【正文】 用團體（集體）獎勵 制，以團體成績作為獎酬標準，有助于提髙全體成員的士氣。 (7)獎勵方式得當。他認 為單向溝通，沒有反饋信 息，容 易使 人陷人不安情緒狀態(tài)，并產(chǎn)生抗拒心 理，從而降低團體的士氣。 (6)良好的信息與意見溝通。團體成員之間人際關(guān)系和諧，心理相容，相互團結(jié)協(xié)調(diào)，吸引力、凝聚力強，很少有敵對沖突現(xiàn)象，則士氣髙。反之，放任型與專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式可能降低團體的士氣。 (4)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)集團。具備以上這些條件，士氣會高漲。個人對從事的工作非常熱愛、感興趣；工作適合個人的能力與特長 。同工同酬，公平合理，論功行賞，可以調(diào)動職工的積極性，提高團體士氣；反之，分配不公可能引起職工的不滿，則會降低團體的士氣。個人目標與團體目標一致，團體目標與組織目標一致，個人贊同組織目標，有較強的認同感、歸屬感，愿意為完成組織目標而努力，則團隊士氣高漲。 (論述 )_試述影響士氣高低的原因。這種團體影響的行為效應(yīng)是 社會顧慮傾向 。 {多選 )團體影響的行為效應(yīng)主要有社會助長效應(yīng) 、 社會標準化傾向、極化現(xiàn)象與責任擴散效座、從眾行為傾向、社會惰化現(xiàn)象。 (4)增強成員的信心和力量。 (2)滿足成員的歸屬需要和社會交往需要。 (簡答）簡述團體對個體成員的作用。 (單選 )在有效團隊的發(fā)展過程當中，分享信息、積極進行一些需要妥協(xié)的決策等法動，發(fā)生在團隊發(fā)展階段的 規(guī)范階段 。②為了實現(xiàn)團體目標，團體必須有共同遵守的規(guī)范和規(guī)則；③團體要滿足各個成員的歸屬感 ，每個成員都意識到其他成員的存在，也意識到成員之間有互動作用、相互依存、有感情聯(lián)系 。 (2)由個體構(gòu)成團體并維系團體生存與發(fā)展的基本條件是 :①團體成員有共同的目標。 (簡答 )簡述團體的特征及其基本條件。 (單選 )企業(yè)用于管理和解決員工個人問題，從而提髙員工與企業(yè)績效的有效機制是 EAP。 (多選）（ 1110)情緒調(diào)節(jié)的基本過程包括生理調(diào)節(jié)、情緒體驗的調(diào)節(jié)、行為調(diào)節(jié)、認知調(diào)節(jié)、和諧人際關(guān)系的調(diào)節(jié)。 (2〉領(lǐng)導(dǎo)要重視提升全員的情商水平，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，營 造和諧團 隊與組織氣氛，以情商來促進團隊與組織 的績效。 (簡答 )_簡述情商管理的內(nèi)容。 (3)重視情商管理，建立 EAP 系統(tǒng)，開展員工幫助計劃 (即員工心理援助項目、全員心理管理活動 )。 (1)改變產(chǎn)生職業(yè)倦怠的應(yīng)激源：管理者要給予員工更多的人本關(guān)懷，營造寬松的環(huán)境與和諧組織氣氛，倡導(dǎo)良性的競爭，適度的工作壓力，以及公平的激勵措施等。 (多選 )_職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因包括 員工與工作負荷不匹配 、 控制感不匹配 、 報酬不匹配 、 公平不匹配 、 價值觀不匹配 。 (單選 )一種由工作與職業(yè)引發(fā)的“心理枯竭”現(xiàn)象指的是 職業(yè)倦怠 。 (多選 )_布雷希特指出信任是建立在四根大柱子上的，這四根大柱子指的是 公開 、 誠實 、 依賴 、 尊 重 。 (5)做到感情化管理，重視員 工三種心理目標（即個人生存目標、社會關(guān)系目標與自我發(fā)展目標）和組織目標的平衡和諧發(fā)展。 (3)要堅持組織與員工雙方相互盈利的原則，大家都有快樂情緒。 