【正文】 立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制 公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。隨著 “ 小政府 ” 觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。美國在 1９９９年會計年度精簡全職公務(wù)人員 ；加拿大亦在總數(shù) 萬名公務(wù)員中精簡 萬名。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。 專業(yè)好文檔 政府人力精簡 與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新 的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。 人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展 ——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 ——的重要性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的 “授能 ”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行 政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；專業(yè)好文檔 發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這 種管理的基本特點在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共 組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。 答： 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 第三，福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。 如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？ 答： 第一，簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。 第七，工作分析有助于勞動安全。 專業(yè)好文檔 第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。 第三，工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？ 答： 第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 第四，公共部門人力資本具有收入與貢 獻(xiàn)難以對等性。 五、 簡答題 公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？ 答： 公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨(dú)有的特征： 第一，公共部門人力資本具有社會延展性。 績效評估： 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位 所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法 。 （ ） 專業(yè)好文檔 四、 名詞解釋 職位分 類 ： 以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 （ √ ） 新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 （ ） 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。 （ ） 舒爾茨被譽(yù)為 人力資源之父 。 （ ） 2021 年，國務(wù)院發(fā)布開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點 。 A、國家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門 二、 判斷題（正確的在括號中打 √，錯誤的在括號中打 ） 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要 薪酬所具有的基本功能包括（ ABD）。 A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B、市場體制 C、宏觀的人力 群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度 根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ ACD） 。 無論是在企業(yè)還是在國家的管理中，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)都發(fā)揮著重要的作用。唐太宗也認(rèn)為，世界上不存在十全十美的全才，只要不全責(zé)任， “ 用其所長，掩其所短 ” ，就能做到人盡其才，才盡所用。因此，必須 “ 用人如器，各取其長 ” 。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀事物的認(rèn)識永遠(yuǎn)是有限的。 第六、 揚(yáng)長避短、不求全責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的 帶頭作 用就是無聲的命令。 第五、嚴(yán)于律己，率先垂范。 ” 在此基礎(chǔ)上，韓非進(jìn)一步分析了人們的不同欲求，強(qiáng)調(diào)人不僅會求利、求賞，以滿足生存，而且還要求名，求譽(yù)，以滿足自尊，就此，他明確提出了 “ 賞譽(yù)同軌，非誅俱行 ” 的激勵 方式，以提醒領(lǐng)導(dǎo)者，實施賞罰是應(yīng)該注意給予獎賞的同時授予相應(yīng)的榮譽(yù)。 它是國代君王用以激勵官吏的常用手段， 它對調(diào)動人的積極性， 強(qiáng)化人的責(zé)任感，從 而用 好、管理好人具有重要意義。 中國古代以農(nóng)立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關(guān)，因而 “ 德治仁政 ” 始終是古代中國人期盼的理想 目標(biāo)，對于一個國家來說，德治于法治，從來就是相輔相成，相互促進(jìn)，兩者缺一不可，不可偏廢。儒家在對周禮進(jìn)行不同形式的繼承和改造時經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個階段。 在諸子百家的春秋戰(zhàn)國時期，各派的一些代表人物均對法以及法于政治、經(jīng)濟(jì)、 文化、道德的關(guān)系， 在不同程度上提出 了自己的見解，但最主要的思想是 “ 禮治 ” 與 “ 法治 ” 。在古代，有為的君主還意識到“ 唯才是舉 ” 不僅要 “ 外舉不避嫌 ” ，而且看重其才 “ 兼文武兩器 ” 。 知人善用的前提是必須有人可識，有人可認(rèn)，否則這一用人舉措只能是紙上談兵。三國時的劉備，在未得諸葛亮出山前，雖有關(guān)羽、張飛、趙云等一干猛 將，卻是屢打敗仗，而自諸葛亮出山后，卻是捷報頻傳，令當(dāng)時強(qiáng)大無比的曹操都刮目相看。若用人不審專長就會造成才非所宜的人才浪費(fèi)。三國時期的劉邵根據(jù)古代的圣王賢君的用人之道，明確提出了 “ 人才不同，能各有異 ” ，必須 “ 量能授官，不可不審也 ” 的用人準(zhǔn)則。用人之才，方能人盡其才。 要想真正選好人、用人