【正文】 的系統(tǒng)相混淆；將局部混同于整體；局部利益和整體利益之間的對抗；雖然提出面面俱到的要求，但是卻無力對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)难芯?；選擇出來進(jìn) 行分析的部分，并不是系統(tǒng)中最重要的部分；忽視歷史，缺乏全面的調(diào)查研究；所具有的知識只夠進(jìn)行表面、膚淺的分析；采用單純的、純邏輯式的分析推理；不必 要地?cái)U(kuò)大分析范圍；在完全不適合進(jìn)行系統(tǒng)分析的場合硬要使用系統(tǒng)分析技術(shù) 。 ⑷為人們對系統(tǒng)要素進(jìn)行研究提供理論指導(dǎo)，并鼓勵(lì)人們注意各系統(tǒng)中的層次結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)。 ⑵提高決策者的效率。） 二、組織結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)是執(zhí)行計(jì)劃和糾正偏差的基礎(chǔ)） 三、關(guān)鍵控制點(diǎn)（管理的控制過程是由無數(shù)個(gè)控制點(diǎn)構(gòu)成的） 四、未來趨勢 五、主管人員的個(gè)性 第三編 管理方法與技術(shù) 第十章 系統(tǒng)分析與網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 一、 系統(tǒng)分析的內(nèi)容過程和原則 系統(tǒng)分析 的含義 20 系統(tǒng)的特點(diǎn)：整體性、層次性、環(huán)境適應(yīng)性 系統(tǒng)分析：是一種決策輔助技術(shù)，它采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法對所形容的問題進(jìn)行分析并提出各種可行的方案或策略，進(jìn)行定性和定量的評價(jià)，幫助決策者提高對所形容問題的認(rèn)識程度，以便選擇正確的行動(dòng)方案。 第三節(jié)、控制系統(tǒng)設(shè)計(jì) 控制系統(tǒng)是組織主管人員行使控制權(quán)力、履行控制職能的系統(tǒng)?？刂频男Ч踩Q于計(jì)劃，計(jì)劃越明確、全面和完整，控制的效果也就越好。 控制是依據(jù)計(jì)劃所提供的標(biāo)準(zhǔn)來徇組織運(yùn)行所取得的成果的。 體制建設(shè)主要應(yīng)考慮的幾個(gè)方面的問題： 權(quán)責(zé)劃分方面可能出現(xiàn)的問題 機(jī)構(gòu)設(shè)置方面可能出現(xiàn)的問題 人員配備方面可能存在的問題 組織 溝通渠道的問題 第九章 控制 第一節(jié) 控制概述 一、 控制的含義 控制是指由管理人員對當(dāng)前的實(shí)際工作 19 是否符合計(jì)劃進(jìn)行測定，并促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。溝通主體發(fā)出的信息可能表達(dá)不清，使溝通對象不能正確理解。 第三節(jié)、協(xié)調(diào)的基本要求 一、堅(jiān)持協(xié)調(diào)的原則（以人為本、客觀公正、靈活機(jī)動(dòng)、注重整體） 二、實(shí)現(xiàn)有效溝通 有效溝通應(yīng)注意的幾個(gè)方面： 選擇溝通的方式：鏈?zhǔn)綔贤ǎㄖ本€溝通）、 輪式溝通、全通道溝通、環(huán)式溝通（圓周式溝通）、 Y式溝通。 對可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突進(jìn)行具體分析，找出原因。 溝通是管理組織與外部環(huán)境相互 聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外協(xié)調(diào)的前提之一。 溝通 可以實(shí)現(xiàn)以對管理目標(biāo)、管理政策及管理方式方法上的共識，為協(xié)調(diào)創(chuàng)造直接前提。 雙向溝通：（相向溝通）是指各管理組織 與人員包括縱向?qū)蛹壷g、橫向部門之間信息的相互交流。 溝通的類型： 根據(jù)信息傳遞的方向不同，下行溝通、上行溝通、雙向溝通 依據(jù)信息傳遞的方式有無組織系統(tǒng)，正式溝通、非正式溝通 依據(jù)信息傳遞方式的不同，書面溝通、口頭溝通 下行溝通：（單向溝通）是指上級管理組織或人員抒各 項(xiàng)管理政策通讀組織目標(biāo)、工作程序、規(guī)章制度逐級向下傳遞。 溝通（信息交流）是指將某一信息傳遞給相關(guān)對象，以期作出相應(yīng)反應(yīng)的過程。 協(xié)調(diào)的對象：組織和人員 協(xié)調(diào)的特點(diǎn)：平等性、互利 性、主體廣泛性、結(jié)果不確定性、對象復(fù)雜性 二、協(xié)調(diào)中的溝通 溝通是協(xié)調(diào)的前提，是求得思想上的統(tǒng)一；協(xié)調(diào)是溝通的結(jié)果，是謀得行支上的一致。 二 、歸因理論（凱利和韋納） 研究內(nèi)容：一是人員行為的歸因；二是人員心理活動(dòng)的歸因；三是對未來行為的預(yù)測。 強(qiáng)化的類別： 根據(jù)作用發(fā)揮上的差異：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、消退。第四、人們對所得獎(jiǎng)勵(lì)滿意與否以及滿意程度將影響下一次承擔(dān)目標(biāo)任務(wù)的行為。第二、工作績效不公取決于努力程度，還取決于個(gè)人能力以地所承擔(dān)目標(biāo)任務(wù)的了解程度。 分平與評定人員有關(guān)。 二、公平理論（亞當(dāng)斯） 公平理論不有提供具體標(biāo)準(zhǔn)，原因： 公平與個(gè)人的主觀判斷有關(guān) 公平與個(gè)人所持的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 第三節(jié)、 過程型激勵(lì)理論 一、 期望理論（弗魯姆） 要調(diào)動(dòng)工作積極性，必須處理好三方面的關(guān)系： 個(gè)人努力與績效的關(guān)系 績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 工作豐富化： 職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化。二是以工業(yè)工程為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人是按照力學(xué)原則適應(yīng)環(huán)境，并由經(jīng)濟(jì)所激勵(lì)的。 提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。 改變自我判斷 控制遐想。 