心理契約科學化管理應(yīng)該堅持的幾項原則： (1)明確組織與員工雙方的期望要求和條件，彼此淸淸楚楚。這指的是組織維度中的 規(guī)范承諾 。分別是投資不足型、相互投入型、過 度投資型和 準交易契約型 。 (多選 )_員工心理契約的特性包括 主觀性 、 動態(tài)性 、 互惠性 、 效能性 。 提升工作滿意度的主要方法和策略有如下幾種： (1)從領(lǐng)導(dǎo)者、管理者及員工自身進行自主選擇，使工作變動有趣，做自己想做的事情； (2)給予公平的激勵報酬、福利和晉升的機會； (3)從興趣、技術(shù)與能力的角度將人和工作進行有效匹配，能夠揚長避短，發(fā)揮特長，促進成長與發(fā)展； (4)鼓勵員工參與設(shè)計工作，使工作環(huán)境、條件、工作關(guān)系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進而使員工得到更高的興奮和滿意度。 (單選 ) 研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度非常依賴于 幸福感 。 (單選 )對工作所產(chǎn)生的喜歡、熱愛、厭惡等情緒體驗稱為 情感 。 (多選 )強化的基本方式與種類有 正強化 、 負強 化 、 懲罰 、 消退 。而中等強度的期望值反而 勵力量會很大。應(yīng)根據(jù)人的需要不同，采取多種不同的獎勵方式，才能收到較大的激勵效果；（ 4)不應(yīng)脫離實際拔高期望值、效價與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其反。獎勵必須隨個人的工作績效而定，只貢獻不獎勵會降低人的積極性 ； 獎賞不當，無工作績效而受獎會使人產(chǎn)生不公平感； （ 3）提高效價水平，解決對職工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。應(yīng)指導(dǎo)和幫助職工經(jīng)過努力完成工作任務(wù)，達到目標的信心和決心。 (多選 ) 弗魯姆的期望理論 、 亞當斯的公平理論 、 g 克 的目標設(shè)置理論 屬于過程型激勵理論。 (單選 )成就需要的人 不一定 就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個大組織中。 (單選 )影響和控制他人且不受他人控制的欲望是 權(quán)力需要 。 (多選 )_成長需要是指個人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當于馬斯洛需要層次論中的 尊重需要 和 自我實現(xiàn)需要 。 沒 )需 要層次理論帶有一定的機械主義色彩，烏斯洛把需要層次看成是一種機械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。（ 5)其社交、尊重、求知、審美等需要對白領(lǐng)階層與知識型員工來說是極其重要的動力和激勵要素。（ 3)強調(diào)需要與動機在人類行為中的作用，有別于“本能論”與行為主義的“機械論”觀點。 需要層次理論的啟示作用如下：（ 1)需要層次的劃分，有利于我們對人類行為動機的研究，以便揭示人們的行為被激勵的規(guī)律。 (單選 ) 在企業(yè)中，讓員工參與決策，讓其做有挑戰(zhàn)性的工作 ,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，是為了滿足他們自 我實現(xiàn)的需要 。當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失。少年成長與發(fā)展時期或發(fā)展中 的國家、地區(qū)是以社交需要、尊重需要占優(yōu)勢 。這種占優(yōu)勢地位的需要是主導(dǎo)需要，其需 要 強度也最大。 他還認為，同一時期內(nèi)，可以同時存在幾種需要 ,因為人的行為是受多種需要支配的。