【正文】 析人員必須注意幾個問題： 把抽象的系統(tǒng)和現(xiàn)實的系統(tǒng)相混淆；將局部混同于整體；局部利益和整體利益之間的對抗；雖然提出面面俱到的要求，但是卻無力對其進行適當?shù)难芯?；選擇出來進 行分析的部分，并不是系統(tǒng)中最重要的部分；忽視歷史，缺乏全面的調(diào)查研究；所具有的知識只夠進行表面、膚淺的分析；采用單純的、純邏輯式的分析推理；不必 要地擴大分析范圍；在完全不適合進行系統(tǒng)分析的場合硬要使用系統(tǒng)分析技術(shù) 。 ⑵提高決策者的效率。 第三節(jié)、控制系統(tǒng)設計 控制系統(tǒng)是組織主管人員行使控制權(quán)力、履行控制職能的系統(tǒng)。 控制是依據(jù)計劃所提供的標準來徇組織運行所取得的成果的。溝通主體發(fā)出的信息可能表達不清，使溝通對象不能正確理解。 對可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突進行具體分析，找出原因。 溝通 可以實現(xiàn)以對管理目標、管理政策及管理方式方法上的共識，為協(xié)調(diào)創(chuàng)造直接前提。 溝通的類型： 根據(jù)信息傳遞的方向不同，下行溝通、上行溝通、雙向溝通 依據(jù)信息傳遞的方式有無組織系統(tǒng)，正式溝通、非正式溝通 依據(jù)信息傳遞方式的不同，書面溝通、口頭溝通 下行溝通：（單向溝通）是指上級管理組織或人員抒各 項管理政策通讀組織目標、工作程序、規(guī)章制度逐級向下傳遞。 協(xié)調(diào)的對象：組織和人員 協(xié)調(diào)的特點：平等性、互利 性、主體廣泛性、結(jié)果不確定性、對象復雜性 二、協(xié)調(diào)中的溝通 溝通是協(xié)調(diào)的前提，是求得思想上的統(tǒng)一；協(xié)調(diào)是溝通的結(jié)果，是謀得行支上的一致。 強化的類別： 根據(jù)作用發(fā)揮上的差異：積極強化、消極強化、懲罰、消退。第二、工作績效不公取決于努力程度，還取決于個人能力以地所承擔目標任務的了解程度。 二、公平理論（亞當斯） 公平理論不有提供具體標準，原因： 公平與個人的主觀判斷有關(guān) 公平與個人所持的標準有關(guān)。 工作豐富化： 職務內(nèi)容的擴大化。 提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。 人類社會性需要的內(nèi)容（成就需要、權(quán)力需要和社交需要） 有效管理者的需要結(jié)構(gòu) 如何強化人成就需要，增進人的成就需要？ 立榜樣，樹楷模。少威脅。思想開放。重在鼓勵。喬治） 激勵原則與方法：目標明確。 激勵的形成機制表現(xiàn)為個人需求和它所引起的行為， 以及這種行為所期望實現(xiàn)的目標之間的相互作用關(guān)系。 充分認識各種領導方式的局限性。（以任務為中心）特點：強制性、無償性、具體性 疏導教育方式 是領導者運用啟發(fā)、誘導、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領導意圖的領導方式。 八種品質(zhì)特征：創(chuàng)造與開拓；指揮能力的大??；自信心強弱；是否受下級愛戴和親近；決斷能力強弱；成熟程度高低；才能大小；男性或女性。社會知識的廣度。 領導活動的目標是領導活動的歸宿。 人事培訓的特點： 對象復雜性 內(nèi)容實用性 形式多樣性 方法藝術(shù)性 人事培訓的方法：按照培訓與工作的關(guān)系 （在職培訓、脫產(chǎn)培訓） 人事培訓的類型：崗前教育、新員工培訓、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓 半脫產(chǎn)培訓，這是一種兼質(zhì)量和費用的行之有效的方法。 考評工作具有民主性和透明度。 12 第四節(jié)、人事考評與培訓 一、人事考評是人事考核、評價的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進行考核和評價。 人事選聘的趨勢： 一是、選聘范圍的擴大化趨勢。 人員來源廣，選擇余地大。 人員選擇的有限性。 有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員積極性 有利于吸引外部人才。 第三節(jié)、人事選聘 人事選聘：是指在人事分類和定編定員的基礎上，選擇和配備合適人員充實組織中的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)管理目標。 11 職位分類增強了人事管理工作的針對性。 