【正文】 360度反饋法的優(yōu)點(diǎn) ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績； ? 評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點(diǎn) ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 績效評估中五個主要的問題 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊趨勢 ? 評價者的個人偏見 如何避免在工作績效評價過程中 出現(xiàn)的問題 ? 確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估工具 ? 對評估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓(xùn) ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進(jìn)行績效評估 ? 使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進(jìn)行審查的制度 謝謝大家 ! 。 ? 能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ? 可以增強(qiáng)和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； 360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進(jìn)員工個人的意識，明確組織對員工的預(yù)期； ? 能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動的決策水平； ? 有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序； ? 能夠改進(jìn)監(jiān)督過程； 360度反饋與績效評價 ? 360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績效評價過程。 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進(jìn)行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實用性和質(zhì)量； ? 進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。 360度反饋方法的一般功用 ? 促進(jìn)組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團(tuán)隊效率； ? 評價員工的績效，并回報員工。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營或接待能力 對結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設(shè)計了各自的行為錨定評價等級。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。 評語法（ Essay Appraisal Form） ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進(jìn)行的評估方法 員工： 工作績效追蹤記錄 致上級主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期 第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù) B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績 C、參照你的成績和目標(biāo)，列出在工作中你運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn) D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情 第二部分 評價 致主管： 請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短 而無法得出結(jié)論 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分?jǐn)?shù) 生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率 工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息 可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息 /用餐時間的情況以及總體的出勤率 獨(dú)立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 姓名 職位 評價期間 評價者姓名 評價者職位 部門 評價尺度定義 未能達(dá)到工作要求 基本達(dá)到工作要求 全部達(dá)到工作要求 很好地達(dá)到了工作要求 超過了工作要求 行政秘書職位的工作績效評價表 實例 被評價職位：行政秘書 工作內(nèi)容和責(zé)任評價 A、打字速寫 權(quán)重： 30% 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 B、 接待