【正文】 樣的公司是不存在的。最早看到這 12 個(gè)總是不是在本書，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書中。 打破一切常規(guī)讀后感 3 每一本被推介的管理書，都有其出色之處，這個(gè)出色之處，我理解為與眾不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀點(diǎn)及書的“看頭”與賣點(diǎn)。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，來解決這些難以解決的問題。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實(shí)才干。我們必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。這四項(xiàng)工作聽起來簡 單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從 Q12 側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。讀完它我感受頗多。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。以前聽說過 Q12 只知道是 12 道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。 每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利 15%，有的人卻虧損30%。 “傳統(tǒng)智慧”鼓勵選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動力。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫，豬還不高興。才干是個(gè)人所獨(dú)有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。 打破一切常規(guī)讀后感 1 讀完《打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問號。打破一切常規(guī)讀后感（含 5 篇） 第一篇：打破一切常規(guī)讀后感 從我工作的性質(zhì)與職能來說，《打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是 Q12。下面是給大家整理收集的打破一切常規(guī)讀后感，希望大家喜歡。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成的，其核心是才干。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時(shí)去買一根針來縫 衣服。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚(yáng)長避短。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟 用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時(shí)全國的一大新聞。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而 另一些卻在苦苦掙扎。 打破一切常規(guī)讀后感 2 這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。喬治通過詢問企業(yè)員工 12 個(gè)問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對 Q12 回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在 Q1— Q6 的問題最具有威力的，員工的肯定回答。簡單而高效的測量工 具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長，從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效，而且會提升員工的忠誠度。 因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。我們應(yīng)該幫助每個(gè)雇員避開弱點(diǎn)，將其 長處發(fā)揮。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個(gè)角度去看問題。 從我工作的性質(zhì)與職能來說，《打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是 Q12。當(dāng)時(shí)也覺得它很了不起，更覺得如果哪個(gè)公司如果對比這 12 個(gè)問題，如果大家的評價(jià)很高，這樣的公司就是我的向往。 每個(gè)公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直 接的是人不同，帶來文化的不同。這是我的感受。公司的進(jìn)一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。越來越激烈的市場競爭，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認(rèn)