【正文】 意調(diào)查的六個(gè)維度 財(cái)務(wù) 客戶 可持續(xù)發(fā)展 員工滿意度 萬科集團(tuán)績效目標(biāo)分布圖 35 169。 學(xué)習(xí)與成長 維度 ? 員工生產(chǎn)力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部 流程維度 ? 供應(yīng)商管理改善 ? 生產(chǎn)流程改善 客戶 維度 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場價(jià)值 財(cái)務(wù) 維度 ? 凈資產(chǎn)回報(bào)率 ? 銷售凈利率 ? 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 后向指標(biāo) 先行指標(biāo) ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 示例 31 平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn) –克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為 –使整個(gè)企業(yè)行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo) –能有效地將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)各層的績效指標(biāo)和行動(dòng) –有助于各級(jí)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解 –有利于企業(yè)和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng) –實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展 –通過實(shí)施 BSC，提高企業(yè)整體管理水平 32 169。同樣道理，今天，管理一個(gè)組織的復(fù)雜性，要求經(jīng)理們能同時(shí)從幾個(gè)方面來考查績效。為了操縱和駕駛飛機(jī)，駕駛員需要掌握關(guān)于飛行的眾多方面的詳細(xì)信息，諸如燃料、飛行速度、高度、方向、目的地，以及其他能說明當(dāng)前和未來環(huán)境的指標(biāo)。在相當(dāng)程度上，也使得經(jīng)營者變得急功近利，有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)操縱報(bào)表上的數(shù)字，而不愿就企業(yè)長期策略目標(biāo)進(jìn)行資本投資，因?yàn)檫@些并不利于短期盈余的表現(xiàn) ，這樣會(huì)使得 原本強(qiáng)勁的財(cái)務(wù)數(shù)字有可能逐漸惡化。 作為溝通戰(zhàn)略和測評(píng)關(guān)鍵領(lǐng)域的工具，平衡計(jì)分卡將全員努力指向?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略和目標(biāo) 。 ? 原理： 對(duì)一個(gè)公司來說，僅僅測評(píng)年度財(cái)務(wù)結(jié)果無法準(zhǔn)確評(píng)估公司的整體情況：只有將注重客戶和市場，通過完善內(nèi)部運(yùn)作，提升公司整體創(chuàng)新，學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力才能到達(dá)預(yù)期的財(cái)務(wù)結(jié)果 。由此保證對(duì)問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù) 管控原則 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過績效合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門的業(yè)績指標(biāo) 基層 21 從績效考核看績效管理 22 績效管理的基本流程 企業(yè)戰(zhàn)略 部門經(jīng)營檢討 企業(yè)目標(biāo)確定 部門目標(biāo)確定 部門目標(biāo)分解 部門會(huì)議等形式 個(gè)人目標(biāo) 確定 考核雙向溝通確認(rèn) 個(gè)人考核指標(biāo)確認(rèn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 績效輔導(dǎo)過程 考核溝通反饋 計(jì)劃 調(diào)整 持續(xù)改進(jìn) 23 考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 制定業(yè) 績指標(biāo) 簽訂績 效合同 績效輔導(dǎo) /監(jiān)控 績效 考核 考核結(jié) 果應(yīng)用 不應(yīng)該讓考核成為績效管理的主要內(nèi)容 ?某主管給他的下級(jí)小李考了個(gè)很差的成績，主管告訴小李：“我已觀察到你這個(gè)季度好幾次犯現(xiàn)在的錯(cuò)誤了”。 通過員工績效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。 即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。如果一個(gè)范圍沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)各級(jí)主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時(shí)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。 績效管理的建立 有助于核心價(jià)值觀 共識(shí)與認(rèn)同 作為灌輸企業(yè)文化 企業(yè)方針 /目標(biāo) / 任務(wù)的載體 18 績效管理的關(guān)鍵不在于考核，而在于如何通過績效管理的手段把員工的行為引向正確的方向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績效概念的理解，可分為以下幾種： ? “績效”就是“完成工作任務(wù)” ? “績效”就是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出” ? “績效”就是“行為” ? “績效”是“結(jié)果”與“過程（行為）”的統(tǒng)一體 ? “績效”＝“做了什么（實(shí)際收益）”＋“能做什么（預(yù)期收益）” 提升下屬員工的績效也是改善工作 某主管說：“每天那厚厚的一打文件還不知怎樣處理，哪有時(shí)間在搞考核啊。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。 