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20xx年1級(jí)人力師薪酬管理-展示頁

2024-09-05 11:19本頁面
  

【正文】 P1,雇主只同意 OP。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 30 ? 集體談判工資理論認(rèn)為: ? 在一個(gè)短時(shí)期內(nèi),工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。 ? 庇古、克拉克等開始把集體談判同工資決定掛上了鉤,于是出現(xiàn)了集體談判工資理論。 ? 18 世紀(jì),斯密等注意到了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上集體交涉對(duì)工資決定的影響。 ? 勞動(dòng)的負(fù)效用 是指由勞動(dòng)引起的不舒適和不愉快程度,勞動(dòng)的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償。 ? 從需求看 ,工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 25 邊際生產(chǎn)力與利潤計(jì)算表 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 26 1 2 3 4 5 6 7 0 1300 810 490 勞動(dòng)邊際成本、收益、利潤圖示 勞動(dòng)邊際成本 勞動(dòng)邊際收益 人數(shù) 勞動(dòng)邊際成本曲線 勞動(dòng)邊際收益曲線 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 27 ? 均衡價(jià)格理論( 均衡價(jià)格 =需求價(jià)格 =供給價(jià)格 ) ? 邊際生產(chǎn)力工資理論只是從 勞動(dòng)力的需求方面 揭示了工資水平的決定,而沒有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 24 ? 克拉拉認(rèn)為: ? 勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素,每個(gè)要素的貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng),并且呈成邊際效益遞減的趨勢(shì); ? 用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減來解釋工資的決定,用資本邊際生產(chǎn)力遞減來解釋利息的決定。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 22 ? 現(xiàn)代西方工資決定理論 ? 邊際生產(chǎn)力工資理論( 最廣泛流行的工資理論 ) ? 19世紀(jì)末的“邊際革命”(杰文斯和門格爾); ? 克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論; ? 假設(shè)前提: 社會(huì)是充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 21 ? 薪酬戰(zhàn)略及其競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷: ? 薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值; ? 企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響 ? 企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性; ? 企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。 ? 總之,作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)的 薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率 和 薪酬管理體系 五種薪酬決策。 ? 技術(shù)層面 ? 戰(zhàn)略、制度、技術(shù)是一個(gè)不可分割的有機(jī)體,它是一個(gè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 15 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配體系的根本目的: ? 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ? 必須解決: 現(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾 ? 強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 ? 能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施: 外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性 ? 有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的 核心競(jìng)爭(zhēng)力 ? 包括: 技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場(chǎng)響應(yīng)、資源配置、員工學(xué)習(xí)、響應(yīng)變革、自我批判能力。 ? 中心任務(wù): 確立科學(xué)的薪酬管理體系,制定正確的薪酬政策,采取有效的薪酬策略,支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 ? 員工福利和保險(xiǎn)( 占企業(yè)人工成本的 30%) ? 非貨幣收益: 各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)、職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、成功地接受新的挑戰(zhàn)、與才華出眾同事一起工作的自我滿足感等。 ? 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 6 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 7 ? 薪酬的形式: ? 基本工資: 反映員工的工作崗位或技能價(jià)值,忽略員工個(gè)體差異。 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 3 第五章 薪酬管理 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 4 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬內(nèi)部公平性 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 5 ? 薪酬含義 ? 廣義: 員工作為勞動(dòng)關(guān)系的一方,從用人單位所得到的各種回報(bào),包括 物質(zhì)的、精神的、貨幣的和非貨幣的 。二〇一一年 高級(jí) 人力資源管理師 培訓(xùn)講義 XX(工商管理碩士、高級(jí)人力資源管理師) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 2 薪酬管理 ?薪酬 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和,包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成、分紅、福利等。 ?薪酬管理 是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。 ? 狹義: 勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后,從企業(yè)一方所獲的貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 ? 績效工資: 依據(jù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績 ? 激勵(lì)工資( 短期、長期:年薪制、股票期權(quán)、期股、員工持股計(jì)劃 ) ? 微軟、百事可樂、沃爾瑪、寶潔讓所有員工擁有股票期權(quán)。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 8 ? 制定薪酬戰(zhàn)略的意義 ? 意義: 構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略,有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 ? 薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略匹配 ( 教材 P324圖 51)或( 課件PPTP9) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 9 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 10 薪酬戰(zhàn)略性與薪酬策略調(diào)整的關(guān)系 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 11 ? 構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào): ? 效率目標(biāo): 勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度;產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等;勞動(dòng)力(人工)成本的增長程度; ? 公平目標(biāo): 對(duì)內(nèi)公平( 干什么活那什么錢、一崗一薪、同崗?fù)?)、對(duì)外公平( 獲得等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平 )、對(duì)員工的公平( 多勞多得、少勞少得、不勞不得、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)率 ) ? 合法目標(biāo) ? 服從于人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 12 ? 薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成 的基本內(nèi)容: ? 