“81”績效量化模式-展示頁
2025-01-17 08:05本頁面
【正文】 考核 1．績效考核失效的原因 績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在的人力資源管理工具尚沒有實(shí)現(xiàn)基本的標(biāo)準(zhǔn)化，比如，一個(gè)績效考核表， 20 家公司的都不一樣，設(shè)計(jì)的原理或者方式規(guī)則也不一樣 ，人力資源管理很模糊。我們經(jīng)常說：人的管理是無法定標(biāo)準(zhǔn)的。因此，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化是當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展方向。 2．非標(biāo)準(zhǔn)化是人力資源管理的最大缺陷 在多數(shù)企業(yè)中，物料的管理、財(cái)務(wù)的管理、生產(chǎn)的管理以及研發(fā)技術(shù)的管理都基本上圍繞著一種模 式、一種技術(shù)、一種公式、一種量化的方式，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化，可以無窮地復(fù)制。5w“ 8+1”績效量化模式 第 1 講 績效考核簡論 【本講重點(diǎn)】 人力資源管理的最大缺陷 1．人力資源管理整體比較落后 在人、財(cái)、物和產(chǎn)、供、銷等企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最不標(biāo)準(zhǔn)的管理。The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。除了在比較優(yōu)秀的企業(yè)里面，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的合作伙伴外，在很多的企業(yè)都比較落后。但是人力資源管理卻仍然更多地停留在隨意的、非標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)，這也是它不被公司領(lǐng)導(dǎo)重視的一個(gè)重要的原因。 3．通過管理工具和方式的標(biāo)準(zhǔn)化來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化 人力資源管理目前在國內(nèi)幾乎沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的東西。但是管理工具是可以標(biāo)準(zhǔn)化的。因此，應(yīng)該通過管理工具或者方式的標(biāo)準(zhǔn)化，逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化。在實(shí)踐中，也是企業(yè)管理最重視的環(huán)節(jié)，但是結(jié)果并不理想。 第二，績效考核之后見不到改善的結(jié)果，最終導(dǎo)致考核者和被考核者將考核作為游戲?qū)Υ?。比如，?核不與工資掛鉤，考核就失去了動力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，導(dǎo)致的負(fù)面作用會更大。打分的方式也多定性化。這種考核多憑上級的感覺，不能實(shí)現(xiàn)量化。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。正是因?yàn)檫@種考核更能全面反映問題和潛質(zhì)，因此當(dāng)考核的目的是為了引導(dǎo)、教育和培訓(xùn)員工時(shí)，可以較多地使用定性化考核方式。 【案例】 定性化考核的作用 廣州一家微波通訊公司采用了定性化的考核方式。老總要求看他的考核表。最后，老板給出了這樣的解釋：“你的能力是比較強(qiáng)的，但是你在工作積極性、工作作風(fēng)方面需要進(jìn)一步改善。 定性化不是我國績效考核的現(xiàn)實(shí)追求 績效考核是“舶來品”，最早是從國外引進(jìn)的，而國外現(xiàn)在的考核更多地是定性化的，而非定量化的。比如，韋爾奇提倡的無邊界組織管理模式就是一種定性化的管理。 【案例】 中日員工的差別 在日本的松下公司是沒有崗位說明書的，因?yàn)闆]有它員工干得也很好，但是在中國必須要有崗位說明書，其中很大的原因是員工之間的差別。在三天之后，四個(gè)經(jīng)理都會向老總匯報(bào)情況，每個(gè)經(jīng)理都會從自身的角度尋找問題并給出改善措施。但是，在中國卻不一樣，同樣要求四位經(jīng)理三天內(nèi)給出答復(fù)，但結(jié)果卻相差甚遠(yuǎn)。這樣，在三天后的匯報(bào)會上，每個(gè)經(jīng)理都推卸責(zé)任，尋找各種理由否認(rèn)是自己的問題?？梢姡腥諉T工間的差別，一定程度上決定了在中國應(yīng)該注意崗位說明書的制定和 執(zhí)行。相反，傳統(tǒng)考核追求面面俱到，具體而言，有以下三個(gè)方面的區(qū)別： 傳統(tǒng)考核 ? 簡單填寫定性的表格 ? 更多時(shí)候是自己與別人比較 ? 強(qiáng)調(diào)形成結(jié)果的因素，如：德、能、勤 表 11 傳統(tǒng)考核表 績效 工作完成的質(zhì) 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作完成的量 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作態(tài)度 作風(fēng)紀(jì)律 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 積極性 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 責(zé)任感 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 協(xié)調(diào)性 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 周全性 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 能 基 基礎(chǔ)知識 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w力考核 本能力 專業(yè)知識 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 專業(yè)技能 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 體力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □ 差 工作能力 理解能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 交際能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 計(jì)劃能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 統(tǒng)籌能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 量化考核 ? 目標(biāo)下數(shù)據(jù)化的定量考評 ? 責(zé)任者主要是與工作目標(biāo)比較 ? 強(qiáng)調(diào)結(jié)果本身 圖 11 量化考核示意圖 表 12 量化考核明細(xì)表 考評項(xiàng)目 核算方式 目標(biāo) % 配分 資料 定量部分 銷售計(jì)劃完成率 實(shí)際銷售額 /計(jì)劃銷售額 =A％ ≥ 100 50 財(cái) 務(wù) 部 新客戶銷售額比例 本期新客戶銷售額 /上 期新客戶銷售額 =B% ≥ 120 20 工程款項(xiàng)回收率 實(shí)際回收款 /應(yīng)收款 =C% ≥ 20 市場銷售費(fèi)用率 市場銷售費(fèi)用 /銷售額 =D% ≤ 8 10 定性部分 市場研究、規(guī)劃、實(shí)施的有 效性 評審市場調(diào)研、市場分 析等報(bào)告 8 總 經(jīng) 辦 經(jīng)營手段與方法不斷改善的 有效性 評審制度和文件，考核 實(shí)施效果 4 客戶管理與溝通的有效性 評估效果 4 考核的內(nèi)容包括三方面：績效、能力和態(tài)度?？冃Э己俗⒅乜?，而能力和態(tài)度注重評估。通常還有半年考核和年終考核，這是大考核。 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w 圖 12 考核評估的主要內(nèi)容 【案例】 杜邦公司的考核 杜邦公司的考核包括兩層。也就是說杜邦公司除了考核員工今天給公司帶來的成績之外， 還要考核他未來可能給公司帶來的價(jià)值。 【自檢】 請您回答下面的問題。不管使用什么方法，目的都是能夠解決公司的問題，通過考核能夠提高效率、降低成本。一個(gè)崗位、一個(gè)企業(yè)，記錄的是財(cái) 務(wù)指標(biāo)，想要實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)，一定要使顧客滿意，包括內(nèi)部顧客和外部顧客，如果顧客不滿意，財(cái)務(wù)指標(biāo)就不能實(shí)現(xiàn)。平衡記分卡通過對這四項(xiàng)內(nèi)容的考核，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的平衡和持久。如果考核了兩三個(gè)月，對比數(shù)據(jù)，
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