【正文】 共 8項指標； ? 4： B、 C、 E、 F、 G、 H、 I、 K、 L、 M共 10項指標； ? 5： B、 D、 F、 H、 K、 L、 M、 N共 8項指標。 ? 歸納出初稿，進一步修改、補充和完善，得出模型。 ? 對訪談的內容作錄音，形成文稿。 同時要求被訪談者描述自己當時的思路、想法和感受。 ? 步驟三：獲取相關數(shù)據(jù)資料 ? 運用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談為主。 ? 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的小組，就崗位的任務、責任和績效標準以及期望表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。 克服的目標 保持的目標 追求的目標 企業(yè)的目標：長期戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 +組織培訓 +員工開發(fā) 員工的目標：職業(yè)生涯規(guī)劃 自我評估 +自我研修 +自我完善 能力 +行為（態(tài)度） +機會 +激勵 績效 能力 +行為（態(tài)度） +機會 +激勵 績效 能力 +行為（態(tài)度） +機會 +激勵 績效 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 35 ? 基本程序 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 構建勝任特征模型的程序和方法 主要方法： BEI、專家小組、 360度評價、問卷調查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)、直接觀察等。從更深層面挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，揭示了員工順利有效地完成本崗位工作所應當具備的素質和能力要求。表現(xiàn)在：可以根據(jù)每個員工特質的不同對其進行定位培養(yǎng)；可以根據(jù)自身特質與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。 ? 為員工量身制訂培訓計劃，可幫助員工彌補自身“短板”，省去分析培訓需求的煩瑣步驟及不合理的培訓開支，提高培訓效率效果，進一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 30 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 在人員招聘中的意義 ? 改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點； ? 解決了測評小組或面試官擇人導向不一，保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作； ? 基于勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展遠景、價值觀和工作分析基礎上，注重人員、崗位和組織的動態(tài)匹配，兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系。 ? 分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準。 ? 針對某個勝任特征，左側注明該特征的內涵，右側寫出相應的關于出色績效行為的描述，主要用于績效管理。 ? 不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 26 ? 簇型模型。 ? 該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征；然后對每個勝任特征進行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特征的排名和重要性。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 24 ? 按建立思路的不同，可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 崗位勝任特征模型的構建與應用 按 結 構 形 式 的 不 同 指標集合式模型 結構方程式模型 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 23 ? 指標集合式模型是指勝任特征模型有一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成；包含兩大類：一類是帶權重，另一類是不帶權重。前者即狹義的勝任特征概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質、動機；后者指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質、動機。它僅在一個公司內完成一項或非常少的工作任務，包括與獨特技術和日常操作相關的知識和技能，如在公司里使用特殊工具進行精巧之作相關的技能等。這種類型的勝任特征可以描述為：建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、立法和酒吧服務等。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 20 ? 行業(yè)技術勝任特征：高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 ? 標準技術勝任特征：高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 19 ? 組織內部勝任特征：低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 ? 行業(yè)通用型勝任特征：低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 按 內 涵 的 大 小 元勝任特征 行業(yè)通用勝任特征 組織內部勝任特征 標準技術勝任特征 行業(yè)技術勝任特征 特殊技術勝任特征 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 18 ? 元勝任勝任特征：低任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 按 主 體 的 不 同 個人勝任特征 組織勝任特征 國家勝任特征 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 16 ? 個人勝任特征是微觀層面的，是指單個自然人身上所具有的，能夠令個人取得成功的潛在特征； ? 組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的、令其在某個行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內外競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征； ? 國家勝任特征是指一個國家綜合顯示的、令其在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征，如資源、領導、文化和人才等。 ? Pavett和 Lau（ 1983）將勝任特征分為概念、技術、人際和政治四種類型，前兩個與 Yukl的相同，人際技能涉及同他人一起工作、理解和激勵等勝任特征，政治技能則包括構建權力基礎等。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 13 ? 崗位勝任特征的分類 ? 按運用情境不同，可以分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征（ Yukl， 1989）。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 11 ? 勝任特征模型的概念和內涵 ? 采用科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式； ? 幾層含義： ? 勝任特征模型反映了勝任特征的內涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準模式基礎之上的結構模式。 ? 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素。作為個體，應該具備完成工作崗位任務要求的能力，作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 6 動機 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 自身特質 自身特有的典型行為方式 自我概念 自我評估、自我認識、自我教育 社會角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 技能 將事情做好的能力 知識 基本、專業(yè)、相關 可見表象 深藏內涵 勝任特征的冰山模型 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 7 表象的 潛在的 特質 社會角色 自我概念 動機 知識 技能 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 8 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 9 ? 定義： ? 勝任特征是指確保勞動者能順利完成或達到目標，并能區(qū)分出績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。二〇一一年 高級 人力資源管理師 培訓講義 XX（工商管理碩士、高級人力資源管理師） 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 2 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構建與應用 人事測評技術的應用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 3 什么是崗位勝任特征和勝任特征模型？ 研究崗位勝任特征的意義和作用？ 構建勝任特征模型的程序和方法 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 4 ? 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質” —— Competence ? 麥克利蘭 1973年的提出了勝任素質（或勝任能力、勝任特征）的概念。 ? 勝任特征概念的提出 崗位勝任特征模型的構建與應用 ? 什么是勝任特征 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 5 ? 勝任特征的概念和內涵 ? 對某項工作的卓越要求，而不是基本要求； ? 是深層次的、潛在的特征，即水面下的冰山； ? 必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群中進行評價，發(fā)現(xiàn)在不同個體身上會有不同的結論； ? 可以是單個特征指標，也可是一組特征指標。 ? 三層含義： ? 首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 10 ? 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有衡量性和可比較性。 ? 廣義的勝任特征：泛指勞動者從事社會生產和生活所具有的價值觀、動機、行為特征、特征和自我意識，以及知識和技能等各種能力指標。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 12 ? 勝任特征模型時在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎上，經過深入的調查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的； ? 是一組結構化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來，其中各個因子是那些與績效高度相關的勝任特征要素的有機集合。 ? 技術勝任特征包括方法、程序、使用工具和操作設備的能力等； ? 人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等； 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 14 ? 概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性，認識機遇和潛在問題的能力。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 15 ? 按主體的不同，可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 17 ? 按內涵的大小，可以分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征六種?？捎糜谕瓿纱罅坎煌娜蝿?，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度，如讀寫、學習、分析、創(chuàng)造、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件、容納和掌握不確定性、與他人溝通和合作、談判和適應變化等能力。它包括產業(yè)結構及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運作方面的能力，在行業(yè)中的關鍵人物、網(wǎng)絡和聯(lián)盟方面的知識，以及在行業(yè)中同其他公司合作的能力等。包括組織文化知識，公司內部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡，組織中的政治動態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標等。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預算和會計原理及方法方面的知識、計算機編程技能、標準計算機軟件知識、應用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等。它在行業(yè)內可跨公司流動使用，并企業(yè)僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。 ? 特殊技術勝任特征：高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 21 ? 按區(qū)分標準的不同，可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。 崗位勝任特征模型的構建與應用 鑒別性勝任特征 基準性勝任特征 卓越績效 合格績效 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓 — 韋祎 22 ? 崗位勝任特征模型分類 ? 按結構形式的不同，可以分為指標集合式模型和結構方程式模型。 ? 結構方程式模型多