xx醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例-展示頁(yè)
2024-09-16 21:36本頁(yè)面
【正文】 分骨干員工創(chuàng)造的價(jià)值與所得薪酬不匹配，造成了干多干少都一樣，貢獻(xiàn)大小差不多例如傳染科主任月薪酬為 2600元，急診科一名普通護(hù)士月薪酬 2850元；大內(nèi)科主任月工資加津補(bǔ)貼 2370元，月平均獎(jiǎng)金 1517 元，合計(jì) 3887元，內(nèi)科一名普通護(hù)士月工資加津補(bǔ)貼 1260元，月平均獎(jiǎng)金 1246元，合計(jì) 2506 元；職能科室主任之間決策部門與非決策部門的薪酬無區(qū)別。我院薪酬分配最大的問題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重較大，績(jī)效部分相對(duì)較小，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。如果我們不 提高薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不但無法吸引到優(yōu)秀的人才，還會(huì)使優(yōu)秀的人才流到醫(yī)療行業(yè)外，或者由低薪酬醫(yī)院流向高薪酬醫(yī)院，造成了醫(yī)院人力資源重置成本的增加。 1. 醫(yī)院薪酬分配中存在的主要問題 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 我院的平均工資水平相對(duì)于縣平均工資水平較高，但僵化的工資體制讓人們產(chǎn)生了 “按酬付勞 ”的心理。從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的角度來看，薪酬 是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵(lì)兩大重要功能。其中固定工資部分一般執(zhí)行國(guó)家事業(yè)單位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資部分是醫(yī)院每季度根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和科室工作完成情況按照一定方法計(jì)算得出的，福利則是指醫(yī)院對(duì)員工生活方面的照顧和補(bǔ)貼。XX醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例 醫(yī)院薪酬是指醫(yī)院?jiǎn)T工向醫(yī)院提供勞動(dòng)、技術(shù)或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的報(bào)酬，這種報(bào)酬既可以是金錢、物品等實(shí)物形態(tài)，也可以是晉升、帶薪休假、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等非實(shí)物形態(tài)。具體說可以包括固定工資、績(jī)效工資以及各種福利。醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容。本文所指薪酬是指 XX 醫(yī)院對(duì)各位員工為醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)、實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給的回報(bào)。缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)
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