【正文】 用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬 。 （ 1） 列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入 ， 包括：計時工資 、 計件工資 、 獎金 、 津貼 、 加班加點工資 、 特殊情況下的工資六類 。 《 勞動法 》 中對此未做硬性規(guī)定 。 工會有權(quán)就勞動報酬與用人單位平等協(xié)商。崗變薪變；職務(wù)能高能低、人員能進能出、 工資能升能降 ? 關(guān)注法律中有關(guān)薪酬、補償金的規(guī)定 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 薪酬： ? 薪酬的確定 ? 試用期工資 ? 薪酬如何才能降低？ ? 薪酬的使用 ? 薪酬制度不公開 企業(yè)通常容易犯的錯誤 薪酬的制定不完善： 薪酬的使用不合法： 隨意降低薪酬；考核、崗位與薪酬不對應(yīng)，崗變薪變 方法程序不當 對薪酬規(guī)定解讀 規(guī)定勞動合同必備條款：勞動報酬。 保守商業(yè)秘密協(xié)議撰寫 本協(xié)議是公司合同體系中必備部分 本協(xié)議可以作為勞動合同的附件，也可以是單獨合同 盡可能擴大商業(yè)秘密的范圍 結(jié)合本企業(yè)的特點 設(shè)定違約金條款 保密費 企業(yè)管理建議 未雨綢繆， 完善各類專項協(xié)議以防不測 完善保密制度，分解秘密信息，攤薄風險 加強離職員工管理，確保離職程序執(zhí)行 掌握關(guān)鍵員工的動態(tài)，及早采取措施 依托法律合同協(xié)議，引導(dǎo)員工合法流動 七、績效管理制度的風險規(guī)避 末位淘汰制度的風險與規(guī)避 績效管理制度的風險 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核結(jié)果使用的合法性 企業(yè)通常容易犯的錯誤 調(diào)換工作 、 降低薪酬 、 解除合同沒有依據(jù) 考核結(jié)論 ， 沒有書面評價性結(jié)果 ， 爭議中無證據(jù) 考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰 、 考核不合格者解雇 。 珠海： 沒有約定的 ， 年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè) 獲得的年報酬的 1/2。 經(jīng)濟補償金 的支付時間 、 支付方式 ， 支付數(shù)額雙協(xié)商 。 規(guī)定可以約定違約金 ， 數(shù)額協(xié)商 。 人員范圍 ：高級管理人員 、 高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員 。 對競業(yè)限制條款的新修改： 2 24條 第一次將競業(yè)禁止納入全國性法律之中 。 競業(yè)限制的范圍 、 地域 、 期限 由用人單位與勞動者約定 ， 競業(yè)限制的約定不得違反法律 、 法規(guī)的規(guī)定 。 勞動者違反競業(yè)限制約定的 ， 應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金 。 ? 23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和 與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項 ?！? 關(guān)于競業(yè)限制 在保護用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取 得平衡 ， 應(yīng)限為高端勞動者 。 公司提出索賠要求，直接經(jīng)濟損失近 100萬元。 商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制：案例 某大型國有企業(yè)設(shè)計院副院長跳槽案 李某是某大型國有公司設(shè)計院副院長，長期負責公司重點設(shè)計項目，簽有無固定期限勞動合同，先后數(shù)十次出國培訓，掌握公司新設(shè)計整條生產(chǎn)線的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和核心技術(shù)。用人單位要求勞動者 支付的違約金 不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 ? 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位 支付違約金 。送員工培訓，培訓費包括：往返路費、交通費、工資、食宿費、教學費。這樣約定不合法，按國家規(guī)定：只能索賠培訓費。建議：如果協(xié)議的服務(wù)期與合同期不一致，以協(xié)議期為準） ? （ 2）培訓費的內(nèi)容要約定清楚，規(guī)定可以追償培訓費，但要有“出資憑證”，有發(fā)票。（培訓協(xié)議上是 5年，但合同期是 3年，合同到期后員工要走，單位不同意，支持員工，合同是主件，合同是附件。 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 培訓： 常規(guī)培訓是用人方的義務(wù) 培訓合同 商業(yè)秘密保護 竟業(yè)禁止條款的約定 企業(yè)通常容易犯的錯誤 常規(guī)培訓收取培訓費 培訓合同不完善 ， 包括培訓費 、 約定服務(wù)期 、 違約解除合同的賠償費用及計算方法；違約造成的直接經(jīng)濟損失及計算方法等 缺少商業(yè)秘密保護 沒有竟業(yè)禁止約定 沒有脫密期的規(guī)定 培訓協(xié)議 ? 培訓協(xié)議的性質(zhì) ? （ 1）專項培訓協(xié)議是合同附件。不同地區(qū)不同結(jié)果。 ? 工作內(nèi)容的約定技巧 ? 勞動合同是人力資源管理的法律工具 六、培訓、商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制制度的風險規(guī)避 培訓協(xié)議及其制度 商業(yè)秘密保護制度和競業(yè)限制制度 ? 期限違約不再支付違約金。約定條款：遵循法律原則，做到合法、合理 ? 合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵：約定條款內(nèi)容是否符合實際，是否具體、可行。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位 相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第 27條：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部 分仍然有效。 勞動合同的無效 第 26條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危，使對方在違背真實 意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二） 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的 ； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與 勞動者可以約定 試用期、培訓、保守秘密、補充保 險和福利待遇 等其他事項。 合同條款 （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七） 違反勞動合同的責任 。用 人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。 20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔 工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單 位所在地的最低工資標準。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 同一用人單位與同一勞動者只能約定 一次試用期。 ? （每月支付二倍工資；書面終止勞動關(guān)系；支付經(jīng)濟補償） 實施條例： 2倍工資的起算點 ? 第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每 月支付兩倍的工資 ，并視為自用工之日起滿一年的 當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同， 應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 ? （書面終止勞動關(guān)系；不支付經(jīng)濟補償） ? 第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定 向勞動者每月支付兩倍的工資 ，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當 書面通知勞動者終止勞動關(guān)系 ，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 （ 11條 ） ? （ 3） 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 ， 應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資 。 ? 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的 ， 勞動關(guān)系自用工之日起建立 。 事實勞動關(guān)系及爭議處理 ? 解決不簽合同問題，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動合同， 11條 ? （ 1） 建立勞動關(guān)系 ， 應(yīng)當訂立書面勞動合同 。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確 定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 （ 82條） 實施條例：連續(xù)十年從何時計算？ ? 第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿 10年的起始時間， 應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 ●用人單位 自用工之日起滿一年不 與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（ 14條） ? 以完成一定工作為期限的勞動合同 ,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 ? 固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 ? 締約責任 ：如實告知義務(wù)。 ? 禁止擔保。 用人單位的告知義務(wù) 規(guī)范用人單位招工制度 ? 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者 提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物 。 ? 8條： 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。 (72條） 五、招聘錄用制度的風險規(guī)避 ? 招聘告知權(quán)、招聘廣告的風險 ? 合同期限 ? 事實勞動關(guān)系 ? 試用期 ? 合同條款 ? 勞動合同的無效 ? 第 7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。（ 71條） 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。（ 70條） 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以 隨時通知對方終止 用工。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 《 勞動合同法 》 對非全日制的規(guī)定： 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間 不超過四小時 ，每周工作時間累計 不超過二十四小時的用工形式。（行政責任 +民事責任） 實施條例：依法和違法解除終止的經(jīng)濟補償 ? 第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者 依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償 ，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。 第 66條：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的 工作崗位上實施。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。 64條：被派遣勞動者有權(quán) 在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法 參加或者組織工會 ， 維護自身的合法權(quán)