抱負水平極低的人；狂妄自大的人；身居高位，對低級需要估計不足者；放棄某種需要的人；有創(chuàng)造天賦 者 。但這種順序不是完 全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 (簡答 )_簡述馬斯洛的需求層次理論中 ,需要各層次之間的相互關(guān)系。 (2)外在激勵方式。 (1)內(nèi)在激勵方式。 (多選 ) 馬斯洛認為人的基本需要層次是從低向高的，那么人的需要都包括 生理需要 、 安全需要 、 社交需要 、 尊重的需要 、 自我實現(xiàn)的需要 。人的需要是多種多樣的，有明顯的個別差異性。這三者在人類的行為活動中統(tǒng)一起來，相互制約、相互影響。 從對激勵過程的分析我們可以看出，未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成。 (單選 ) 最早提出知識型員工這一概念的是 彼得?德魯克 。 (單選 ) 目標具有誘發(fā)動機的作用，心理學中把目標也稱為 誘因 。（ 3)動機引發(fā) 種活動出現(xiàn)后，并不能也不會立即停止，而是繼續(xù)發(fā)揮其作用，即維持已引起的活動，并使該活動朝向某二目標進行。（ 2） 在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標或?qū)ο蟆? 動機具有以下四個特點：（ 1） 動機是人們從事某種活動的內(nèi)部原因，是推動人們進行某種活動的內(nèi)部動力。二者結(jié)合，才產(chǎn)生既有驅(qū)動力又有特定方向的動機。這是使人產(chǎn)生某種欲望與驅(qū)動力的源泉；其二是外部 刺激， 之外的刺激誘因，如食物的色、形、香、味、廣告、獎金及各種激勵等。 (簡答 ) 簡述動機的動力作用主要依賴的條件。 第 5 章 需要、動機、激勵與員工積極性的調(diào)動 (多選） 人類行為是由客觀刺激通過內(nèi)部的心理活動而引起的反應(yīng)，其特點主要包括 自覺性與主動性 、 因果性 、 目的性 、 穩(wěn)定性與可塑性 、 個別差異性與共同性 。 (1)性格機能類型； (2)性格內(nèi)外傾向型； (3)優(yōu)越型與自卑型； (4)場獨立型與場依存型； (5)五因素性格類型； (6)社會文化類型。 (單選 )按固定規(guī)則行事，客觀而冷靜，積極思考，武斷，情感壓抑，這些性格特征表現(xiàn)的是 思維外傾 的性格類型 。 (多選 ）性格具有的特點有 態(tài)度傾向性 、 社 會制約性 、 穩(wěn)定性 、 可塑性 。 (單選） 不同的氣質(zhì)類型具有不同的行為特征，表現(xiàn)為直率、熱情、精力旺盛、易沖動、心境變化劇烈、具有外傾性的 氣 質(zhì)類型是 膽汁質(zhì) 。 (4)因人而異，管理教育 針對人的氣質(zhì)類型特征，采取不同的方法和措施做職 X 的思想和管理工作，才能收到良好的效果。生 活實踐也表明，膽汁質(zhì)與抑郁質(zhì)的人，在不良環(huán)境與外界壓力下，容易患精神分裂、躁狂癥與抑郁癥。 很早就有許多醫(yī)生和心理學家注意到氣質(zhì)和人的身心健康的關(guān)系。這種團體可以產(chǎn)生作用。 人際關(guān)系是組織管理中的一個重要課題，而人際關(guān)系的協(xié)調(diào)是受多種因素制約的，氣質(zhì)類型就是其中之不同氣質(zhì)類型的人在組成團體、如班組、車間等時，應(yīng)綜合考 慮成員各方面的條件，如思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平，同時也應(yīng)考慮各自的氣質(zhì)類型。面對這類問題，管理者一方面應(yīng)對職工進行、干一 行愛一行的思想教育，同舛述 3 *可能的條件下 Vi 他們的 $作進行合理匹配，為他們選擇與調(diào)換適合的工作，這有 4 手發(fā)掘他彳 〗的 +理能量，充 分調(diào)動他們的工作積極性。