人類社會(huì)性需要的內(nèi)容（成就需要、權(quán)力需要和社交需要） 有效管理者的需要結(jié)構(gòu) 如何強(qiáng)化人成就需要，增進(jìn)人的成就需要？ 立榜樣，樹楷模。關(guān)愛員工。少威脅。盡可能使人們對工作感興趣。思想開放。表揚(yáng)要坦率、真誠。重在鼓勵(lì)。從實(shí)績出發(fā)。喬治） 激勵(lì)原則與方法：目標(biāo)明確。 激勵(lì)方式：目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)（最常用）、競賽與評比激勵(lì)、關(guān)系與支持激勵(lì)、榜樣激勵(lì)。 激勵(lì)的形成機(jī)制表現(xiàn)為個(gè)人需求和它所引起的行為， 以及這種行為所期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)之間的相互作用關(guān)系。 注重榜樣示范方式和疏導(dǎo)教育方式的運(yùn)用。 充分認(rèn)識各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性。（經(jīng)濟(jì)手段的具體應(yīng)用）特點(diǎn)：平等性、有償性、間接性 榜樣示范方式 是領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身體力行，嚴(yán)于律己，模范帶頭，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗，通過榜樣的力量引導(dǎo)感染下屬努力實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（以任務(wù)為中心）特點(diǎn)：強(qiáng)制性、無償性、具體性 疏導(dǎo)教育方式 是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。 影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的因素： 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 工作任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位的權(quán)力 路徑 —— 目標(biāo)理論（加拿大 埃文斯） A、領(lǐng)導(dǎo)過程： 確認(rèn)需要 —— 建立目標(biāo) —— 報(bào)酬與目標(biāo)的關(guān)系 —— 支持與幫助 —— 績效與滿足—— 雙方目標(biāo)的達(dá)成 B、目標(biāo)設(shè)置 C、路徑改善 D、領(lǐng)導(dǎo)方式 ：指令型、支持型、參與型、成就型 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 [領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論 ]（科曼） 工作行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式 關(guān)系行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式 成熟程度：表示下屬對成就感的向往 高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式） 高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進(jìn)入成熟階段（說服式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進(jìn)入較成熟階段（參與式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式） 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式 一、 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型 領(lǐng) 導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象相結(jié)合的方式。 八種品質(zhì)特征：創(chuàng)造與開拓；指揮能力的大小；自信心強(qiáng)弱；是否受下級愛戴和親近；決斷能力強(qiáng)弱；成熟程度高低；才能大小；男性或女性。 業(yè)務(wù)素質(zhì)：思維能力、決策能力、組織能力 、協(xié)調(diào)能力 群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)： 豐富全面的知識結(jié)構(gòu) 較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu) 較強(qiáng)的能力結(jié)構(gòu) 合理的年齡結(jié)構(gòu) 良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu) 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 一、 有關(guān)人的特性方面的理論 X理論 — Y理論（美國 麥格雷戈） 不成熟 — 成熟理論（美國 阿吉里斯） 有關(guān)人性的四種假設(shè)（美國 沙因） A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B、社會(huì)人假設(shè) C、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D、復(fù)雜人假設(shè) 二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（素質(zhì)理論） 是指從領(lǐng)導(dǎo)者的性格、生理、智力及社會(huì)因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的品質(zhì)或應(yīng)有 的品質(zhì)的理論。社會(huì)知識的廣度。 根據(jù)影響力的性質(zhì)不同，分為強(qiáng)制性影響力和非強(qiáng)制性影響力。 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿。 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的。 人事培訓(xùn)的特點(diǎn)： 對象復(fù)雜性 內(nèi)容實(shí)用性 形式多樣性 方法藝術(shù)性 人事培訓(xùn)的方法：按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系 （在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)） 人事培訓(xùn)的類型：崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn) 半脫產(chǎn)培訓(xùn)，這是一種兼質(zhì)量和費(fèi)用的行之有效的方法。 