【正文】 中，很多崗位說明書中有對職責(zé)的虛假描述，所以為了保證崗位職責(zé)的正確描述，便于從中提取考核項(xiàng)目，應(yīng)該在職責(zé)描述后加上所需考核的相應(yīng)的文檔、表格或行為。如果在描述之后，注明每年應(yīng)該提交一篇有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的報(bào)告，或者舉辦一次會(huì)議，這樣考核項(xiàng) 目就有了。在實(shí)踐中，往往選擇那些做得不好的項(xiàng)目進(jìn)行考核，這也是十分有效的。這是很多國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應(yīng)商的信譽(yù)度比較差。結(jié)果出貨問題明顯減少了。 表 22 從《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。這一職責(zé)就是組織的需要。 請結(jié)合本行業(yè)的銷售特點(diǎn)，談一談貴企業(yè)在銷售考核中的重要的考核項(xiàng)目。反過來，如果行業(yè)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)競爭激烈的成熟階段，那么質(zhì)量就成了第一位的事情了。歸納起來有三種。這時(shí)，被考核者就再也不怕扣分了。 假如公司規(guī)定該崗位每生產(chǎn)一個(gè)次品將扣罰 10元錢。以遲到為例，有些公司規(guī)定遲到 5分鐘不算遲到，早退 10 分鐘不算早退，這樣就需要統(tǒng)計(jì)一下，員工總共遲到了多少次，然后再界定一個(gè)分?jǐn)?shù)。 優(yōu)點(diǎn) 比例型計(jì)算方式的優(yōu)點(diǎn)是通過公式計(jì)算，結(jié)果比較精確，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)績與目標(biāo)的比例，更能體現(xiàn)責(zé)任者的達(dá)成程度。公式為： 電話接錯(cuò)率＝接錯(cuò)的電話247。所以不要陷入事事考核都用比例型計(jì)算方式的極端。此時(shí)考核就需要采用統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式。5w您認(rèn)為如何保障所列公式是科學(xué)的。公司共有關(guān)鍵設(shè)備 50 臺(tái)，停機(jī)一臺(tái)一小時(shí)就是一臺(tái)時(shí)，一臺(tái)兩小時(shí)就是兩臺(tái)時(shí)。在統(tǒng)計(jì)本公司的產(chǎn)品銷售總臺(tái)數(shù)時(shí)又將不同批號(hào)的產(chǎn)品分類匯總。5w? 數(shù)值絕對值較大的項(xiàng)目 【案例】 不要盲目使用比例型計(jì)算方法 珠海有一家生產(chǎn)空調(diào)的公司，因?yàn)槊つ坎捎帽壤陀?jì)算方法，鬧出了笑話。最后績效 目標(biāo)與計(jì)算結(jié)果往往是一個(gè)百分比值。 要點(diǎn)描述 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的做法是將結(jié)果統(tǒng)計(jì)形成一個(gè)數(shù)值。但是假如在生產(chǎn)的旺季，該崗位需要做 50 個(gè)資料制作準(zhǔn)備，此時(shí)如 果還使用同樣的規(guī)定，那么這項(xiàng)考核就不能反映該崗位取得的實(shí)際績效了。 【案例】 倒扣型計(jì)算方式的缺陷 易挫傷責(zé)任者的積極性 比如，考核規(guī)定某崗位有保證資料制作及時(shí)的責(zé)任，并規(guī)定資料制作及時(shí)配分為 5 分， 第一次不及時(shí)扣 2 分，第二次不及時(shí)扣 3 分。 在制定考核項(xiàng)目的時(shí)候，因?yàn)槊總€(gè)人的職責(zé)都包括很多的內(nèi)容，但是不可能也沒有必要對每一項(xiàng)職責(zé)都進(jìn)行考核，那么具體而言，考核項(xiàng)目有沒有一個(gè)最優(yōu)的量化選擇呢？ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 22 列舉計(jì)算公式 在歸納出考核項(xiàng)目之后，就需要一個(gè)量化的結(jié)果數(shù)據(jù)。 對于一個(gè)處于高速發(fā)展期的企業(yè)而言，它的成本預(yù)算是很難估算的，部門的費(fèi)用控制率和人員控制率也很難計(jì)算，所以，考核這些意義不大。但同一行業(yè)的企業(yè)，可能考核的關(guān)鍵項(xiàng)目具有很大的相似性。 以降低成本為例，人力資源部經(jīng)理的職責(zé)和工作計(jì)劃中通常沒有降低成本這一項(xiàng)，但是，事實(shí)上這是一個(gè)企業(yè)的持續(xù)工作。此外，因?yàn)槁氊?zé)是一個(gè)長期的過程，有些工作不能用職責(zé)來考核，這樣就需要把職責(zé)分開，按工作計(jì)劃逐段時(shí)間地考核。