專題六：政府績效評估方法與案例分析-展示頁
2025-05-25 02:55本頁面
【正文】 360度績效評估制度，其中包括通用電氣、美孚石油、杜邦等大型組織。 ? 單一的考核方法的局限性容易使績效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運用各種方法才有可能獲得對評估對象的全面認識和評價。專題六：政府績效評估方法及案例分析 績效評估關(guān)系示意圖 評估客體 （部門 /個人 /項目） 績效管理委員會 滿意度評價 滿意度評價 考核 溝通 評估執(zhí)行部門 評估主體 （ 內(nèi)部、外部 ） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 民主管理委員會 績效評估實施流程（部門為例） 評估申訴 績效面談 分數(shù)整合 確認 考核評價 評價信息 收集 績效目標(biāo) 確認 評估執(zhí)行部門 評估主體 績效管理委員會 民主管理委員會 相關(guān)部門 評估客體 協(xié)助評估者審核調(diào)整建議 審核并確認績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重總體控制 提交指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議 組織信息收集和匯總工作 匯總各方信息并進行分析 填信息統(tǒng)計表、滿意度調(diào)查表 填信息統(tǒng)計表 進行綜合業(yè)績評價 匯總 評估 結(jié)果，進行分數(shù)整合 評估結(jié)果總體控制 反饋并存留考核結(jié)果 進行績效面談，提出改進計劃 確認考核結(jié)果、績效改進計劃 反饋并存留評估結(jié)果 協(xié)助評估結(jié)果復(fù)核 評估結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控 復(fù)核評估結(jié)果 提交評估申訴 組織協(xié)調(diào) 績效評估指標(biāo)構(gòu)建的原則 貴精不貴多 貴明確不貴模糊 貴敏感不貴遲鈍 貴關(guān)鍵不貴空泛 多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價結(jié)果的影響。 績效評估方法介紹 常用評估方法： ? 排列法 ? 選擇排列法 ? 成對比較法 ? 強迫分布法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級評價法 ? 行為觀察法 ? 加權(quán)選擇量表法 ? 上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。 ? 實踐中，也經(jīng)常針對具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。近幾年來，國內(nèi)的一些大型企業(yè)也開始使用360度績效評估方法，這一制度已經(jīng)成為一種重要的人力資源管理模式。在這種評價模式中，評價者不僅僅包括被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括被評價者的自評。 360度績效評估的最大特點就是充分利用了與被評價者相關(guān)的多方面信息渠道進行評價，考評者涉及企業(yè)內(nèi)外的不同層次：直接主管人員、同事、下級和顧客等，并且強調(diào)評價后的反饋，以促進員工的發(fā)展。針對不同的被考評者，例如公司管理者、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理等分別使用不同的考核量表，針對性強。為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少考評者的顧慮， 360度績效評估采用匿名方式，使考評者能夠客觀地進行評價。它同傳統(tǒng)的績效評估方法相比具有更多的信息渠道，能更好地了解員工的優(yōu)缺點、客觀及時地發(fā)現(xiàn)問題，減少個人偏見及誤差，使評價結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀。 360度績效評估通過各部門之間的自評、互評，增進了整個企業(yè)內(nèi)員工的相互了解，促進了員工在以后的工作中能從對
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