人事培訓(xùn)的根本目的在于提高人員素質(zhì)，增強(qiáng)組織的競爭力，激發(fā)組織的活力。 考評工作具有民主性和透明度。 人事考評的內(nèi)容：德、能、勤、績 、廉 人事考評的要求 考評標(biāo)準(zhǔn)明確、具體，具有可操作性 考評原則具有適應(yīng)性和可靠性 考評方法具有針對性、可行性。 12 第四節(jié)、人事考評與培訓(xùn) 一、人事考評是人事考核、評價(jià)的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行考核和評價(jià)。 三是、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動(dòng)。 人事選聘的趨勢： 一是、選聘范圍的擴(kuò)大化趨勢。 外部招聘人員存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。 人員來源廣，選擇余地大。 外部招聘的優(yōu)勢： 外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。 人員選擇的有限性。 內(nèi)部提升的局限性： 造成“近親繁殖”現(xiàn)象。 有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員積極性 有利于吸引外部人才。 人事選聘的基本途徑： 內(nèi)部提升 外部招聘 內(nèi)部提升是組織成員能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序，被委以更高職務(wù) 內(nèi)部提升的優(yōu)勢： 被選聘人員能迅速開展工作。 第三節(jié)、人事選聘 人事選聘：是指在人事分類和定編定員的基礎(chǔ)上，選擇和配備合適人員充實(shí)組織中的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。 二、品位分類：是依據(jù)資格把人員劃分為不同的品位等 級的人事分類方法。 11 職位分類增強(qiáng)了人事管理工作的針對性。 職位規(guī)范的內(nèi)容：職位類別、教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作技能、行為特征、特殊要求等。 職位調(diào)查的內(nèi)容：一是職位本身情況；二是職位所屬組織機(jī)構(gòu)的情況；三是相關(guān)情況（制度、計(jì) 劃） 職位調(diào)查方法：書面調(diào)查法、觀察法、會(huì)議法、訪問法、綜合法 劃分職級方法：排列法、評分法、因素比較法 職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。（如三級護(hù)士和一級醫(yī)生同一職等） 職位描述：是規(guī)定某一具體職位的工作目標(biāo)、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。（決策類、執(zhí)行類、技術(shù)類、綜合管理類、行政執(zhí)法類） 職級：是指工作 性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易手基本相同的一個(gè)職位序列。 類型： 職位分類、 品位分類 一、 職位分類：是指根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門另類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。 運(yùn)行機(jī)制設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容： 職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計(jì) 人員分工規(guī)范化 基本職能實(shí)現(xiàn)機(jī)制設(shè)計(jì) 保障機(jī)制和發(fā)展機(jī)制設(shè)計(jì) 業(yè)務(wù)規(guī)范的協(xié)調(diào)檢驗(yàn) 業(yè)務(wù)、職能、體制與機(jī)制調(diào)整 第五章 人事（人力資源管理） 第一節(jié) 人事 概述 人力資源的含義：是指綜合運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法豐富人的知識、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能。圣吉《第五頊修煉》） 第三節(jié)、管理體制設(shè)計(jì)（組織治理結(jié)構(gòu)問題、行政體制問題） 行政體制形態(tài)： 直線制（最早、最簡單） 職能制（泰勒） 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制 多維制 第四節(jié)、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本問題：縱向的管理層次劃分，同一管理層次橫向的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置與編制 確定 管理幅度小、管理層次多的組織稱為“高聳組織結(jié)構(gòu)” 管理幅度大、管理層次少的組織稱為“扁平組織結(jié)構(gòu)” 影響管理幅度的因素：下屬工作地點(diǎn)、場 9 所分散程度；下屬工作相似、復(fù)雜程度、變動(dòng)性；業(yè)務(wù)活動(dòng)的復(fù)雜性、標(biāo)準(zhǔn)化程度，績效考核的難易程度；通信與監(jiān)控手段的有效性；下屬人員的德、智等基本素質(zhì)。韋伯“組織理論之父”） 組織權(quán)威的類型：傳統(tǒng)權(quán)威、超凡權(quán)威、合理 — 合法權(quán)威 科層制組織的基本特征：法定權(quán)力為基礎(chǔ)、嚴(yán)格的等級制度、職業(yè)化原則、專業(yè)化原則、任命制與由職擇人原則、照章辦 事原則、公私分明原則 三、 組織平衡理論（斯特。 非正式組織是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發(fā)形成的組織。 現(xiàn)代組織理論將組織的整合狀態(tài)分為：管理體制、組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制 組織的分類：根據(jù)性質(zhì)和活動(dòng)方式的不同（正式組織、非正式組織） 正式組織是按照一定的程序設(shè)立，具有明確的組織目標(biāo)、機(jī)構(gòu)與職位體系和規(guī)章制度的組織。 主要任務(wù)： 發(fā) 現(xiàn)決策問題 參與決策方案的設(shè)計(jì)、評估和論證 提供決策預(yù)測研究 三、決策信息系統(tǒng) 決策信息