6 數(shù)據(jù)來源：福建企業(yè) 2022人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告 從績效管理實(shí)施效果來看，近兩年相比 05年調(diào)查數(shù)據(jù)而言 ,我省企業(yè)實(shí)施績效考核（管理）的效果盡管有了明顯的提升，不過這種認(rèn)同大多集中在 “ 有一點(diǎn)效果，但對(duì)工作幫助不大 ” ，說明我省企業(yè)的績效管理總體執(zhí)行效果并不理想，績效管理的作用并未得到充分的體現(xiàn)。 ——彼得 卓越的管理可以克服資源不足帶來的劣勢(shì)，而擁有優(yōu)秀能力和管理體系的企業(yè)在行業(yè)的逆流中同樣可以取得良好的業(yè)績。 績效管理體系知識(shí)培訓(xùn) 2 目 錄 開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理 1 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法 2 績效管理循環(huán) —— 以考核促進(jìn)成長 3 3 開 篇 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理 4 管理也是核心競爭力的來源。房地產(chǎn)行業(yè)高速成長期中以特定資源為基礎(chǔ)的競爭已經(jīng)悄然轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)的競爭。 企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。德魯克 企業(yè)管理 =人力資源管理 人力資源管理 =績效管理 5 數(shù)據(jù)來源：福建企業(yè) 2022人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告 從企業(yè)是否實(shí)施績效管理來看，近三年的數(shù)據(jù)顯示， 50%以上的企業(yè)均在實(shí)行績效考核（管理），說明實(shí)施績效考核（管理）已成了企業(yè)的共識(shí)，大多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到績效考核（管理）的重要性及作用。 7 世界著名的經(jīng)理人韋爾奇管理的秘訣是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給 20%優(yōu)秀的員工能夠不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的 10%的員工。 8 故事：不能讓猴子偷懶 9 10 11 干好干壞一個(gè)樣 干與不干一個(gè)樣 干得越多犯錯(cuò)越多 我干了，誰知 道 我給員工的待遇不錯(cuò)，為什么出不了績效？ 12 從游戲中理解績效管理 游戲規(guī)則： 游戲過程中聽講師的指令 除非講師提問，游戲過程中不交頭接耳，不提問 為什么會(huì)有不同的結(jié)果？？ 13 目的 目標(biāo) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 管理 游戲中的啟示 14 什么是績效？ 干嘛要談績效管理？ 討論 15 “績效”是 ... 對(duì)績效界定的三種觀點(diǎn)： ?績效是結(jié)果； ?績效是行為； ?績效應(yīng)該關(guān)注員工的潛能、素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展?！? ？ 16 迫使員工更好或更努力工作的棍棒 只在績效低下時(shí)使用 填表格 因此，績效管理不是 ?? 秋后算賬 17 績效管理是 ?? 績效管理是一種對(duì)組織 /公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)期望的過程。 績效管理能使企業(yè)的目標(biāo)和努力相結(jié)合 ― 如果你告訴我你怎樣衡量，我將告訴你我怎樣表現(xiàn)” ——Eli Goldratt 企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，企業(yè)的各級(jí)主管必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達(dá)到企業(yè)的總目標(biāo)。 ——彼得 .德魯克 19 ? 傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。 ? 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。 ? 科學(xué)決策、提供公正待遇。 ? 改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。 并且不斷 提升組織績效，促進(jìn)員工發(fā)展 20 使管理層通過績效合同實(shí)現(xiàn)公司的層層管控 高層 中層 員工 直接通過績效合同管控 直接通過績效合同管理 在需要時(shí)了解細(xì)節(jié) 好處 ? 通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 ? 公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績表現(xiàn)?？尚±盍⒖谭磫枺骸澳敲茨銥槭裁吹谝淮尾划?dāng)面指出來呢？” 24 目 錄 開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理的重要性 1 績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法 2 績效管理循環(huán) —— 以考核促進(jìn)成長 3 目 錄開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理的重要性績效管理循環(huán) —— 以考核促進(jìn)成長 目 錄開篇 —— 從現(xiàn)象、故事、游戲中看績效管理 25 BSC 平衡計(jì)分卡 26 平衡計(jì)分卡創(chuàng)建于上個(gè)世紀(jì) 90年代初，目前已經(jīng)在國際上被廣泛應(yīng)用，成為績效測評(píng)的最佳模式 ? 誕生于 90年代初，概念來自于著名的哈佛大學(xué)學(xué)者 卡普蘭 和著名的管理咨詢專家 諾頓。 ? 方法： 分析公司實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)和近期目標(biāo)的戰(zhàn)略措施或成功要素，將之轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)并通過層層分解使其落實(shí)于部門及關(guān)鍵職位 。 ? 傳統(tǒng)績效管理的弊端： 當(dāng)財(cái)務(wù)指標(biāo)為企業(yè)績效評(píng)估的唯一