【正文】 為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。用中國(guó)的話來(lái)說(shuō)使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。 Q12 是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測(cè)量完 就結(jié)束了，更大的是通過(guò) 12 個(gè)緯度的評(píng)測(cè)的結(jié)果廣泛的推動(dòng)而不是用來(lái)代替與員工的對(duì)話，傾聽(tīng)員工的呼聲，了解員工，以此帶動(dòng)客戶公司管理工作的改進(jìn)。 第二篇：打破一切常規(guī)讀后感 一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì) 我們真正認(rèn)識(shí)自己?jiǎn)?？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩(wěn)重的 ......到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)？這等等的思考，都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細(xì)定位，打破一切常規(guī)讀后感。 三、每個(gè)人的標(biāo)尺 什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過(guò)去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以結(jié)果導(dǎo)向。從開(kāi)除第一個(gè)員工的束手無(wú)策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛(ài)。 五、忘記這本書(shū)的大部分 別人的是別人的，不是我的。 因?yàn)樽约菏菑氖氯肆Y源工作的，因此這本書(shū)帶給我的很多智慧，第一時(shí)間聯(lián)想到的自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作：人力資源管理。 在我傳統(tǒng)的思維里，一個(gè)人的知識(shí)、能力、技能都是可以通過(guò)短期或者長(zhǎng)期的培訓(xùn)予以糾正或者更正的，后天的鍛煉培訓(xùn)會(huì)起到關(guān)鍵核心的作用。培訓(xùn)可以提升的是意識(shí)、知識(shí)、技能、甚至部分能力，而對(duì)于才干則起不到絲毫的作用，讀后感《打破一切常規(guī)讀后感》。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了。 在未參加工作之前，選擇一份工作看重的是：薪酬、環(huán)境、機(jī)遇、聲望、影響力??以前對(duì)一線經(jīng)理的重要性理解從來(lái)沒(méi)有這么深刻過(guò)。此時(shí)想到，公司招聘的近百名應(yīng)屆大學(xué)生，最終留下來(lái)的大學(xué)生都有一個(gè)共同點(diǎn)：實(shí)習(xí)部門(mén)經(jīng)理有計(jì)劃、有安排、有意識(shí)的指導(dǎo)。 三、全面發(fā)展的誤區(qū)。在傳統(tǒng)的觀念中，一個(gè)人要做的是發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，努力的去改正彌補(bǔ)。在現(xiàn)實(shí)的工作生活過(guò)程中，常規(guī)的思維主導(dǎo)了我們的生活方式和思維模式，讓我們耗費(fèi)時(shí)間、精力、金錢(qián)等等來(lái)彌補(bǔ)我們的不足，如何能夠讓自己更加全面。至少這本書(shū)，改變了我的想法，對(duì)己對(duì)人時(shí) 刻保持清醒：關(guān)注優(yōu)勢(shì)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，這樣才會(huì)取得預(yù)期的效果。當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，需要關(guān)注的不是曾經(jīng)走過(guò)的路，而是要用科學(xué)的思維和決策來(lái)指引公司的發(fā)展，而不是沉浸在過(guò)去的陳舊管理中，要敢于打破原有傳統(tǒng)甚至僵化的管理模式，這樣企業(yè)才會(huì)生機(jī)勃勃，基業(yè)長(zhǎng)青?；蛟S”員工荒“背后蘊(yùn)藏著如薪資待遇、個(gè)人發(fā)展、獨(dú)生子女、” 90 后“個(gè)性等等因素，但書(shū)中給我們提出了一個(gè)新穎的觀點(diǎn)：”如果你有員工流失的問(wèn)題，就該首先看看你的經(jīng)理們。與其在一家有著開(kāi)明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。甚至有人說(shuō)：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財(cái)?！边x拔人時(shí)，重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心；提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結(jié)果 而不是正確的步驟；激勵(lì)人時(shí)，他 們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì) 而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適他的位置 而不是一味的往上爬“。 打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行 為、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開(kāi)創(chuàng)出一片新天地。蓋洛普對(duì)人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的，其核心是才干。才干是 先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。 ()蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭(zhēng)創(chuàng)一流，同時(shí)去買(mǎi)一根針來(lái)縫衣服。所以無(wú)論對(duì)于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，歸根到底也就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績(jī)總會(huì)參差不齊。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對(duì)方的專(zhuān)業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛(ài)好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬(wàn)元，平均一天一萬(wàn)元，成了當(dāng)時(shí)全國(guó)的一大新聞。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可 以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績(jī)，但只有合適的才干 ?即適合于某個(gè)職位的行為模式 ??才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類(lèi)拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。 打破一切常規(guī)讀后感 （三） 在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，且覺(jué)得能舉出身邊的事例。這一結(jié)果經(jīng)過(guò)二十多年對(duì)成千上萬(wàn)企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對(duì)其有些刮目相看，比起一些純理論書(shū)，這書(shū)似乎價(jià)值還不錯(cuò)。我一直覺(jué)得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識(shí)到了自己的缺點(diǎn)與弱勢(shì)，再慢慢地用心地去努力，弱勢(shì)始終會(huì)消失。自那時(shí)起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。 但這本書(shū)，完全將這種觀念打破了。然后舉了無(wú)數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企 業(yè)明星部門(mén)的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績(jī)與快樂(lè)心態(tài)。 想到這里，我自己倒有些矛盾了。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專(zhuān)