【正文】 ............................................................................. 19 績效考核文件查閱權限 .............................................................................................. 20 第七章 績效考核申訴 ....................................................................................... 20 2 申訴條件 ...................................................................................................................... 20 申訴形式 ...................................................................................................................... 20 申訴處理 ...................................................................................................................... 21 第八章 附則 ...................................................................................................... 22 附錄一 業(yè)績合同 ........................................................................................... 23 附錄二：季度考評表 ...................................................................................... 25 附錄三：年度考評表 ...................................................................................... 26 附錄四 ：績效考核流程 ................................................................................ 28 附錄五 ：績效考核指標修訂提案 ................................................................ 29 附錄六：績效考核體系設計 /調整流程 ........................................................ 30 附錄七：績效考核申訴表 .............................................................................. 31 附錄八：績效考核申訴流程 29 第 3 頁 第一章 總則 績效考核的意義 第一條 績效考核目的 ? 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基 本素質； ? 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； ? 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)； ? 了解員工和部門對培訓工作的需要； ? 為人力資源部做人力資源規(guī)劃提供基礎信息。 ? 重大事件一事一議原則：凡在考核期間發(fā)生的重大事件，由企業(yè)管理部根 第 4 頁 據(jù)事件造成的后果對重大事件進行認定，提出獎懲意見，報考核小組進評定，并作出最終獎懲決議?？冃Э己藭r間安 排如下： ? 季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是 3 月 29 日 — 4 月 2日；第二季度績效考核的時間安排是 6 月 28 日 — 7 月 2 日；第三季度考核時間是 9月 26 日 — 9月 30 日。 上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。 具體時間安排如下： 議題 時間區(qū)限 負責人 內容 公司業(yè)績會 各級業(yè)績會 12 月 10 日 — 12月 15 日 總裁 公司整體的目標期望、在關鍵業(yè)績指標上建立的各層面初步確定的目標、各部門的經(jīng)營計劃初稿、各部門主要業(yè)務的歷史表現(xiàn)； 業(yè)績合同 12 月 15 日 — 12月 25 日 人力資源部經(jīng)理、各級考核人 從總裁到員工根據(jù)公司下一年度業(yè)績合同 考核制度培訓 12 月 25 日 — 12月 30 日 人力資源考核專員 對各級員工進行考核相關表格填寫、及考核制度培訓 填寫《季度考評表》 1 月 1 日 1 月 6日 4 月 1 日 4 月 6日 7 月 1 日 7 月 6日 10 月 9 日 10月 15 日 人力資源部經(jīng)理、各級考核人 總監(jiān)和部門經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工填寫《季度考評 表》 考評 3 月 29 日 — 4 月 2日 6 月 29 日 — 7 月 2日 9 月 26 日 — 9 月 30 日 12 月 26 日 — 1月 6日 人力資源考核專員、各級考核人 總監(jiān)、部門經(jīng)理填寫《季度考評表》，并報上級最終確定考核成績， 12 月 26 日各級考核人填寫《年度考評表》，并報上級最終確定考核成績 收集、整理 4 月 2 日 — 4 月 15日 7 月 2 日 — 7 月 15日 10 月 9 日 — 10月 24日 1 月 6 日 — 1 月 20日 人力資源專員、 企業(yè)管理部體系管理員 人力資源專員收集整理、數(shù)據(jù) 企業(yè)管理部體系管理編制考核資料編號 第 5 頁 考核小組 第五條 季度、年度考核小組組成 ? 組長：集團總裁； ? 副組長：副總裁、工程總監(jiān)、財務總監(jiān)、總裁助理； ? 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部經(jīng)理； ? 組員：各部門負責人； ? 組長負責提出年度績效考核總體要求； ? 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，負責確定間接下級的考核結果和直接下級的初評結果； ? 執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人對部門各崗位績效進行考核，并監(jiān)督各級考核； ? 組員負責按時完成對直接下屬的初步績效考核結果的評定，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展； ? 人力資源部作為辦事機構，負責監(jiān)督、收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案 。 績效考核指導人、決策人、人事負責人、被評估人 第七條 績效考核指導人 第 6 頁 ? 基層崗位員工的績效考核指導人是部門負責人； ? 部門負責人的績效考核指導人是分管總監(jiān)和總裁助理； ? 副總裁、總監(jiān)的績效考核指導人是總裁； ? 審計部的績效考核指導人是副總裁 ? 對績效考核指導人要求：需要考核指導人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 適用范圍 第十一條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。 第十三條 績效考核體系的結構 績效考核體系包括以下三個方面： ? 關鍵業(yè)績指標（ KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況； ? 能力考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力； ? 態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。 KPI 考核 ? KPI（ Key Process Indication）即關鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。 第十六條 選擇 KPI 的原則 ? 少而精原則： KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益； ? 結果導向原則： KPI 指標的選擇要體現(xiàn)出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，并依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定 KPI 指標； ? 可衡量性原則： KPI 指標應具備可衡量性、可驗證性。 ? KPI 權重：根據(jù)組成某崗位的 58 個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重， KPI 權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。具體指針對普通員工的季度工作計劃完成情況的考核。 能力考核 總述 第十九條 能力考核 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定； ? 針對公司高層領導（總裁除外）、部門負責人，普通員工，分別對應兩套不同的能力指標體系。 第二十一條 公司普通員工能力指標體系 ? 員工的五項核心能力分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為 20%。 能力考核方式 第二十二條 能力考核方式 第 10 頁 ? 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分； ? 核心能力打分標準分為 4個大等級和 20 個小等級，打分標準的更改須經(jīng)考核小組決定； ? 員工的 實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過將各項核心能力得分累加，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。 態(tài)度指標體系 第二十四條 公司高層領導、部門負責人態(tài)度指標體系 ? 是否認真完成任務（ 20 分）； ? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任（ 20 分）； ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神（ 20分）； ? 工作的計劃性、周密性（ 20 分）； ? 是否要求自己以身作則（ 20 分）； ? 詳情參看《能力、態(tài)度評估指標》。 考核指標應用 第二十六條 績效考核工作業(yè)績、態(tài)度、能力考核應用 ? 總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理以年底工作業(yè)績考核成績?yōu)榭冃ЧべY、年終獎金發(fā)放的依據(jù)； ? 部門經(jīng)理參加季度工作業(yè)績考核，四個季度考核成績加權作為績效工資及年終獎金發(fā)放的依據(jù)； ? 員工季度工作業(yè)績考核成績作為平時績效工資發(fā)放的依據(jù)，年終獎金發(fā)放以四個季度工作業(yè)績考核成績加權為依據(jù)； ? 考核其間入職的員工，入職即簽定業(yè)績合同，轉正前發(fā)放崗位工資的 80%，直到通過試用期考核轉正。 業(yè)績合同的確定 第二十七條 公司業(yè)績會議 ? 會議準備：公司整體的目標期望、在關鍵業(yè)績指標上建立的各層面初步確定的目標、各部門的經(jīng)營計劃初稿、各部門主要業(yè)務的歷史表現(xiàn)； 第 12 頁 ? 會議時間：每年的 12 月份； ? 會議參加人：公司高層、部門負責人 ? 會議內容：每個部門匯報建議的目標，并強調與總裁原先設定的期望的不同，著重分析差距原因；總裁質詢各匯報者 ，對建議的目標以及要求的資源 (資本與人力 )進行挑戰(zhàn)分析；其他與會者提出質詢；各部門負責人基于可行性分析，逐一回答質詢；如有問題，提出并同意具體解決方案；最終確定各層面的目標； ? 會議結果：確認