手快，理解 要領(lǐng)，掌握技術(shù)快，得心應(yīng)手，精神愉快，工作效率較高。氣質(zhì)特點可以作為職 業(yè)招聘氣選擇的依據(jù)之一。 影響員工工作效率的因素雖然主要是責任意識、工作態(tài)度與工作熱情、技術(shù)水平、工作能力、實際工作經(jīng)驗等。 氣質(zhì)類型無好壞之分，氣質(zhì)類型不能決定人的社會價值大小與社會成就的高低。了解人的氣質(zhì)類型及其特征，對于組織管理、思想教育等都有重要意義。 (論述）論述氣質(zhì)差異在管理中的意義。 (多選 ) 古代 醫(yī)學 家們根據(jù)某種體液占優(yōu)勢的情況將氣質(zhì)分為四類，它們分別是 多血質(zhì) 、 膽汁質(zhì) 、 黏液質(zhì) 、 抑 制質(zhì) 。 (單選 ) 現(xiàn)代社會與企業(yè)的核心競爭力是 創(chuàng)造力 。 (多選 )桑代克把人的智慧活動能力劃分為 社會的智慧 、 具體的智慧 、 抽象的智慧 。從能力測驗的觀點看，有實際能力與潛在能力之分。按能力的創(chuàng)造性程度，可分為再造性能力和創(chuàng)造性能力。 (簡答 )簡述能力的分類。 (單選 )智力的核心成分是 抽象概括能力 。 (單選） 在社會生活中，人們由于他人的言行不 一 、表里不一，其真實意圖被假象掩蓋而受迷惑，對其 產(chǎn)生 錯誤認知的現(xiàn)象是社會知覺中的 線索偏差 。 (多選） 關(guān)于 心理定勢 的表述 ,正確的有 心理定勢對社會知覺 有積極作用 、 心理定勢對社會知覺有消極作用 、 心理定勢是對某一個人或某類人的刻板印象 、 心理定勢可能會使人們產(chǎn)生偏見 。 管理者了解和研究暈輪效應(yīng)，有助于克服以偏概全的 思想方法，也有助于了解其他人產(chǎn)生這種偏向的原因，這對知人善任，防止以貌取人有積極意義。 (單選 )江浙人身材瘦小，精明能干屬于 心理定勢 現(xiàn)象 。 (4)制約現(xiàn)象。 (1)首因效應(yīng)與近因效應(yīng)。 (單選） _社會知覺中的一種主觀傾向，是指 首因效應(yīng) 。 (4)通過觀察學習的方法，即學習與觀察其他成員正確歸因、改 進行為并取得成功的典型實例，使大家效仿與學習正確有效的歸因方式與行為，也會收到好的效果。 (2)要引導(dǎo)成員多進行個人傾向歸因，克服總是外部歸因的偏差，以提高他們的成就動機和對工作績效產(chǎn)生積極影響響的作用 。而自尊心弱與高外控制性的人，更強調(diào)依賴環(huán)境的作用，低估自己的能力，把行為的成功歸因于外因，把行為失敗歸因于內(nèi)因。③ 人格差異的歸因偏差。美國社會心 理學家戈登伯格在 1968年最先指出評估的性別偏見，他發(fā) 現(xiàn)女性對自身評價有偏見。 (4)其他歸因偏差。②涉及個人利益的歸因偏差。①自利性偏差一也稱自我服務(wù)傾向、自我標榜與利己性歸因傾向。一般來說，行為者傾向于把自己行為的失敗歸因于情境因素，而旁觀者傾向于強調(diào)行為者特質(zhì)的作用，做出內(nèi)部歸因。 (2)認知性歸因偏差。 常見的歸因偏差有以下幾種： (1)基本歸因錯誤。 (多選 )認知性歸因偏差產(chǎn)生的原因有對于行動者來說， 情境是顯著性信息 、 行為者與旁觀者的著眼點不 同 、 行為者與旁觀者的信息來源不同 。 (簡答 )美國心理學家維納總結(jié)的四種歸因是什么？ 美國心理學家維納的研究認為，在現(xiàn)實中，根據(jù)內(nèi)因與外因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因，一般人對行為的成功或者失敗常作如下 4 種歸因：（ 1)歸因努力或不努力的程度；（ 2)歸因能力的大?。唬?3)歸因工作（學習）任務(wù)難易程度；（ 4)歸因個人運氣與機會的好壞程度。 (單選 )_社會知覺的核心成分是 人際知覺 。這屬 色行為規(guī)范的 動機標準 ?！边@就是說，我們認識一個人要根據(jù)他的言論，和 這里所說的是社會知覺中的 對他人的知覺 。 (