內(nèi)部一致性: 貢獻(xiàn)大小為依據(jù) ? 外部競(jìng)爭(zhēng)力: 吸引員工、控制成本 ? 員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略 ? 薪酬體系管理 ? 薪酬管理體系 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 13 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 14 ? 薪酬戰(zhàn)略制定需要回的的幾個(gè)問題: ? 企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo),是否能在未來五年或更長時(shí)期內(nèi),吸引并留著企業(yè)所需人才; ? 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略,是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性,是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率; ? 企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對(duì)薪酬決策的形成過程是否了解;績效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比較,本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。 ? 有利于營造相應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 基于戰(zhàn)略的薪酬體系 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 16 ? 從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì) ? 戰(zhàn)略層面 ? 制度層面 ? 最終目標(biāo): 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 17 ? 戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 18 ? 交易收益和關(guān)聯(lián)收益 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 19 ? 構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟: ? 對(duì)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行評(píng)價(jià); ? 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng),薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng); ? 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化; ? 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性 ...修正調(diào)整。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 20 ?影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析: ? 企業(yè)文化與價(jià)值觀 ? 社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì) ? 來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力 ? 員工對(duì)薪酬制度的期望 ? 工會(huì)組織的作用 ? 薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用 ? 對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素,包括: 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求、薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性、企業(yè)財(cái)力的承受能力。 ? 薪酬戰(zhàn)略的正確定位 ? 具有參考價(jià)值的兩個(gè)薪酬方案 ? 星巴克公司的薪酬戰(zhàn)略 ? 通過對(duì)相關(guān)研究成果的分析和比較,得出: ? 對(duì)企業(yè)來說,薪酬戰(zhàn)略沒有最好的只有最合適的; ? 薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性; ? 包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用。 ? 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力:薪酬水平的控制 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 23 ? 靜態(tài)社會(huì)的特征: ? 在整個(gè)社會(huì)中,不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng),價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操作; ? 假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的,顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化,即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品; ? 假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的,但是這些設(shè)備的形式可以改變,可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合; ? 假定工人可以相互調(diào)配,并且具有同樣的效率,也就是說,完全沒有分工,對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率,而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。 ? 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指,隨著工人的人數(shù)的不斷增加,剛開始產(chǎn)量會(huì)增加,但人數(shù)增加到一定數(shù)量后,每增加一名工人,工人所分?jǐn)偟玫降脑O(shè)備數(shù)量減少,從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少,追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減,最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。 ? 馬歇爾 提出了均衡價(jià)格工資理論,認(rèn)為:工資是勞動(dòng)力的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。 從供給看 ,工資取決于兩個(gè)因素,一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;二是勞動(dòng)的負(fù)效用。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 28 P2 P0 P1 L0 L1 L2 D S 勞動(dòng)力供給與需求 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 工資水平 勞動(dòng)力供給曲線 勞動(dòng)力需求曲線 勞動(dòng)力數(shù)量 (雇傭量 ) 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 29 ? 集體談判工資理論 ? 集體談判是指以工會(huì)一方,以雇主或雇主組織為另一方進(jìn)行的談判。 ? 二戰(zhàn)后,工會(huì)的發(fā)展使其對(duì)工資決定的影響越來越大。 ? 此后,英國的??怂购投嗖肌⒚绹泥嚵_普、張伯倫、厄爾曼和里斯等對(duì)該理論又作了進(jìn)一步研究。 ? 工會(huì)提高工資的方法一般有四種: ? 限制勞動(dòng)力供給; ? 提高工資標(biāo)準(zhǔn); ? 改善對(duì)勞動(dòng)力的需求 ? 消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。 ? 由于工會(huì)和雇主都不愿意為長期停產(chǎn)付出代價(jià) —— 雇員損失工作和工資、雇主損失產(chǎn)值和利潤,雇主的讓步曲線向上傾斜,工會(huì)的抵制曲線向下傾斜,表明雇主愿意接受一個(gè)高于 OP 的工資率,工會(huì)愿意接受一個(gè)低于 OP1的工資率。 ? 從表面上看,工資的水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果,而實(shí)際上,那些 經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素 。 ? 隨著勞資雙方談判越來越普遍,談判的主要議題是 工資水平 或 年內(nèi)工資增長幅度的確定 等有利害關(guān)系的問題,因此,集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論詮釋與總結(jié)。 ? 舒爾茨 1960年發(fā)表的演講 《 人力資本投資 》 認(rèn)為,人的勞動(dòng)能力是通過后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力,通過大量稀缺資源的投入而形成的,勞動(dòng)者之間不會(huì)由于遺傳的原因而具有同樣的才能。 ? 人力資本 是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本,它 由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(體質(zhì)、健康狀況) 等構(gòu)成。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級(jí)人力資源師
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