【正文】 【案例分析】 1．案例中的實際情況與有關(guān)年齡的研究之間聯(lián)系表現(xiàn)在：（ 1）案例中高層管理者認(rèn)為老員工干活慢，而且出了問題代價高，但在老員工的實際工作中卻正好相反，他們的效率很高。 [問題 ] 1．這一案例中的實際情況與本章中有關(guān)年齡的研究之間有何聯(lián)系 2．這家工廠是否實施了一些反年齡歧視的活動 3．如果年老員工與年輕員工混 合在一個部門，你認(rèn)為這些老員工是否也會做得一樣好 請找到論據(jù)支持你的觀點。另外，由于不用給這些員工提供醫(yī)療保險，公司又因此節(jié)省了一筆開支。他們無需達(dá)到每小時 15～ 20 美元的工資標(biāo)準(zhǔn)就可滿足自己的要求。 老年人不僅證明自己是高生產(chǎn)率和忠誠的，他們還幫助企業(yè)節(jié)省了開支。而且，只要公司需要，還有一長串的老年人作為候補(bǔ)參加這項工作。管理層制定并完成了工作目標(biāo)?，F(xiàn)在邦尼貝爾公司共有 500 名員工，其中將近 20%為退休員工。公司總裁否定了這些刻板印象，雖然他也不知道是否還有其他公司擁有 老年工人隊伍，但是他說：“讓我們試一下吧，這樣才能知道是否可行。他們覺得年老員工干活太慢，而且在一個高科技的世界中，一旦出了差錯則代價更大。公司總裁本人也 76 歲了，他提出了這個想法。 這支由老年人組成的生產(chǎn)隊伍成立于 1997 年，成立時并不是為了進(jìn)行某些重要的社會科學(xué)實驗，而僅僅出于一個實用性的企業(yè)決策。公司規(guī)定，數(shù)量超過 10 000屬于優(yōu)秀水平。而這些方面，組織行為學(xué)的知識對她提高工作效率、實現(xiàn)目標(biāo)會有重大幫助。王麗的困擾就是沒有很好地對員工進(jìn)行組織行為的分析，因為上述問題都是涉及組織行為學(xué)中關(guān)于個體、群體、組織的問題的討論，這三方面是組織行為學(xué)的重點問題。 這天晚上，下班回家的王麗滿心困擾，輾轉(zhuǎn)難眠。 王麗的煩惱 王麗從大學(xué)畢業(yè)，情緒高漲地開始 了她的新工作 —— 聯(lián)想的銷售代表。 4．該公司的管理方式，可能存在領(lǐng)導(dǎo)者不斷的變動，員工接受培訓(xùn)后出現(xiàn)大量流動的現(xiàn)象的缺陷。因為，在這些企業(yè)員工能夠給客戶創(chuàng)造價值，并且企業(yè)不斷吸引新的客戶也是由員工創(chuàng)造的。 2．我認(rèn)“員工第一”的做法是適合某些特定的企業(yè)或行業(yè)的。這主要是“員工第一”與“客戶第一”都存在著利與弊。但是，這并不代表所有的行業(yè)都適應(yīng)于此觀點。你是否同意這種說法 請解釋你的觀點。既然如此有效，為什么不是所有的公司都采納這一做法呢 談?wù)勀愕目捶ā＠?，該公司的離職率極低，每年僅僅 5%—— 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于信息產(chǎn)業(yè) 18%～ 25%的平均數(shù)字。幾乎所有的公司員工都有機(jī)會成為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者。公司強(qiáng)調(diào)課堂培訓(xùn)，它們把員工按部門劃分成培訓(xùn)團(tuán)隊，這些團(tuán)隊中的舵手是“團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者”，他們的工作是幫助自己的成員培養(yǎng)新思想和新項目。而且都利用工作時間進(jìn)行，旨在幫助員工提高技能水平。不 過，令管理層最驕傲的還是他們對于員工開發(fā)的承諾。該公司是扁平的組織結(jié)構(gòu)，垂直層級最少化，主要以團(tuán)隊為單位完成工作，在這里沒有傳統(tǒng)的職位配置（如高層管理者的停車位，或拐角的辦公室）。