【正文】 謝謝大家！ 。業(yè)績評價系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實施的越早，獲益也越大。 ?績效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導者們必須有充分的思想準備。 設計對績效評估的激勵與約束體系?！? 各級管理者承擔起績效管理的任務。 企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)： 關(guān)鍵績效指標的建立關(guān)鍵是要建立以績效為導向的企業(yè)文化。 行政管理崗位的關(guān)鍵績效指標 對關(guān)鍵績效指標難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財務人員等等，我們可以從以下績效指標體系來確定： 崗位中的關(guān)鍵責任 對上級績效目標的貢獻 對相關(guān)部門績效目標的貢獻 這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其評估周期內(nèi)的工作任務或工作要求的界定。 市場營銷人員某一評估周期的 關(guān)鍵績效指標 體系為： 客戶滿意度， 銷售訂貨額， 貨款回收， 銷售費用，合同錯誤降低率。 關(guān)鍵績效指標的分解與落實。 確定每一職位的業(yè)務標準，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務重點所需要的策略手段。因為關(guān)鍵績效指標體系集中評估我們需要的行為，對員工而言，關(guān)鍵績效指標體系使得員工能按照績效測量標準和獎勵標準去做，這就真正發(fā)揮了作用績效評估指標的牽引和導向作用。 員工績效評估指標的設計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。 8）關(guān)鍵績效指標 Key Performance Index (KPI) 關(guān)鍵績效指標特征 將員工的工作與公司的遠景、戰(zhàn)略及部門的目標想連接，層層支持，使每一個員工的個人績效與部門的績效和公司的整體效益直接掛鉤。 ? 學習與不斷提高： 重要的是分析員工的能力、知識、技術(shù)資源和內(nèi)部改進可能創(chuàng)新的價值。 ? 內(nèi)部措施： 為了使股東和客戶滿意，我們必須檢查達到此目的所采取的方法。 ? 客戶： 為了取得卓有成效的成果，如何使你的顧客感到滿意。 ? 財務： 希望你的企業(yè)對投資者具有巨大的吸引力和帶來豐厚利潤。 ? 控制板是在四種前景的基礎上建立的，包括有助于衡量一個目標的成功或失敗的各方面的情況，制定目標，最后還有為了達到確定的目標而采取的主動行動。 ? 為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。 360度反饋法的優(yōu)點 ?更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績； ?評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點 ?評估信息收集和處理的成本較高； ?影響組織與員工之間的直接交流和溝通 7）平衡記分卡 Balanced Scorecard （ BSC） 什么是平衡記分卡？ ? 羅伯特 ?卡普蘭、戴維 ?諾頓在 《 綜合記分卡 》 中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評估和管理工具”。 ?能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。 ?能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ?可以增強和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標； 360度反饋與員工培訓和開發(fā) ?利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)； ?有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預期； ?能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平； ?有助于識別員工培訓活動的先后順序； ?能夠改進監(jiān)督過程； 360度反饋與績效評價 ?360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ?介紹 360度反饋過程 ?選擇評估者 ?分發(fā)問卷 ?處理問卷 ?進行反饋 有效應用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ?選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ?激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ?保證所收集信息的實用性和質(zhì)量； ?進行有針對性的培訓與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。 360度反饋方法的一般功用 ?促進組織發(fā)展； ?規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ?提高團隊效率； ?評價員工的績效，并回報員工。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營或接待能力 對結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設計了各自的行為錨定評價等級。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。這些目標都應是簡要的、定量化的；并附有完成的目標日期，這一系列的目標都應附在本審核的后面。 3）評語法 （ Essay Appraisal Form） ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進行的評估方法 員工： 工作績效追蹤記錄 致上級主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性 主管 下次復查日期 內(nèi)容條目 日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標，列出你工作中最重要的業(yè)務 B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務所取得的成績 C、參照你的成績和目標，列出在工作中你運用的技能、技術(shù)、培訓 D、請說明在你所在的職位上，你能應用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情 第二部分 評價 致主管： 請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進行書面的記錄。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短 而無法得出結(jié)論 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分數(shù) 生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息 可信度：某一員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O