【正文】 經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我 們的行為直接影響著我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。 打破一切常規(guī)讀后感 3 每一本被推介的管理書，都有其出色之處，這個出色之處，我理解為與眾不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀點及書的“看頭”與賣點。 從我工作的性質(zhì)與職能來說，《打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是 Q12。最早看到這 12 個總是不是在本書，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書中。當時也覺得它很了不起，更覺得如果哪 個公司如果對比這 12 個問題，如果大家的評價很高，這樣的公司就是我的向往。 其實這樣的公司是不存在的。 每個公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來文化的不同。每一個模式都可能成功。這是我的感受。 XXX 也是這樣，我們從很小很弱起步，發(fā)展到召集的中等規(guī)模，我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導的卓越、干部的拼搏，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化，從而促進了公司的成功。公司的進一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。 隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，人才越來越成為管理的中心。越來越激烈的市場競爭，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學而合理的管理方法。 蓋洛普認為，對內(nèi)沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標體系，蓋洛普認為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。 蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢 理論，他認為企業(yè)、個人也好，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的，也就是揚長避短。 Q12 是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測量完就結(jié)束了，更大的是通過 12 個緯度的評測的結(jié)果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲，了解員工，以此帶動客戶公司管理工作的改進。不只是簡單的測驗。 第五篇：《首先 ,打破一切常規(guī)》讀后感 《首先，打破一切常規(guī)》讀后感 在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，而且能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？ 書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。 從小父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學生，不要養(yǎng)成偏科的習慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點 的觀點。到出了學校走上社會參加工作，領(lǐng)導又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內(nèi)改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展。我一直覺得已經(jīng)在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例 ，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少。 想到這里，我自己有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去把每個人都塑造成一模一樣的呢？再說，怎么可能塑造得出來。但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊 》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業(yè)文化的解讀，用來激勵后進員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。 回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂??！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子 ，或 是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。 總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧 —— “本性難移”闡明得更加清晰與完整。