【正文】 考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)；考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為 0—120分，評(píng)分時(shí)以 5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 3－2。圖 1考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表 3－3 考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參考）綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格強(qiáng)制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10%部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》 。各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表 22根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效考核指標(biāo)體系》 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》 ，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評(píng)分部分。審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。具體流程見下頁：季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。8 / 46考核流程圖：年度績效考核年度績效考核范圍Y季初啟動(dòng)季度考核上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重季中，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批，考核委員會(huì)根據(jù)評(píng)分對(duì)部門和部門負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)上級(jí)對(duì)下級(jí)綜合評(píng)分并評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源處人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　考核申訴流程季度考核結(jié)束N9 / 46年度績效考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核。其中：公司經(jīng)理的年度考核由上級(jí)考核，其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核個(gè)人年度績效考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10—15日匯總被考核人的評(píng)分?？己斯芾砦瘑T會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 1－10 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會(huì)。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。個(gè)人年度績效考核結(jié)果的用途10 / 46個(gè)人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。工資等級(jí)升降年度績效考核為“A”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。詳見《薪酬管理制度》崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。年度能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期能力考核按年度進(jìn)行。能力定義指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、11 / 46員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。評(píng)價(jià)目的年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體績效?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核周期與個(gè)人績效考核相同?？己似陂_始時(shí)，公司考核管理委員會(huì)指派計(jì)劃處分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會(huì)通過后執(zhí)行?？己酥笜?biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標(biāo)滿意度指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)12 / 46提交申述表人力資源處調(diào)查情況是否受理 解釋原因關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。人力資源處是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源處負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核管理委員會(huì)處理。申訴流程如下：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議NY13 / 46能否進(jìn)行協(xié)調(diào)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決NY14 / 46表 9－1 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 9－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：15 / 46附 則考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源處嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。人力資源處負(fù)責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實(shí)施。超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力A B C D關(guān)系建立：易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉A B C D團(tuán)隊(duì)合作：善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行A B C D解決矛盾：巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決A B C D敏感性：對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺17 / 46影響力A B C D團(tuán)隊(duì)發(fā)展：易于與他人溝通，積極促