【正文】 門進行過一次培訓(xùn)。 回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。下面是給大家整理收集的打破一切常規(guī)讀后感，希望大家喜歡。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成的，其核心是才干。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時去買一根針來縫衣服。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚長避短。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊 。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務(wù)人員時只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗，忽略財務(wù)人員必須具備自律性強、敢為性弱、責(zé)任感強、情感理性等個人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時間內(nèi)就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時全國的一大新聞。經(jīng)驗、 智力與意志都可以明顯地影響一個人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。 打破一切常規(guī)讀后感 2 這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。喬治通過詢問企業(yè)員工 12 個問題來測試員工的滿意度，也是測 量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對 Q12 回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在 Q1— Q6 的問題最具有威力的，員工的肯定回答。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。 因此書中一直強調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。我們應(yīng)該幫助每個雇員避開弱點，將其長處發(fā)揮。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點和弱點。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。所以可以看出我 們的行為直接影響著我們團隊的發(fā)展。結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。 從我工作的性質(zhì)與職能來說，《打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是 Q12。當(dāng)時也覺得它很了不起，更覺得如果哪 個公司如果對比這 12 個問題，如果大家的評價很高，這樣的公司就是我的向往。 每個公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來文化的不同。這是我的感受。公司的進一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。越來越激烈的市場競爭，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。用中國的話來說使每個員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。 Q12 是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測量完就結(jié)束了，更大的是通過 12 個緯度的評測的結(jié)果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲，了解員工，以此帶動客戶公司管理工作的改進。 第五篇：《首先 ,打破一切常規(guī)》讀后感 《首先，打破一切常規(guī)》讀后感 在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，而且能舉出身邊的事例。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點 的觀點。我一直覺得已經(jīng)在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少?？赐瓯緯?，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去把每個人都塑造成一模一樣的呢？再說，怎么可能塑造得出來。 回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧 —— “本性難移”闡明得更加清晰與完整