【正文】 新規(guī)定的效力起始與溯及既往 ? 第 96條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同， 繼續(xù)履行 ；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)， 自本法施行后 續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當按照規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 ? 勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。 辦完上述手續(xù)時，單位出具解除合同證明，并辦理轉(zhuǎn)檔案和保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動者單方解除合同 ? 3 38條的規(guī)定：特點是分層細化。 舉證的原則技巧。 因加班工資引發(fā)的爭議 ? 加班工資：指對法定節(jié)假日和公休假日工作的職工，以及在正常工作日以外延長工作時間的職工按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。 北京市工資支付規(guī)定 2020年 1月 22日起施行 。 目前競業(yè)限制補償?shù)挠嬎? 補償標準 深圳： 按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè) 獲得的報酬總額的 2/3。 問題 公司能夠主張哪些權(quán)利 一、直接經(jīng)濟損失賠償 二、泄露商業(yè)秘密賠償 三、同業(yè)不正當競爭賠償 公司如何實現(xiàn)上述權(quán)利 一、建立完善的保密制度，有競爭力的用人制度 二、簽署保密協(xié)議 三、簽署競業(yè)禁止協(xié)議 勞動法與商業(yè)秘密 ? 《 勞動法 》 第二十二條 ： 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項 ? 《 勞動法 》 第一百零二條 ： 勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責(zé)任 勞動法的規(guī)定 1995年勞動法規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動 合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。約定培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期長于合同期的，按協(xié)議約定，合同期相應(yīng)變更。 17條：勞動合同應(yīng)當具備以下條款： （一）用人單位的名稱 、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七 ）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和 職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。 (10條 ） ? （ 2） 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同 ， 與勞動者約定的勞動報酬不明確的 ， 新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的 ， 實行同工同酬 。（ 13條） ? 無固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。終止用工，用人單位 不向勞動者支付經(jīng)濟補償 。 ? 主體 ：單位及所屬單位 ? 形式 ：出資、控股、合伙設(shè)立 勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革 規(guī)定被 派遣勞動者的權(quán)利 63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者 同工同酬 的權(quán)利。 ? 用人單位在制定、修改或者決定 有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論 ，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。 合同期與試用期 。 （ 3）合同約定缺乏技巧，不能適應(yīng)變化； 履行“告知”義務(wù)和承擔舉證責(zé)任 ? 便于企業(yè)管理者履行“告知”義務(wù) ? 便于勞動者學(xué)習(xí)及遵守 ? 《員工手冊》制定的好壞直接影響到企業(yè)勞動管理 的好壞，直接影響到勞動爭議的發(fā)生及勞動糾紛 處理的結(jié)果 如何履行“告知”義務(wù) 公示的方法： 員工手冊發(fā)放法； 會議宣傳法 。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點：凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據(jù)。 ? 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用工單位無同類崗位勞動者的， 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（ 71條） 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。（ 14條） ? 以完成一定工作為期限的勞動合同 ,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 （ 11條 ） ? （ 3） 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 ， 應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資 。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與 勞動者可以約定 試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保 險和福利待遇 等其他事項。（培訓(xùn)協(xié)議上是 5年，但合同期是 3年，合同到期后員工要走，單位不同意，支持員工，合同是主件，合同是附件?！? 關(guān)于競業(yè)限制 在保護用人單位合法權(quán)益與限制勞動者就業(yè)權(quán)利之間取 得平衡 ， 應(yīng)限為高端勞動者 。 珠海： 沒有約定的 ， 年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè) 獲得的年報酬的 1/2。 40條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的 勞動報酬 ， 包括計時工資 、 計件工資 、 獎金 、 津貼和 補貼 、 加班工資以及特殊情況下支付的工資等 。是特殊情況下工資的種類的一種。 企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立員工申辯程序。 ? 一般情況提前 30天通知 解除。 約定相應(yīng)的責(zé)任：員工未按規(guī)定辦妥離職手續(xù)；未按時領(lǐng)取通知單的；勞動者不配合，致使企業(yè)文書無法送達的。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模?在辦結(jié)工作交接時支付 。 用人單位未依照本法規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。 ? 本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。如地方法規(guī)與部門規(guī)章不一致時。 訂立的勞動合同被確認無效的，勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款；給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。 經(jīng)濟補償金的支付時間 50條 ? 50條：用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同 時出具解除或者終止勞動合同的證明 ，并在 十五日 內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 關(guān)于離職手續(xù)辦理的約定 勞動者在終止、解除合同在最后工作日之前辦理交接手續(xù)（交接內(nèi)容文件、資料、有關(guān)信息）； 在終止解除時，按規(guī)定辦理離職會簽單。 ? 裁員限制 :增加了社會選擇 ，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及家庭狀況 不得解除合同的限制（過失性解除除外） 第 42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法 第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健 康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二） 在本單位 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五 ）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。證明違紀行為事實，違紀行為與制度規(guī)定吻合，員工的書面說明、檢討等，企業(yè)做出的違紀處理過程，將違紀處罰送達的證明。 加班工資基數(shù)、休假期間工資，產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假 期間工資，應(yīng)當按照下列原則確定： 按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定； 勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工 資基數(shù)以及休假期間工資標準確定； 勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人 正常勞動應(yīng)得的工資確定。 （ 1） “ 工資總額 ” 是統(tǒng)計口徑； （ 2） 概念過寬 ， 如勞保福利性補貼 、 補償金等； （ 3） 傾向于第二種概念 。 經(jīng)濟補償金 的支付時間 、 支付方式 ， 支付數(shù)額雙協(xié)商 。 公司提出索賠要求，直接經(jīng)濟損失近 100萬元。 人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點 培訓(xùn)： 常規(guī)培訓(xùn)是用人方的義務(wù) 培訓(xùn)合同 商業(yè)秘密保護 竟業(yè)禁止條款的約定 企業(yè)通常容易犯的錯誤 常規(guī)培訓(xùn)收取培訓(xùn)費 培訓(xùn)合同不完善 ， 包括培訓(xùn)費 、 約定服務(wù)期 、 違約解除合同的賠償費用及計算方法；違約造成的直接經(jīng)濟損失及計算方法等 缺少商業(yè)秘密保護 沒有竟業(yè)禁止約定 沒有脫密期的規(guī)定 培訓(xùn)協(xié)議 ? 培訓(xùn)協(xié)議的性質(zhì) ? （ 1）專項培訓(xùn)協(xié)議是合同附件。 合同條款 （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七） 違反勞動合同的責(zé)任 。 ? 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的 ， 勞動關(guān)系自用工之日起建立 。 ? 固定期限勞動合同 ，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。（ 70條） 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以 隨時通知對方終止 用工。 ? 原則：履行地原則 ? 例外：就高不就低原則 實施條例：什么是不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位？ ? 第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立 的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的 不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。 ? 用工制度的規(guī)范 ? 人力資源制度的規(guī)范 對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定： 4條 ? ★用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 ? 第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。 規(guī)章制度、合同存在問題 （ 1）滯后：過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時 修改、變更和完善對過去的規(guī)章制度； （ 2）不合法：內(nèi)容不合法；如制定程序不合法 。 勞動合同約定法