【正文】 爭力、如何激勵員工實現(xiàn) 戰(zhàn)略） 、價值觀和經(jīng)營理念 （價值觀和經(jīng)營理念與薪酬 策略匹配） （財力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價值觀） （勞動密集和知識密集的區(qū) 別） 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序 和方法。 (A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算 7計算工資總額的方法不包括（ ）。 多選題 ?計算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推 算合理的工資總額；盈虧平衡點方法推算合理的工資 總額；工資總額占附加值比例的方法推算） 多選題 ?是薪酬管理的重要內(nèi)容 ?明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換 做法： ?根據(jù)貢獻(xiàn)大小決定回報的多少 ?根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系及社會消費水平及時調(diào)整 薪酬水平的控制 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 — 重點 ?是薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括： ? 工資結(jié)構(gòu)完善設(shè)計， 即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成，以及各薪酬項目所占的比例。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 ? 7根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體 現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 ( )。 071173 080572 ? 11企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。 （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) １保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀 人才； 競爭性 ２對各類人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時的得到相 應(yīng)的回報； 公平性 ３合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn) 品的競爭力； 可控性 ４通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期 經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益 關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 （ A）勞動績效 （ B）工會的力量 （ C）工作條件 （ D） 員工的技能 ? 7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括 ( )。 ( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責(zé)任 ( C )更大工作空間 ( D )免費工作餐 ( E )更有趣的工作 三、影響員工薪酬水平的主要因素 X 年齡與工齡 個人因素 工作條件 綜合素質(zhì)與技能 職務(wù)或崗位 勞動績效 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 企業(yè)整體薪酬水平因素 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 0705簡答 070573 071172 ? 簡答題： 13分 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 ? 11外部薪酬包括（ ）。 外部回報（外部薪酬） （工資、獎金、休假 包括直接薪酬和間接薪酬） 實 質(zhì) ： 一 種 薪酬 回報 內(nèi)部回報 （ 自身心理感受到的回報 ） 或 交 易 070572 0711117 0805116 0811116 薪酬 精神（內(nèi)在的） 物質(zhì)（外在的） 參 與 決 策 更 多 的 責(zé) 任 和 權(quán) 力 個 人 成 長 機 會 有 趣 的 工 作 滿 意 的 分 工 工 作 自 由 組 織 活 動 多 樣 化 間接報酬 直接報酬 非金錢報酬 午餐、交通車 滿意的辦公設(shè)備 有魅力的頭銜 休息室健身房 基本工資 績效獎金 股票期權(quán) 加班費和津貼 利潤分紅 保險 住房補貼 洗禮費等 《 薪酬的構(gòu)成 》 * 明白其用處？ 明白自己付出的回報，利于平衡 誘導(dǎo)員工 為公司出謀劃策 例題： ? 7外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。 (A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資 7（）分為工資和薪金兩種形式。 （ A）薪酬 （ B）給付 （ C）收入 （ D）分配 7（）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用 “薪水”一詞。 5 福利（ Benefits）：公司為每個員工提供的福利項目，如 帶薪年假、各種保險等。 3 薪給（ Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。 （七）與薪酬相關(guān)的其它概念 1 報酬（ Reward）：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形 和無形的待遇。 工資（ Wages）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計 算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。 ? 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。 可能的問題 : ? 吃得太飽、干得不好、一走就了 ! （三） 馬斯洛需求金字塔學(xué)說 —— 自我實現(xiàn) 培訓(xùn) /職業(yè)規(guī)劃 自我滿足 獎勵 /晉升 /參與 歸屬需求 互助 /團隊 /持股 安全需求 保險 /福利 生存需求 薪資 （四） 薪酬與激勵機制 從一個物理學(xué)公式談起 —— E=mv2/2 E：動能 —— HR的產(chǎn)出 m：質(zhì)量 —— HR狀況 v：速度 —— 員工隊伍的狀態(tài) 思考題 —— 員工隊伍的 狀態(tài) 與哪些因素有關(guān)？ 企業(yè)愿景、薪酬、文化、培訓(xùn)、發(fā)展。薪酬的基本形式： 精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。 