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績效管理與績效評估(參考版)

2025-01-16 22:16本頁面
  

【正文】 謝謝大家! 。業(yè)績評價系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng),實施的越早,獲益也越大。 ?績效管理不是急救藥,不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌,企業(yè)的領(lǐng)導者們必須有充分的思想準備。 設計對績效評估的激勵與約束體系?!? 各級管理者承擔起績效管理的任務。 企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng): 關(guān)鍵績效指標的建立關(guān)鍵是要建立以績效為導向的企業(yè)文化。 行政管理崗位的關(guān)鍵績效指標 對關(guān)鍵績效指標難以量化的人員,如人力資源管理者、行政管理人員、財務人員等等,我們可以從以下績效指標體系來確定: 崗位中的關(guān)鍵責任 對上級績效目標的貢獻 對相關(guān)部門績效目標的貢獻 這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其評估周期內(nèi)的工作任務或工作要求的界定。 市場營銷人員某一評估周期的 關(guān)鍵績效指標 體系為: 客戶滿意度, 銷售訂貨額, 貨款回收, 銷售費用,合同錯誤降低率。 關(guān)鍵績效指標的分解與落實。 確定每一職位的業(yè)務標準,定義成功的關(guān)鍵因素,即滿足業(yè)務重點所需要的策略手段。因為關(guān)鍵績效指標體系集中評估我們需要的行為,對員工而言,關(guān)鍵績效指標體系使得員工能按照績效測量標準和獎勵標準去做,這就真正發(fā)揮了作用績效評估指標的牽引和導向作用。 員工績效評估指標的設計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程,而非崗位的功能。 8)關(guān)鍵績效指標 Key Performance Index (KPI) 關(guān)鍵績效指標特征 將員工的工作與公司的遠景、戰(zhàn)略及部門的目標想連接,層層支持,使每一個員工的個人績效與部門的績效和公司的整體效益直接掛鉤。 ? 學習與不斷提高: 重要的是分析員工的能力、知識、技術(shù)資源和內(nèi)部改進可能創(chuàng)新的價值。 ? 內(nèi)部措施: 為了使股東和客戶滿意,我們必須檢查達到此目的所采取的方法。 ? 客戶: 為了取得卓有成效的成果,如何使你的顧客感到滿意。 ? 財務: 希望你的企業(yè)對投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤。 ? 控制板是在四種前景的基礎上建立的,包括有助于衡量一個目標的成功或失敗的各方面的情況,制定目標,最后還有為了達到確定的目標而采取的主動行動。 ? 為了掌握平衡記分卡,我們要利用兩個主要手段:戰(zhàn)略圖與控制板。 360度反饋法的優(yōu)點 ?更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績; ?評估結(jié)果更讓人信服,也容易被員工接受; 360度反饋法的主要缺點 ?評估信息收集和處理的成本較高; ?影響組織與員工之間的直接交流和溝通 7)平衡記分卡 Balanced Scorecard ( BSC) 什么是平衡記分卡? ? 羅伯特 ?卡普蘭、戴維 ?諾頓在 《 綜合記分卡 》 中指出:平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具”。 ?能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。 ?能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息; ?可以增強和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標; 360度反饋與員工培訓和開發(fā) ?利用 360度反饋方法,有助于組織提高其員工培訓與開發(fā)系統(tǒng); ?有助于改進員工個人的意識,明確組織對員工的預期; ?能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平; ?有助于識別員工培訓活動的先后順序; ?能夠改進監(jiān)督過程; 360度反饋與績效評價 ?360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ?介紹 360度反饋過程 ?選擇評估者 ?分發(fā)問卷 ?處理問卷 ?進行反饋 有效應用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ?選擇收集和提供反饋信息的正確方法; ?激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識; ?保證所收集信息的實用性和質(zhì)量; ?進行有針對性的培訓與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。 360度反饋方法的一般功用 ?促進組織發(fā)展; ?規(guī)范員工行為,支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革; ?提高團隊效率; ?評價員工的績效,并回報員工。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件,然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素: 知識和判斷能力; 知覺能力 人際關(guān)系能力; 經(jīng)營或接待能力 對結(jié)帳顧客的組織能力; 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設計了各自的行為錨定評價等級。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力;用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力;辦理手續(xù)的能力;將不同的推銷技術(shù)有選擇地運用到不同的候選人身上的能力;有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。這些目標都應是簡要的、定量化的;并附有完成的目標日期,這一系列的目標都應附在本審核的后面。 3)評語法 ( Essay Appraisal Form) ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進行的評估方法 員工: 工作績效追蹤記錄 致上級主管: 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃,本表是與復查分開的,所有跟蹤記錄的資料不需制訂,以便查閱,同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性 主管 下次復查日期 內(nèi)容條目 日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前,請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標,列出你工作中最重要的業(yè)務 B、現(xiàn)在,請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務所取得的成績 C、參照你的成績和目標,列出在工作中你運用的技能、技術(shù)、培訓 D、請說明在你所在的職位上,你能應用的自己擁有的知識和技能,包括在該職位上你愿意做的事情 第二部分 評價 致主管: 請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后,完成該部分審查工作。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。按照關(guān)鍵事件考核方法,經(jīng)理應對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進行書面的記錄。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短 而無法得出結(jié)論 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 1:質(zhì)量:所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分數(shù) 生產(chǎn)率:在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 工作知識:實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息 可信度:某一員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O
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