。 主要特征 績效考評體系和相關(guān)的培訓(xùn)、職稱、招聘體系。 ?人力資源部并沒有對績效指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)。 ?各部門在用人方面越來越依賴于人力資源部的專業(yè)能力。 信息技術(shù)投資 人力資源總監(jiān)熟練掌握人力資源管理的各種理論和工具。 主要目標(biāo) 下載 第四級：績效型人力資源管理 企業(yè)基本建立起傳統(tǒng)的 3P系統(tǒng) ，初步解決了人力資源管理中最重要的責(zé)任機(jī)制、分配機(jī)制和激勵機(jī)制問題。 ?制度之間的銜接性不強(qiáng)，制度普遍具有模仿性和通用性。 組織地位 ?有積極的參政意識，希望參與企業(yè)運(yùn)營。 從業(yè)人員特征 ? 人力資源部是整個企業(yè)最有效率的管理工具。 該階段企業(yè) 典型特征 開始向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，但著眼點(diǎn)仍然在于對員工的監(jiān)管 人力資源觀念 開始專門投資 HRS。 主要內(nèi)容 使企業(yè)的人力資源管理盡量做到有制度可以遵循。 ?人力資源制度建設(shè)盲目、片面，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。 ? 人力資源部和部門主管共同決定員工的晉升、調(diào)薪和培 訓(xùn)，但主管的行政力量大于人力資源部的制度力量。 信息技術(shù)投資 人力資源部經(jīng)理具有一定行政管理和人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，但是下屬人員依然沒有或僅有很少的專業(yè)知識和能力。 主要內(nèi)容 配合企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)，服務(wù)于生產(chǎn)、銷售等利潤創(chuàng)造部門。 組織地位 ?趨同于后勤管理； ?沒有自主性和主動權(quán)，只是簡單的執(zhí)行命令。 從業(yè)人員特征 ? 人力資源部處于輔助地位，與其他部門的關(guān)系比較孤立。 人力資源觀念 一般沒有或有很少的 OA軟件。 下載 第一級：事務(wù)型人力資源管理 企業(yè)僅有人事管理功能，基本上沒有人力資源理念，部分國企或小型民營企業(yè)人力資源管理基本處于這一階段。下載 第 4講：企業(yè)人力資源質(zhì)量管理 與激勵機(jī)制整體解決方案 （一）企業(yè)人力資源質(zhì)量管理（ HRQC） （二）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 （三）企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案 （四）企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案的設(shè)計(jì)流程 （五）企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案的設(shè)計(jì)技巧 版權(quán)所有，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載。 下載 企業(yè)人力資源質(zhì)量管理 ——人力資源質(zhì)量進(jìn)級的七個階段 （一） 下載 人力資源質(zhì)量管理的七個級別 企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量水平，按照從低到高可以分為七個級別： 事務(wù)型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型和變革型。 該階段企業(yè) 典型特征 ? 僅限于人事管理，而且主要著眼于當(dāng)前 ? 人事管理部門被視為一個“純消費(fèi)”的部門。 信息技術(shù)投資 無專業(yè)人員，人力資源部經(jīng)理可能由原先的行政主管或辦公室主任擔(dān)任或兼任。 ? 直線主管對員工的晉升和調(diào)薪具有決定權(quán)。 主要特征 執(zhí)行既定的勞動人事政策，如管理人事檔案、人員調(diào)動、工資發(fā)放、計(jì)生勞保、食堂宿舍等。 主要目標(biāo) 下載 第二級：規(guī)范型人力資源管理 企業(yè)開始意識到人力資源管理的作用，目前中國大部分企業(yè)都處在這個層級，特別是已有初步發(fā)展的中小型民營企業(yè) 該階段企業(yè) 典型特征 開始有初步的人力資源意識，主要體現(xiàn)在員工管理方面 人力資源觀念 OA比較普及，出現(xiàn)人力資源的 OA模塊。 從業(yè)人員特征 ? 人力資源部是規(guī)范整個公司管理的有力工具。 組織地位 ?有濃厚的人事管理痕跡，但初步具備人力資源管理意識。 主要特征 以人事、后勤管理為主，制定人事管理制度，有些企業(yè)開始試行績效評估，或者制定簡單的職位說明書和崗位測評。 