伯格姆（ Doug Burgum）說，企業(yè)的成長與成功可以歸因于三項指導(dǎo)原則：第一，把公司建設(shè)成一個員工不愿意離開的理想工 作場所，人們會主動上門來參加工作；第二，給所有水平上的員工工作自主權(quán)；第三，讓員工成長 —— 包括專業(yè)技術(shù)方面和個人發(fā)展方面。管理層把公司的成功歸因于“員工第一”的企業(yè)戰(zhàn)略。 第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論 Great Plain Software 公司 位于北達(dá)科他州法戈市的 Great Plain Software（ GPS）公司，是一個成功的案例。公司于 1983 年成立，時至今日擁有2200 名員工，銷售額為 億美元，最近又從微軟獲得了 10 億美元的銷售額。 該公司首席執(zhí)行官鄧 GPS 公司都做了些什么來促進(jìn)“員工第一”的企業(yè)文化 管理者指出，他們通過組織結(jié)構(gòu)、激勵措施、對員工的承諾幫助員工開發(fā)自己的技能和領(lǐng)導(dǎo)力。激勵措施包括員工參股方案、隨意的著裝標(biāo)準(zhǔn)、兒童入托服務(wù)、課外學(xué)習(xí)課程 —— 包括方方面面，從有氧健身到個人理財。公司為員工提供了一長串的培訓(xùn)和教育機(jī)會。該公司的首推培訓(xùn)方案被稱為“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)”方案，設(shè)計它的目標(biāo)是，為了確保公司擁有那些可以在不斷變化的環(huán)境中承擔(dān)新型領(lǐng)導(dǎo)角色的員工。他們還被期望提供面對面的工作指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃建議。 作為對“員工 第一”信念的支持證據(jù)，伯格姆不僅擁有了日益提高的營業(yè)收人，更是成功地保持了員工的滿意感。 [問題 ] GPS 公司中“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效。 2．你是否認(rèn)為“員工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè) 如果是，你認(rèn)為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè) 為什么 3．你認(rèn)為在像 GPS 這樣的公司中工作，可能存在的缺陷是什么 4．你認(rèn)為在像 GPS 這樣的公司中進(jìn)行管理時，可能存在的缺陷是什么 5．一些批評家認(rèn)為“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。 【案例分析】 1．“把人員放在第一位”，從企業(yè)長久競爭力來講，員工一定是第一位的。比如房地產(chǎn)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)，制造業(yè)，他們往往更多關(guān)注的是客戶，即“客戶第一”。在不同的行業(yè)，他們體現(xiàn)不同的作用 。例如，銷售行業(yè)，軟件生產(chǎn)行業(yè)等都適合“員工第一”的做法。 3．在該公司工作，員工可能存在感覺無人領(lǐng)導(dǎo)，沒有工作壓力，而且容易形成散漫的態(tài)度。 5．我不同意這種說法。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業(yè)培訓(xùn)，了解她將負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：“為什么一些同事會比另一些更加成功 在主要用電腦來交流的今天，當(dāng)我們走出家門走入工作時，怎樣才能像一個團(tuán)隊一樣共同合作 怎樣才能學(xué)會應(yīng)付完成銷售額的壓力 當(dāng)我叫同事李華幫忙的時候，她為什么不跟我合作 為什么經(jīng)理征詢我的意見，但隨后又不理睬我的建議 新的聯(lián) 想文化和舊的有什么差別 它為什么總在不停地變化 ” 王麗為什么感到困擾 你能給她一些意見嗎 【案例分析】 （ 1）王麗的困擾就是沒有很好地對員工的組織行為進(jìn)行分析，其面臨的問題都是組織行為學(xué)中著重處理的問題。 （ 2）如果王麗希望成為一個好員工，并且日后晉升為管理者，她就必須了解組織是怎樣動作的，必須了解人的行為，學(xué)習(xí)如何改善自 己的人際交往技能，學(xué)會處理在工作中與他人的關(guān)系。 第二章個體心理與行為 邦尼貝爾工廠的員工平均年齡為 70 歲 邦尼貝爾工廠們于俄州湖木市（ Lakewood） ,工廠的早班包括 86 名裝配線工人，他們要完成包裝并打包 10 800 支口紅的任務(wù)。不過過，除了他們達(dá)到的生產(chǎn)目標(biāo)令人吃驚之外，這條裝配線還有一個獨特之處 —— 工人的平均年齡超過 70 歲，最大的一名工人 90 歲。當(dāng)時公司需要工人，但勞動力市場人員十分緊缺，而年長者的數(shù)量卻相當(dāng)多。負(fù)責(zé)生產(chǎn)和打包車間的高層管理者對此持懷疑態(tài)度。他們擔(dān)心老年人會抱怨自己干不了這份工作，或是他們需要更多的休息時間，或者他們會感覺不好?！? 這確實可行。這個工作群體從事的是那些曾經(jīng)被外包出去的工作，在最初 4 年里，他們?yōu)楣竟?jié)省了 100 多萬美元，并且有力地駁斥了對他們的懷疑態(tài)度。員工的離職率幾乎是零。老年人用自己的行動證實他們是最理想的新員工資源。由 于絕大多數(shù)人有社會保險，他們并不完全依賴這份工作來養(yǎng)活自己。對于剛開始時每小時 美元、 1 年之后漲至 8 美元的工資，他們常?？鞓返亟邮芰恕＿@些工人中絕大多數(shù)享受夫妻醫(yī)療計劃或醫(yī)療保健，所以無須額外的投資。 4．你是否認(rèn)為邦尼貝爾公司在聘用老員工上的成功可以用到其他公司中 無論你的回答是什么，請說明原因。 （ 2）案例中高層管理者擔(dān)心老年人會抱怨自己干不了這份工作，或是他們需要更多的時間休息，或者他們會感覺不好，但在老員工的 實際工作中不僅證明他們的離職率幾乎是零，并且對工作非常的忠誠。 2．反年齡歧視指拒絕受雇主提出的年齡限制。 3．如果老員工和年輕員工混合在一部門，老年人在生產(chǎn)率、忠誠度、離職率方面會和年輕人做的一樣好，甚至比年輕人在某些方面做得更好，但是在缺勤方面可能不如年輕人。如對一些需要掌握新知識的企業(yè)，老年人也是適用的。年齡較大的員工在掌握復(fù)雜的或要求頗高的技術(shù)時，效率似乎不太高。但是，一旦完成了培訓(xùn)。 為了在工作中達(dá)到一定的水平而要掌握技能、知識或行為的能力，即所謂的個體的可訓(xùn)練性，是大量研究關(guān)注的主題。研究發(fā)現(xiàn)，很多個體方面的差異因素（如能力、 動機(jī)、人格）對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果有很大影響。 三聯(lián)軟件公司 在過去的幾年里，其他產(chǎn)業(yè)很少像網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)產(chǎn)業(yè)那樣那樣一直處于混亂狀態(tài)。該公司于 1989年成立，它編制軟件以幫助企業(yè)解決電子商務(wù)問題，如物流管理、客戶服務(wù)、關(guān)系管理和數(shù)據(jù)整合。 喬萊曼特為公司制定的戰(zhàn)略方針是，在已有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，繼續(xù)保持創(chuàng)業(yè)時期的高度熱情和沖動。通過雇用這些最出色的員工，并從工作第一天起就請他們承擔(dān)大量的責(zé)任，使得三聯(lián)軟件公司有 充分資源應(yīng)對競爭的挑戰(zhàn)，能夠保持創(chuàng)業(yè)精神長久不衰，能夠?qū)崿F(xiàn)它