職位調(diào)查的內(nèi)容：一是職位本身情況；二是職位所屬組織機構(gòu)的情況；三是相關(guān)情況（制度、計 劃） 職位調(diào)查方法：書面調(diào)查法、觀察法、會議法、訪問法、綜合法 劃分職級方法：排列法、評分法、因素比較法 職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。（決策類、執(zhí)行類、技術(shù)類、綜合管理類、行政執(zhí)法類） 職級：是指工作 性質(zhì)、權(quán)力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易手基本相同的一個職位序列。 運行機制設計的基本內(nèi)容： 職能業(yè)務分析與設計 人員分工規(guī)范化 基本職能實現(xiàn)機制設計 保障機制和發(fā)展機制設計 業(yè)務規(guī)范的協(xié)調(diào)檢驗 業(yè)務、職能、體制與機制調(diào)整 第五章 人事（人力資源管理） 第一節(jié) 人事 概述 人力資源的含義：是指綜合運用現(xiàn)代科學技術(shù)方法豐富人的知識、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能。韋伯“組織理論之父”） 組織權(quán)威的類型：傳統(tǒng)權(quán)威、超凡權(quán)威、合理 — 合法權(quán)威 科層制組織的基本特征：法定權(quán)力為基礎、嚴格的等級制度、職業(yè)化原則、專業(yè)化原則、任命制與由職擇人原則、照章辦 事原則、公私分明原則 三、 組織平衡理論（斯特。 現(xiàn)代組織理論將組織的整合狀態(tài)分為：管理體制、組織機構(gòu)、運行機制 組織的分類：根據(jù)性質(zhì)和活動方式的不同（正式組織、非正式組織） 正式組織是按照一定的程序設立，具有明確的組織目標、機構(gòu)與職位體系和規(guī)章制度的組織。 全體一致規(guī)則（一票否決制） 多數(shù)裁定規(guī)則（簡單多數(shù)規(guī)則 絕對多數(shù)規(guī)則） 第四節(jié) 決策體制 決策體制是指由決策機構(gòu)和決策人員組成的組織體系及其制度。 非精英人物向精英人物的轉(zhuǎn)化是一個緩慢的過程 在社會制度的基本價值觀和維護這一社會制度方面，精英人物的看法是一致的。 一） 理性決策模式（科學決策模式） 主要內(nèi)容：（ 1）、提出了“最優(yōu)決策準則” 1) 設計了嚴格的決策程序 2) 要求決策運用科學方法 6 3) 把決策過程看成是一個理性分析的過程 二） 漸進決策模式（美 國 查爾斯。 預測是決策科學化前提，決策是預測的服務對象和實現(xiàn)機會。 ③風險型決策是指決策者有一個明確的決策目標，可以知道不同行動方案在不同環(huán)境條件下 所獲得的結(jié)果，雖然不能完全判斷未來出現(xiàn)的是哪一種環(huán)境條件，但是可以預測其出現(xiàn)的概率。 （ 4）根據(jù)決策所要解決的問題不同， （初始決策與追蹤決策） 初始決策是指決策者對從事某種活動或從事該種活動的方案所進行的初次選擇。 （ 2）根據(jù)決策內(nèi)容的具體情況不同 （程序化決策與非程序化決策） 程 序化決策是指決策過程的每一步驟都有規(guī)范化的固定程序，這一程序可以重復地用于解決同類的問題。 利克的專制 — 權(quán)威式、開明 — 權(quán)威式、協(xié)商式、群體參與式 第四節(jié)、系統(tǒng)論、控制論、信息論與管理理論的叢林 一、系統(tǒng)論、控制論、信息論的產(chǎn)生與基本內(nèi)容 二、現(xiàn)代管理理論的叢林 管理過程學派（法約爾） 經(jīng)驗主義學派（德魯克） 社會系統(tǒng)學派（巴納德被譽為“現(xiàn)代管理理論之父”） 決策理論學派（西蒙） 系統(tǒng)管理學派（卡斯特和羅森茨韋克） 權(quán)變理論學派（伍德活德和菲德勒） 第二編 管理 職 能 第三章 決 策 第一節(jié) 決策概述 一、決策的含義與類型 決策是指人 們根據(jù)對客觀規(guī)律的認識，為一定的行為確定目標、制定和選擇行動方案的過程。 1首創(chuàng)精神 1人員的團結(jié)。 適當?shù)募瘷?quán)和侵權(quán)。 第二章 管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展 第二節(jié)、古典管理理論 古典管理理論主 要 是指以“泰勒”被譽為是“科學管理之父”稱號，代表的《科學管理理論》，以“法約爾”代表的〈一般管理理論〉和“韋伯”代表的〈科層組織理論〉 一、 科學管理理論 泰勒主張“差別計件工資制”。 定量分析法 是運用自然科學知識，把握管理活動與管理現(xiàn)象內(nèi)在的數(shù)量關(guān)系，尋求其規(guī)律的方法。管理是在社會活動中，一定的人或組織依據(jù)所擁有的權(quán)力，通過一系列的職能活動，對人力物力、財力及其他資源進行協(xié)調(diào)或處理，以達到預期目標的活動過程。 