對于考 核結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，且獎(jiǎng)勵(lì)的多于懲罰的，因?yàn)楣鞠Ｍ纳片F(xiàn)狀。 【案例】 合理利用成長導(dǎo)向 成長導(dǎo)向很重要，即今天做的要比明天做的好一點(diǎn)。但是，一個(gè)崗位往往有多項(xiàng)職責(zé)，多的將達(dá)到 20 多項(xiàng)，有 30 多個(gè)事例，每一個(gè)職責(zé)都進(jìn)行考核既沒 有必要也不可能，這樣就需要從中選擇關(guān)鍵項(xiàng)目進(jìn)行考核。在考核中，人力資源總監(jiān)如果沒有提供相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書，那么這一職責(zé)就沒有履行。作為量化考核的第一步，歸納考核項(xiàng)目有以下三種方法：從職責(zé)描述中歸納、從工作計(jì)劃中歸納、從組織要求中歸納。 ? 建立考評體系 ,如考評政策、規(guī)范表格、考評方法 ? 對其他部門主管培訓(xùn)考評的技能 ? 監(jiān)督考評體系的運(yùn)行，更新考評系統(tǒng) ? 提供考評要素、定義、權(quán)重配分 ? 與下屬共同制定考評標(biāo)準(zhǔn) ? 公正地對下屬進(jìn)行評價(jià) 【自檢】 請您回答下面的問題。 績效考核的收益主要有三項(xiàng)：成本的降低、效率的提高和積極因素的加強(qiáng)。這就需要通過評估個(gè)人的能力和態(tài)度，也就是評估員工未來的發(fā)展空間，以便發(fā)現(xiàn)員工是否有潛在的價(jià)值。通常情況下，績效考核頻率較高，每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行，至少應(yīng)該做到一季度考核一次，這種考核是小考核，可以不與工資掛鉤，目的是收集數(shù)據(jù)。最終，問題也沒有得到解決。但是由于我國的工業(yè)文明剛剛開始，管理水平比較低，被管理對象的素質(zhì)也比較低，尚沒有經(jīng)歷清晰的過程，所以定性化不是中國績效考核的現(xiàn)實(shí)追求，定量化應(yīng)該成為我們現(xiàn)在努力的方向?？己顺煽兂鰜砗?，有一個(gè)研究生找到老總，詢問老總為什么他的考核分那么低。比如，將各個(gè)項(xiàng)目的成績簡單地分為優(yōu)、良、中、差、劣，然后上級根據(jù)自己平時(shí)的感覺在各個(gè)成績下面劃鉤，最后將每個(gè)成績賦上分，就得出了最后的考核成績。 傳統(tǒng)考核和量化考核 1．績效考核失效的原因 績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。 2．非標(biāo)準(zhǔn)化是人力資源管理的最大缺陷 在多數(shù)企業(yè)中，物料的管理、財(cái)務(wù)的管理、生產(chǎn)的管理以及研發(fā)技術(shù)的管理都基本上圍繞著一種模 式、一種技術(shù)、一種公式、一種量化的方式，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化，可以無窮地復(fù)制。除了在比較優(yōu)秀的企業(yè)里面，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的合作伙伴外，在很多的企業(yè)都比較落后。因此，應(yīng)該通過管理工具或者方式的標(biāo)準(zhǔn)化，逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化。打分的方式也多定性化。 【案例】 定性化考核的作用 廣州一家微波通訊公司采用了定性化的考核方式。比如，韋爾奇提倡的無邊界組織管理模式就是一種定性化的管理。這樣，在三天后的匯報(bào)會(huì)上，每個(gè)經(jīng)理都推卸責(zé)任，尋找各種理由否認(rèn)是自己的問題?？冃Э己俗⒅乜?，而能力和態(tài)度注重評估。也就是說杜邦公司除了考核員工今天給公司帶來的成績之外， 還要考核他未來可能給公司帶來的價(jià)值。平衡記分卡通過對這四項(xiàng)內(nèi)容的考核，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的平衡和持久。在考核中，直線主管和人力資源主管擔(dān)負(fù)著不同的責(zé)任，具體如下。5w核的效果也就無從談起。如果在這一職責(zé)描述中加上需要制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書，這樣考核項(xiàng)目就有了，考核也好操作、且有效多了。5w 圖 22 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的原則和工具 圖解： 從職責(zé)中歸納考核項(xiàng)目需要依據(jù)崗位說明書中的職責(zé)描述和相應(yīng)的見證事例，比如文檔、表