某國(guó)際投資控股公司績(jī)效考核管理辦法-文庫(kù)吧資料
2025-05-22 05:42本頁(yè)面
【正文】 略目標(biāo)的分解，隨 灤河國(guó)際 戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正； ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)； ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映。 ? 公平一致性：上下級(jí)進(jìn)行開放、充分的溝通，對(duì)業(yè)績(jī)合同產(chǎn)生認(rèn)同。 二、業(yè)績(jī)合同的制定 業(yè)績(jī)合同的作用 業(yè)績(jī)合同作為績(jī)效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋； 將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化。 業(yè)績(jī)合同的效力 業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 業(yè)績(jī)合同的期限 業(yè)績(jī)合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù) 灤河國(guó)際 的經(jīng)營(yíng)周期、會(huì)計(jì)核算等特點(diǎn)確定。 附錄：業(yè)績(jī)合同管理辦法 一、 總 則 目的 為保證 灤河國(guó)際 戰(zhàn)略的順利實(shí)施，以合同的方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。 m) 本辦法由灤河國(guó)際人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 附 則 k) 考核過(guò)程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。 （四十四） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總裁辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 （四十三） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 j) 申訴受理 （四十二） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 i) 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。灤河國(guó)際總裁辦公會(huì)會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 （四十一） 培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，灤河國(guó)際提供不同的培訓(xùn)。 （三十九） 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核為“中”、“合格”和“差” 的員工，不予考慮崗位工資的晉升。 年度績(jī)效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國(guó)際做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （三十七） 職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 g) 年度考核結(jié)果的用途 年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職 務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 （三十六） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （三十四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí) 際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新確定考核指標(biāo)。 （三十一） 確定任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)（包括總裁辦公會(huì)、董事會(huì)）根據(jù)灤河國(guó)際經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確定考核指標(biāo)。 f) 考核流程 考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （三十） 啟 動(dòng)考核：人力資源部和考核人在期初啟動(dòng)考核工作。在考核年度結(jié)束后 20 日內(nèi)完成。 年度考核 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 季度考核結(jié)果平均值 90% 能力維度 10% 直接上級(jí) 年度考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10095 9580 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。 季度考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 任務(wù)績(jī)效 80% 直接上級(jí) 態(tài)度維度 20% 直接上級(jí) 季度考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10095 9580 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 季度考核的結(jié)果直接影響員工季度績(jī)效工資的發(fā)放。 d) 普通員工的考核 考核周期：季度和年度。具體參看《薪酬福利管理辦法》。季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成；年度考核在年度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。 考核維度、權(quán)重、考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 績(jī)效 維度 任務(wù)績(jī)效 90% 90% 總裁辦公會(huì) 管理績(jī)效 10% 直接下級(jí) 態(tài)度維度 5% 總裁辦公會(huì) 能力維度 5% 總裁辦公 會(huì) 考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10090 9080 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 績(jī)效維度 任務(wù)績(jī)效 90% 90% 董事會(huì) 管理績(jī)效 10% 能力維度 10% 考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10090
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