第一節(jié) 管理概述 htt 管理是一種與人類文明共存的社會現(xiàn)象。 以馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導是學習現(xiàn)代管理學的基本前提 一切從實際出發(fā)，充分認識我國的國情是學習現(xiàn)代管理學的出發(fā)點 分析和借鑒國外的有關(guān)管理理論是學習現(xiàn)代管理學的很重要條件 掌握相關(guān)學科的基本知識是系統(tǒng)學習現(xiàn)代管理學的保證 二、學習現(xiàn)代管理學的具體方法 比較研究法 是通過對不同管理理論或管理方法異同點的研究，總結(jié)優(yōu)劣以借鑒或歸納出具有普遍指導意義的管理規(guī)律的方法。 理論實際的方法 把現(xiàn)成的管理理論與管理方法運用到實踐中去，通過實踐檢驗這些理論與方法的正確性與可行性，并在實踐中不斷概括總結(jié)新的理論理性認識法。 合理的報酬。 1保持人員穩(wěn)定。 一、早期行為科學理論（代表人物：梅奧） 二、后期行為科學理論 有關(guān)人的需要、動機、行為方面的理論 激勵理論（內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、改選型激勵理論） 有關(guān)人的特性方面的理論 4 麥格雷戈的 X理論 — Y理論、阿吉里斯的不成熟 — 成熟理論、沙因的人性假設理論 有關(guān)領導行為方面的理論 勒溫的將領導方式： 專制式、民主式、放任式工。 戰(zhàn)術(shù)決策是指為了達到組織目標所采取的程序、途徑、手段和措施的決策。 危機決策是指當組織的重大安全利益和核心價值觀念受到嚴重威脅或挑戰(zhàn)組織 5 生存于危機時期，決策者作出的重要決策和應急反應。 ②非確定型決策是指在決策環(huán)境和條件不確定的情況下，決策者可以知道各種行動方案在各種不同條件下獲得的結(jié)果。 預測強調(diào)客觀分析，決策則突出領導藝術(shù)。 研究了信息對決策的影響 二、決策模式 決策模式是指決策者在決策過程中有規(guī)律的或反復出現(xiàn)的決策活動形式。萊瑟姆） 主要內(nèi)容： 集團的互動是公共決策的核心內(nèi)容 決策方案是各個集團相互斗爭、相互妥協(xié)的結(jié)果 各個集團占有的資源不同，對決策的影響力不同 四）精英決策模式（最早 法國 圣西門） 主要內(nèi)容： 社會分化為掌權(quán)的少數(shù)人和無權(quán)的多數(shù)人 少數(shù)的統(tǒng)治者與杰出人物不是被統(tǒng)治的公眾的代表，精英人物主要來自社會中社會經(jīng)濟地位較高的階層。 第三節(jié) 決策程序與規(guī)則 一、 決策程序 發(fā)現(xiàn)問題 （察覺問題 界定問題 陳述問題） 確立目標（決策目標要有針對性、明確性、時效性、可行性、規(guī)范性） 擬定方案（提供多種備擇方案 考慮決策方案的多因素性） 選擇方案 二、決策規(guī)則 決策 規(guī)則是指決策者在選擇決策方案時遵循的決策程序和方法。 收集信息 （注意：范圍盡可能廣泛 歷史的待續(xù)性 信息收集要有預測性） 加工信息 （要求：及時 準確） 傳遞信息（類型：縱向傳遞 橫向傳遞 綜合傳遞） 第四章 組 織 第一節(jié) 組織概述 組織的基本構(gòu)成要素：目標 人員 物財、信息、機構(gòu) 職位、權(quán)責、程序、規(guī)制 管理職 能的組織設計的核心任務是：通過巧妙地安排組織成員之間的分工、協(xié)作、相互支持、相互制約等關(guān)系，以便做到成員之間知識和能力的互補與相互助長，使個人的長處充分發(fā)揮，弱點變得開關(guān)緊要，可能發(fā)生的錯誤受到抑制，從現(xiàn)時完成人們單獨行動不可能完成的任務，大大地提高組織行為的效果、效率和效益。 非正式組織的積極作用： 協(xié)助工作 分擔領導 增加穩(wěn)定 發(fā)泄感情 制約領導 非正式組織的消極作用： 保守傾向 角色沖突 滋生謠言 不良壓力 8 非正式組織的管理要求： 一分為二 無害支持 目標結(jié)合 為我所用 第二節(jié) 組織理論 一、 組織是誰概述 西方組織理論的演變大致經(jīng)歷了四個階段 古典組織理論階段 泰勒“科學管理之父”科學管理組 織理論； 法約爾（一般管理組織理論） 韋伯（科層組織理論 行為科學組織理論階段 梅奧 人際關(guān)系組織理論 巴納德 組織平衡理論 西蒙 決策過程組織理論 系統(tǒng)科學組織理論聯(lián)階段 卡斯特 羅森茨韋克（系統(tǒng)分析組織理論） 勞倫斯 伍德沃德（系統(tǒng)權(quán)變組織理論） 創(chuàng)新發(fā)展階段 二、科層組織理論（馬克斯。 管理職位設計的原則： 作業(yè)內(nèi)容的相似性 工作任務的整體性 工作環(huán)境的一