【正文】 就是十多年 卻老師得不到重用 呢？ 其實(shí) 這個現(xiàn)象，很多地方好像都存在。冷處理要掌握好一個 “度 ”，擇機(jī)而用，用到適度，適可而止。靈活運(yùn)用就是從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)具體情況具體分析，有針對性地使用。有些情況下，領(lǐng)導(dǎo)者不宜直接表態(tài)，則借助沉默暗示贊許或者反對。冷處理的根本思想在于增加管理的彈性。冷處理的方法很多，如推脫、沉默、裝糊涂等，它反映了一個領(lǐng)導(dǎo)者的高超的領(lǐng)導(dǎo)技巧。總而言之，激勵要靈活適度，批評要恰到好處。批評的時(shí)機(jī)應(yīng)選在 雙方情緒平穩(wěn)冷靜的時(shí)候。 無論激勵還是批評，把握時(shí)機(jī)與度都是非常重要的。一般來說，人們情緒、心境良好時(shí)，比較容易聽得進(jìn)批評，反之，如果情緒、心境不佳，就難以順暢地接受批評和處罰。在實(shí)際工作中，往往要根據(jù)工作內(nèi)容的不同，采用不同的時(shí)機(jī)把握方式（見表 1）。 領(lǐng)導(dǎo)用人技巧 時(shí)機(jī)與尺度的把握 一棵樹上找不到完全相同的兩片樹葉。最重要的是，要注重下級的自我控制。具體到控制方式上，可以劃分為：誘導(dǎo)控制、指令控制、威脅控制、監(jiān)督控制、制度控制、程序控制等。 控制 控制 是上級對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的必需的功能之一。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能夠敏銳地察覺溝通中存在的問題，并能積極地創(chuàng)造條件消除溝通障礙，促進(jìn)組織的健康成長。領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)矛盾的過程中，應(yīng)力求做到尊重、信任和體諒下屬，對下屬的意見和設(shè)想要予以重視，對下屬取得的成績要多表 揚(yáng)，對下屬的學(xué)習(xí)、工作和生活要多關(guān)心體貼，處理爭執(zhí)要冷靜。 協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)是對組織內(nèi)部的目標(biāo)、思想、權(quán)力和利益的一種積極的平衡。在整合中，互補(bǔ)是非常重要的，也是常常被強(qiáng)調(diào)的。不僅關(guān)注他（她）完成工作的情況，也要看他（她）對組織帶來了哪些有利或不利的影響。對下屬不僅要考察反映他（她）的業(yè)務(wù)素質(zhì)的智力和技能等因素，而且要考察非智力因素，比如某些個性心理品質(zhì)、氣質(zhì)類型和性格特征。當(dāng)作用對象的成熟度達(dá)到較高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者只宜采取低工作低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過充分授權(quán)、民主協(xié)商的辦法， 組織使用對象完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。隨著使用對象年齡的增長、技術(shù)的提高，由不成熟逐漸向成熟發(fā)展，用人行為也應(yīng)該按照這樣的順序逐漸變化推進(jìn)：高工作低關(guān)系、高工作高關(guān)系或高關(guān)系低工作、低工作低關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)用人就應(yīng)該因人制宜、因時(shí)制宜、因地制宜，靈活機(jī)變，既能權(quán)衡輕重，又能隨機(jī)應(yīng)變地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方法。一種管理方法在一種實(shí)踐的環(huán)境下是有效的，換了一種實(shí)踐環(huán)境就不一定有效，甚至可能由最好的變?yōu)樽顗牡摹? 領(lǐng)導(dǎo)用人觀念 權(quán)變 思維 為了進(jìn)一步提高管理工作的效率，人們致力于尋找一種所謂最有效的管理方法和理論。比如人們對人的看法過多地依賴第一印象（首因效應(yīng)）；過多地依賴最近的表現(xiàn)對人做出評價(jià)（近因效應(yīng)）；喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人（相互回報(bào)心理）等。只有客觀地看待每個人的個性和優(yōu)缺點(diǎn)，才能處理好用人問題。 