0705 0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 1111 方案設(shè)計 /案例分析 20 20 20 20 計算 20 20 20 20 簡答 13 15 合計 13 20 20 20 20 15 20 20 20 20 薪酬管理 歷年真題卷冊二題型分值 《 薪酬管理 》 脈絡(luò)圖 薪酬管理 薪酬制度的設(shè)計 工作崗位評價 人工成本核算 員工福利管理 制定依據(jù) 制定程序 制度調(diào)整 評價的基本步驟 評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 評價的方法與應(yīng)用 福利總額預(yù)算計劃 保險金和住房公積金核算 概念 /構(gòu)成 /因素 /意義 核算程序 /確定方法 ? ? ? ? 本章技能題分布區(qū)域 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 0711案例分析題 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 0705簡答題 /1005分析題 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 第三單元 工資資金制度的調(diào)整 0911簡答題 /1111分析題 第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元 工作崗位評價的基本步驟 第二單元 工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 1011計算題 /1105方案設(shè)計 第三單元 工作崗位評價方法與應(yīng)用 第三節(jié) 人工成本核算 0805計算題； 0811計算題； 0905計算題 第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計劃 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 學(xué)習(xí)內(nèi)容： [知識要求 ] 一、薪酬的內(nèi)涵 二、薪酬的實質(zhì) 三、影響員工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 [能力要求 ] 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 知識要求 一、薪酬的內(nèi)涵 X （一）薪酬的概念 薪酬（ pensation）定義為：泛指員工獲得的一切形式的報酬。 問題四： 該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動工作的開展，而 未將員工的報酬與其績效考核結(jié)果掛鉤 。在問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 薪酬分配 在企業(yè)的所有管理要素中被員工 評分最低 ，這在公司引起了極大的震動。如果不對這部分新的空降部隊采取高薪，企業(yè)就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的 創(chuàng)業(yè)者和空降部隊之間形成了較大的工資差距 ，嚴(yán)重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進一步加深了兩者之間的隔閡。 引導(dǎo)案例： H公司的薪酬管理困境 問題二： 該公司 中高層經(jīng)理的工資 ，主要是與公司的董事長（或總裁）通過 協(xié)商 來決定，但在協(xié)商過程中卻 缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 。 引導(dǎo)案例： H公司的薪酬管理困境 問題一： 該公司 中下層員工的工資 ，主要按照其在公司中的管理層級和工作年限來進行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠準(zhǔn)確的反映員工的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報酬缺乏可比性 。薪 酬 管 理 主講 顧新華 mobile phone:15850533786 :55342202/1106979985 企業(yè)人力資源管理師 (三級 )國家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn) 引導(dǎo)案例： H公司的薪酬管理困境 H公司是國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯，但由于該企業(yè)忙于開拓市場，一直 未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè) 。正是由于這樣的原因，該公司 缺乏有效的薪酬管理和激勵機制 ，嚴(yán)重影響了其對員工的吸引、保留和激勵能力，并對公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強、對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于沒有得到合理的回報而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進入公司的空降部隊。 引導(dǎo)案例： H公司的薪酬管理困境 問題三： 該公司人力資源部最近組織了一項管理診斷。員工對薪酬分配的抱怨進一步加劇，他們強烈要求對薪酬分配體系進行改革。但隨著公司的做大，那些業(yè)績好的員工越來越多的產(chǎn)生不滿，他們強烈要求根據(jù)業(yè)績來支付報酬，并在不同業(yè)績的員工之間充分拉開差距。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。 薪酬 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎?wù)率趧? 特殊津貼 其他工資 績效工資 基本工資 員工福利 社會保險 其它補貼 貨幣形式 非貨幣形式 直接形式 間接形式 （二） 薪酬要素的不同功能 工資： 是保證“吃得飽的”； 獎金： 是保證“干得好的”； 福利： 是保證“跑不了的”。 （五） 提示 —— ? 員工動力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成長等多方面的有機結(jié)合。 ? 怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！ （六）薪資的概念 薪資（薪金、工資） 薪金（ Salary）通常是以較長時間為單位計算員 工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用 “薪水”一詞。如計時工資（小 時、日、周工資）或計件工資。 2 收入（ Earnings)：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、 獎金、津貼和加班費等項目的總和。 4 獎勵（ Incentives）：員工超額勞動報酬，如紅利、傭 金、利潤分享等。 6 分配（ Allocation）：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的 產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配 例題： ? ? ? ? 7（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 7（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 P210 ( A )收入 ( B )獎勵 ( C )薪金 ( D )薪給 交 換 二、薪酬的實質(zhì) X 薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為 和業(yè)績等所作