主要目標(biāo) 下載 第三級：監(jiān)督型人力資源管理 企業(yè)有意愿和動力推行現(xiàn)代化的人力資源管理 ，但并未將人力資源作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一部分加以規(guī)劃。 信息技術(shù)投資 人力資源部從業(yè)人員初步具有專業(yè)水平。 ? 人力資源部和各級主管共同決定員工的晉升、調(diào)薪和培訓(xùn)，但人力資源部的制度力量稍大于主管的行政力量， ? 人力資源部和用人部門在用人方面矛盾比較突出。 ?希望大力推行績效評估，但主要出發(fā)點(diǎn)是監(jiān)督和控制。 主要特征 制定、推動和監(jiān)督規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理制度 主要內(nèi)容 有效監(jiān)控企業(yè)的制度化運(yùn)作 。 該階段企業(yè) 典型特征 企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要意義，人力資源管理真正走向科學(xué)化和系統(tǒng)化 人力資源觀念 產(chǎn)生對 HRS分功能模塊的巨大需求。 從業(yè)人員特征 ?人力資源部是引導(dǎo)部門協(xié)作的橋梁。 組織地位 ?人力資源管理的各個模塊之間銜接較好。 ?績效考核主要由人力資源部完成，沒有績效考核委員會。 主要內(nèi)容 使績效評估成為企業(yè)管理的一個有效工具。 HR開始成為核心競爭力。 信息技術(shù)投資 人力資源總監(jiān)不僅是人力資源管理方面的專家，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的專家，具有跨專業(yè)的能力和水平。 ?各部門在內(nèi)部管理方面也越來越依賴于人力資源部。 主要特征 積極履行與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)系的人力資源管理職能，對戰(zhàn)略型人才采用更多的管理方法和建立更多的管理渠道 。 HR成為企業(yè)的核心競爭力。 人力資源觀念 相對地，企業(yè)對信息技術(shù)的投資需求開始減少。 組織地位 ?重視員工的精神激勵，在薪酬設(shè)計(jì)上，將顯性薪酬與隱性薪酬、激勵制度與企業(yè)文化相互組合形成整體激勵效果。 主要內(nèi)容 人力資源管理成為形成企業(yè)文化系統(tǒng)的主要途徑和方式，企業(yè)文化成為推動勞動生產(chǎn)率的另一有效工具。 信息技術(shù)投資 人力資源管理對各部門起領(lǐng)導(dǎo)作用。 ?建立能快速從社會上獲取知識的渠道和網(wǎng)絡(luò)。 ?用法律和管理手段保護(hù)知識。 主要內(nèi)容 通過企業(yè)文化主導(dǎo)企業(yè)的組織變革、流程變革甚至文化變革，使企業(yè)成為高效的學(xué)習(xí)型組織。 人力資源管理推動企業(yè)組織變革、流程變革、技術(shù)變革和思想觀念的變革，人力資源管理質(zhì)量實(shí)現(xiàn)從量變到質(zhì)變。 ? 人力資源部和各級主管共同決定員工的晉升 、 調(diào)薪和培訓(xùn) ， 但主管的行政力量大于人力資源部的制度力量 ? 人力資源部是整個公司最有效率的管理工具 ， 公司運(yùn)作基本制度化 ， 公司的制度可以通過人力資源部得到有效推動和監(jiān)控 。以解決顯性薪酬為目標(biāo)，而沒有考慮隱性薪酬。 下載 3PS薪酬設(shè)計(jì)的薪酬管理結(jié)構(gòu)： （ 1）崗位工資 —— 崗位 /職位說明書、崗位價值測評（海氏、韋氏測評法等）、崗位工資的厘定、崗位價值的調(diào)整、崗位工資的晉升。 （ 3）能力工資 —— 企業(yè)內(nèi)部職稱體系、職稱套級與晉升、職稱變革與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。 下載 績效薪酬 3PS薪酬設(shè)計(jì)原則 崗位薪酬 能力薪酬 戰(zhàn)略薪酬 a b 輪崗的前提： a = b 下載 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案 ——人力資源質(zhì)量進(jìn)級的七個階段 （三） 下載 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案的核心內(nèi)容 1. 設(shè)計(jì)整體解決方案的七個關(guān)鍵要素 （ 1）激勵模式方案：硬激勵 /軟激勵；信息蒙蔽 /信息誘惑；顯性激勵 /隱性激勵。版權(quán)所有，未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載） 企業(yè)激勵機(jī)制整體解決方案 （ TS ） 硬激勵 軟激勵 薪 酬 福利與培訓(xùn) 職業(yè)性激勵 非職業(yè)性激勵 崗位薪酬 績效薪酬 能力薪酬 福 利 培 訓(xùn) 顯性職業(yè) 隱性職業(yè) 人文關(guān)懷 自我心理 （固定薪酬） （可變薪酬） （半固定薪酬） 激 勵 激 勵 激勵 激勵