領(lǐng)導(dǎo)用人心理 客觀的領(lǐng)導(dǎo)心理是科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)用人方法的基石。高明的領(lǐng)導(dǎo)者總是能抓住人性的優(yōu)點(diǎn)，摸透人性的弱點(diǎn)，巧妙地整合，將各種不同個性的人放在各個不同的崗位上，發(fā)揮出意想不到的整體效能 ——精英之才會鋒頭更銳，尋常之輩也能點(diǎn)石成金。領(lǐng)導(dǎo)用人的秘密 一、 領(lǐng)導(dǎo)用人 的心理觀念與方法技巧 領(lǐng)導(dǎo)用人是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中一個內(nèi)容很繁雜的范疇，包括人才的選聘、培育、協(xié)調(diào)、溝通、組織、交流、控制、授權(quán)、激勵等各個方面。善于用人的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠嫻熟地處理好這些方面的問題，而且在處理方法上也富于技巧 ——能夠把握時(shí)機(jī)與尺度，善于運(yùn)用影響力，巧妙運(yùn)用冷處理等。下面將從四個方面對領(lǐng) 導(dǎo)用人進(jìn)行概要的介紹。每個人都有自己的個性和優(yōu)缺點(diǎn)，都有適合他們勝任的崗位。但事實(shí)上，人們往往會陷入主觀認(rèn)識的心理誤區(qū)中，要做到客觀看待并不容易。這些錯誤心理使得領(lǐng)導(dǎo)者無法正確地識別、使用不同的人才，對人的誤識與誤 用往往給組織帶來災(zāi)難性的后果。管理方法有效與否往往取決于其對實(shí)踐的適應(yīng)性和對環(huán)境的適應(yīng)性。這就是權(quán)變觀的管理思想。 領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)變思維 權(quán)變思維的領(lǐng)導(dǎo)者常常能把工作行為、關(guān)系行為和使用對象的成熟 度集合起來考慮，主張根據(jù)使用對象不同的年齡、不同的成就感、不同的責(zé)任心與能力等條件，采取不同的行為方式。這就是說，當(dāng)使用對象的成熟度處于中等水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者適宜采用高關(guān)系搞工作或者高關(guān)系低工作的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過說服教育或參與管理來調(diào)動使用對象的工作積極性。 系統(tǒng) 對于一個現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者來說，有必要樹立系統(tǒng)觀念。不僅要看他（她）過去的成績和表現(xiàn)，也要看他（她）的潛質(zhì) ——將來的發(fā)展?jié)摿Α? 領(lǐng)導(dǎo)用人方法 四法 整合 一個組織中往往有不同年齡層次、知識結(jié)構(gòu)和性格特征的人，要讓這些人們更好地發(fā)揮作用，以推 動組織發(fā)展，就要將這些具有各種各樣的差別的人整合起來，以獲得更大的工作成效。但應(yīng)該認(rèn)識到，考慮互補(bǔ)應(yīng)該能夠把知識、專業(yè)、能力、年齡、氣質(zhì)等方面的互補(bǔ)性作為一個有機(jī)聯(lián)系的整體來看待，不能僅從單方面強(qiáng)調(diào)互補(bǔ)。由于在目標(biāo)、思想、權(quán)力和利益等方面的差異，組織內(nèi)部往往會有一些矛盾產(chǎn)生。 溝通 在一個組織內(nèi)部，由于文化水平、角色地位、性格特征以及組織結(jié)構(gòu)層次等方面的原因，往往造成溝通的障礙。因此，在溝通理念上，要強(qiáng)調(diào)理解和尊重；在組織結(jié)構(gòu)上，要盡可能地精簡結(jié)構(gòu)，減少溝通層次，建立健全溝通網(wǎng)絡(luò)；在溝通方式上，要因人、因事相機(jī)選擇適當(dāng)?shù)姆绞?，或個別溝通，或會議溝通，或電話溝通，或郵件溝通，不一而足。有效的控制可避免重大失誤發(fā)生，可提高管理水平。無論何種控制，都應(yīng)注意控制要光明正大，要引人而異，要合理適度。由于大多數(shù)人都不喜歡被控制，因此，領(lǐng)導(dǎo)者對控制的看法應(yīng)該現(xiàn)實(shí)一些，要注意控制措施可能對部屬產(chǎn)生的消極影響，及時(shí)適當(dāng)?shù)夭扇〈胧?，減少部屬的抵抗情緒。在領(lǐng)導(dǎo)用 人的實(shí)踐中把握事物的時(shí)機(jī)與度正是應(yīng)對事物差異性的切入點(diǎn)。 表 1 工作類型與時(shí)機(jī)把握 工作類型 說明 時(shí)