【正文】 員工的工作過程。 績(jī)效評(píng)估無疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)?？?jī)效管理與績(jī)效評(píng)估 一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說明 工作崗位評(píng)估 目標(biāo)確定 績(jī)效管理與評(píng)估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 組織機(jī)構(gòu)原理 績(jī)效管理方法 如何激勵(lì)員工 選拔、激勵(lì)和 培訓(xùn)員工的方法 績(jī)效評(píng)估方法 圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容 你知道嗎？ 由丹 —布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是 解雇員工 ；第二項(xiàng)就是 正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī) 。 二、績(jī)效評(píng)估含義與性質(zhì) 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程。 績(jī)效管理 ——廣義與狹義 ?廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過程 ?狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過程 績(jī)效的含義 （ 1）績(jī)效 =結(jié)果 +過程（即行為和素質(zhì)） （ 2）績(jī)效 =做了什么（實(shí)際結(jié)果） +能做什么（預(yù) 期結(jié)果） =工作業(yè)績(jī) 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。 績(jī)效性質(zhì) 績(jī)效的多因素性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績(jī)效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 圖 12： 績(jī)效因素 P=F（ SOME） 此公式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) 有幾種意見： 組織因素、工作因素、個(gè)人因素 一將無能，累死千軍 個(gè)人業(yè)績(jī) 先天才能 ?才能 ?興趣 ?個(gè)性 ?生理 努力程度 ?受到激勵(lì) ?職業(yè)道德 ?工作設(shè)計(jì) ?出勤 獲得支持 ?培訓(xùn) ?裝備 ?已經(jīng)預(yù)期 ?合作伙伴 影響業(yè)績(jī)的因素 我們所處的環(huán)境 鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！ 我們所處的環(huán)境 優(yōu)勝劣汰、適者生存！ 市場(chǎng)不相信眼淚！ 我們要時(shí)刻提醒自己 ? 誰是我們的客戶？ ? 他們需要我們提供那些服務(wù)？ ? 他們的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？ ? 目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？ ? 哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？ ? 我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？ ? 我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？？ 績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn) 是企業(yè)的戰(zhàn)略 什么是戰(zhàn)略？ 目標(biāo) 集團(tuán) 業(yè)務(wù)單元 研發(fā)、銷售、人事、生產(chǎn)、采購(gòu)等 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 功能戰(zhàn)略 如何做 集團(tuán)戰(zhàn)略 愿景 使命 做什么，不做什么 如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值 如何對(duì)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 如何提高競(jìng)爭(zhēng)能力 企業(yè)戰(zhàn)略的四個(gè)層次 績(jī)效管理的本質(zhì)是 企業(yè)的價(jià)值管理 集團(tuán) 業(yè)務(wù)單元 部門 /職能 員工 部門 /職能業(yè)績(jī)管理 員工績(jī)效管理 崗位職責(zé)的執(zhí)行 員工資質(zhì)的提高 業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)管理 集團(tuán)績(jī)效管理 利潤(rùn)管理 客戶管理 產(chǎn)品管理 職能的發(fā)揮 流程的優(yōu)化與執(zhí)行 資產(chǎn)管理 投資管理 企業(yè)的人力資源部關(guān)注的重點(diǎn)是部門 /職能層面以及員工層面的績(jī)效提升 集團(tuán) 業(yè)務(wù)單元 部門 /職能 員工 部門 /職能業(yè)績(jī)管理 員工業(yè)績(jī)管理 崗位 職責(zé)的執(zhí)行 員工 資質(zhì)的提高 業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)管理 集團(tuán)業(yè)績(jī)管理 利潤(rùn)管理 客戶管理 產(chǎn)品管理 職能的發(fā)揮 流程的優(yōu)化與執(zhí)行 資產(chǎn)管理 投資管理 企業(yè)人力資源部業(yè)績(jī)管理的重點(diǎn) 績(jī)效管理的兩大難題 ?Measure the right things 選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量 ?Measure things right 以合適的方式對(duì)選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量 ? 飛機(jī)準(zhǔn)點(diǎn) ? 植樹造林 ? 教書育人 ? 救死扶傷 指標(biāo)制訂中的失誤 某公司的中層管理人員考核表 考核指標(biāo) 評(píng)分 周期 實(shí)際分?jǐn)?shù) 工作量完成情況 滿分 20分 月 工作質(zhì)量和效果 滿分 20分 月 重大工作任務(wù)完成情況 滿分 20分 月 協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神 滿分 10分 月 對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力 滿分 10分 月 溝通能力 滿分 10分 月 創(chuàng)新能力 滿分 10分 月 隨著企業(yè)管理成熟的提高， 企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成 時(shí)間 企業(yè)管理成熟度 企業(yè)內(nèi)部形成“績(jī)效文化” 系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估 有效的內(nèi)部績(jī)效報(bào)告系統(tǒng) 績(jī)效管理 零星的績(jī)效評(píng)估工作 績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧” “ 軟”：定性的指標(biāo) “ 硬”：定量的指標(biāo) “ 公”：企業(yè)的戰(zhàn)略 “ 私”：個(gè)人的發(fā)展 軟硬兼施 公私兼顧 績(jī)效的多維性 : 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 ： 員工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。 ?中國(guó) IT企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的 3種情況 幾乎沒有作用 效果不能維持 改進(jìn)不能持續(xù) 績(jī)效管理的范疇 ? 績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng) 。 四、績(jī)效評(píng)估的方法 有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮 ?信度 ?效度 ?時(shí)間和經(jīng)費(fèi) （ 1） 信度（ Reliability） 指評(píng)估的 一致性 （不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和 穩(wěn)定性 （不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同） A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有 10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于 25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 [1]不滿意 [2]需要改進(jìn) [3]達(dá)到期望 [4]超過期望 [5]杰出 （ 2）效度（ Validity） 是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。 一些常用的績(jī)效評(píng)估方法 ?圖尺度評(píng)價(jià)法 ?關(guān)鍵事件法 ?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ?評(píng)語法 ?目標(biāo)管理法 ?360度反饋方法 ?平衡記分卡 ?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 1）圖尺表評(píng)價(jià)法 工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 職位 部 門 員工編號(hào) 績(jī)效評(píng)價(jià)原因： 年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間 說明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以 N/A字樣標(biāo)明。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評(píng)價(jià)等級(jí)說明 O：杰出 (Outstanding)