【正文】 共 8項(xiàng)指標(biāo)； ? 4： B、 C、 E、 F、 G、 H、 I、 K、 L、 M共 10項(xiàng)指標(biāo)； ? 5： B、 D、 F、 H、 K、 L、 M、 N共 8項(xiàng)指標(biāo)。 ? 歸納出初稿，進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善，得出模型。 ? 對(duì)訪談的內(nèi)容作錄音，形成文稿。 同時(shí)要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的思路、想法和感受。 ? 步驟三：獲取相關(guān)數(shù)據(jù)資料 ? 運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，以行為事件訪談為主。 ? 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的小組，就崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。 克服的目標(biāo) 保持的目標(biāo) 追求的目標(biāo) 企業(yè)的目標(biāo)：長期戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 +組織培訓(xùn) +員工開發(fā) 員工的目標(biāo)：職業(yè)生涯規(guī)劃 自我評(píng)估 +自我研修 +自我完善 能力 +行為（態(tài)度） +機(jī)會(huì) +激勵(lì) 績效 能力 +行為（態(tài)度） +機(jī)會(huì) +激勵(lì) 績效 能力 +行為（態(tài)度） +機(jī)會(huì) +激勵(lì) 績效 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 35 ? 基本程序 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 ? 構(gòu)建勝任特征模型的程序和方法 主要方法： BEI、專家小組、 360度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)、直接觀察等。從更深層面挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，揭示了員工順利有效地完成本崗位工作所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)和能力要求。表現(xiàn)在：可以根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng)；可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。 ? 為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，可幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 30 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 ? 在人員招聘中的意義 ? 改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)； ? 解決了測評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作； ? 基于勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、價(jià)值觀和工作分析基礎(chǔ)上，注重人員、崗位和組織的動(dòng)態(tài)匹配，兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。 ? 分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。 ? 針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述，主要用于績效管理。 ? 不列出各個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 26 ? 簇型模型。 ? 該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征；然后對(duì)每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述，根據(jù)其相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 24 ? 按建立思路的不同，可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 按 結(jié) 構(gòu) 形 式 的 不 同 指標(biāo)集合式模型 結(jié)構(gòu)方程式模型 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 23 ? 指標(biāo)集合式模型是指勝任特征模型有一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成；包含兩大類：一類是帶權(quán)重，另一類是不帶權(quán)重。前者即狹義的勝任特征概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)；后者指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。它僅在一個(gè)公司內(nèi)完成一項(xiàng)或非常少的工作任務(wù)，包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能，如在公司里使用特殊工具進(jìn)行精巧之作相關(guān)的技能等。這種類型的勝任特征可以描述為：建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算機(jī)硬件、立法和酒吧服務(wù)等。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 20 ? 行業(yè)技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 ? 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 19 ? 組織內(nèi)部勝任特征：低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 ? 行業(yè)通用型勝任特征：低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 按 內(nèi) 涵 的 大 小 元?jiǎng)偃翁卣? 行業(yè)通用勝任特征 組織內(nèi)部勝任特征 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 行業(yè)技術(shù)勝任特征 特殊技術(shù)勝任特征 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 18 ? 元?jiǎng)偃蝿偃翁卣鳎旱腿蝿?wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 按 主 體 的 不 同 個(gè)人勝任特征 組織勝任特征 國家勝任特征 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 16 ? 個(gè)人勝任特征是微觀層面的，是指單個(gè)自然人身上所具有的，能夠令個(gè)人取得成功的潛在特征； ? 組織勝任特征是指一個(gè)團(tuán)體組織綜合顯示的、令其在某個(gè)行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征； ? 國家勝任特征是指一個(gè)國家綜合顯示的、令其在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征，如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化和人才等。 ? Pavett和 Lau（ 1983）將勝任特征分為概念、技術(shù)、人際和政治四種類型，前兩個(gè)與 Yukl的相同，人際技能涉及同他人一起工作、理解和激勵(lì)等勝任特征，政治技能則包括構(gòu)建權(quán)力基礎(chǔ)等。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 13 ? 崗位勝任特征的分類 ? 按運(yùn)用情境不同，可以分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征（ Yukl， 1989）。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 11 ? 勝任特征模型的概念和內(nèi)涵 ? 采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式； ? 幾層含義： ? 勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)模式基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。 ? 最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識(shí)等外顯因素。作為個(gè)體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，作為組織，應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 6 動(dòng)機(jī) 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 自身特質(zhì) 自身特有的典型行為方式 自我概念 自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育 社會(huì)角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 技能 將事情做好的能力 知識(shí) 基本、專業(yè)、相關(guān) 可見表象 深藏內(nèi)涵 勝任特征的冰山模型 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 7 表象的 潛在的 特質(zhì) 社會(huì)角色 自我概念 動(dòng)機(jī) 知識(shí) 技能 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 8 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 9 ? 定義： ? 勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分出績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。二〇一一年 高級(jí) 人力資源管理師 培訓(xùn)講義 XX（工商管理碩士、高級(jí)人力資源管理師） 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 2 招聘與配臵 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 人事測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 人力資源流動(dòng)管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 3 什么是崗位勝任特征和勝任特征模型？ 研究崗位勝任特征的意義和作用？ 構(gòu)建勝任特征模型的程序和方法 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 4 ? 傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” —— Competence ? 麥克利蘭 1973年的提出了勝任素質(zhì)（或勝任能力、勝任特征）的概念。 ? 勝任特征概念的提出 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 ? 什么是勝任特征 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 5 ? 勝任特征的概念和內(nèi)涵 ? 對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求； ? 是深層次的、潛在的特征，即水面下的冰山； ? 必須是可以衡量和比較的，即把任何一個(gè)勝任特征指標(biāo)拿出來放到人群中進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)在不同個(gè)體身上會(huì)有不同的結(jié)論； ? 可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可是一組特征指標(biāo)。 ? 三層含義： ? 首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 10 ? 其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有衡量性和可比較性。 ? 廣義的勝任特征：泛指勞動(dòng)者從事社會(huì)生產(chǎn)和生活所具有的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、行為特征、特征和自我意識(shí)，以及知識(shí)和技能等各種能力指標(biāo)。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 12 ? 勝任特征模型時(shí)在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的； ? 是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來，其中各個(gè)因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。 ? 技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操作設(shè)備的能力等； ? 人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力等； 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 14 ? 概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性，認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問題的能力。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 15 ? 按主體的不同，可以分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 17 ? 按內(nèi)涵的大小，可以分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征六種。可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度，如讀寫、學(xué)習(xí)、分析、創(chuàng)造、外語和文化知識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件、容納和掌握不確定性、與他人溝通和合作、談判和適應(yīng)變化等能力。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)，分析競爭對(duì)手戰(zhàn)略運(yùn)作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識(shí)，以及在行業(yè)中同其他公司合作的能力等。包括組織文化知識(shí)，公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)，組織中的政治動(dòng)態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)等。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預(yù)算和會(huì)計(jì)原理及方法方面的知識(shí)、計(jì)算機(jī)編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)、應(yīng)用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并企業(yè)僅可用來完成一項(xiàng)或少量有限的工作任務(wù)。 ? 特殊技術(shù)勝任特征：高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 21 ? 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 鑒別性勝任特征 基準(zhǔn)性勝任特征 卓越績效 合格績效 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 22 ? 崗位勝任特征模型分類 ? 按結(jié)構(gòu)形式的不同，可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。 ? 結(jié)構(gòu)方程式模型多