【正文】 部門之外，從而導(dǎo)致了 HR管理體系的封 閉狀況始終不能得到改善。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是：多數(shù)人力資源活動(dòng) (比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等 )的實(shí)施將由直線經(jīng)理與 HR部門共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因?yàn)? HR部門是無法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的，只有直線經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。 對(duì)直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對(duì)人力資源的管理了。 即使 HR部門的某項(xiàng)計(jì)劃獲得了 CEO的支持，得以向全公司推行， HR管理者又會(huì)發(fā)現(xiàn)新的問題出現(xiàn)了：因?yàn)橹本€經(jīng)理們大多是業(yè)務(wù)能手而非管理專家，在他們看來，人力資源管理是 HR部門的事，自己只需全力配合。投入產(chǎn)出模型建立不起來，加上領(lǐng)導(dǎo)的體會(huì)不深， HR 部門的投入產(chǎn)出分析報(bào)告必然就缺乏說服力。 而公司則希望 HR 部門在提出一些影響稍大的需求時(shí)，能同時(shí)提交一份投入產(chǎn)出分析報(bào)告，比如做一個(gè)咨詢項(xiàng)目，或是實(shí)施 — 套人力資源管理信息系統(tǒng)。 步驟和方法 階段一：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系開發(fā)，職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系開發(fā)按照以下步驟： 步驟 1：業(yè)務(wù)分析 步驟 2：級(jí)別定義 步驟 3：標(biāo)桿人物行為分析 步驟 4：標(biāo)桿人物技能分析 步驟 5：職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)定稿 階段二：試評(píng)價(jià) 階段三：培訓(xùn)和實(shí)施 時(shí)間、人員等安排。 問題： 設(shè)計(jì) S公司職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的目標(biāo)、步驟和方法。目前，已經(jīng)形成了 30 萬輛轎車的年生產(chǎn)能力和較為完善的零部件配套體系，在全國企業(yè) 500強(qiáng)綜合評(píng)價(jià)中名列前茅。具體落實(shí)為員工加強(qiáng)人力資源管理力度的方法。 （ 2）方法：定期舉行總經(jīng)理辦公會(huì)議，促使老板與一線員工直接對(duì)話。 “老板缺乏 HR副手 ” 、 “ 領(lǐng)導(dǎo)班子搭配和能力組合問題 ” 等； “ 沒有充分授權(quán)的強(qiáng)有力的 HR部門 ” 根據(jù)問題分析，寫出行動(dòng)計(jì)劃。 （ 2）溝通問題。如只重視金錢 /物資的作用，而對(duì)員工的非金錢激勵(lì)（例如：信任、尊重等）不夠重視。 問題： 11 如果你是 TW廠的總經(jīng)理 助理 A，從 HR專業(yè)眼光分析 TW公司存在的問題，導(dǎo)致上述問題的原因有哪些？ 根據(jù)問題分析，寫出包含改善以上問題目標(biāo)和方法的行動(dòng)計(jì)劃。另外，各個(gè)部門之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門之間互相扯皮，導(dǎo)致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。工廠的生產(chǎn)效率低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對(duì)本廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上。 （以上各項(xiàng)，每項(xiàng) 3分，可結(jié)合考生對(duì)第一題的回答，相應(yīng)從邏輯性、合理性的角度加 12分，但總分不得超過 12分）（此題答案需進(jìn)一步推敲） （ 14）背景描述 TW 是一家在東莞的臺(tái)資工廠，工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)，公司的其他事務(wù)如采購、研發(fā)及銷售等各項(xiàng)業(yè)務(wù)由臺(tái)北總公司負(fù)責(zé)。同時(shí)，需要 強(qiáng)化每一個(gè)部門的專業(yè)知識(shí)及資源整合 ， 協(xié)同各部門的作業(yè)，并進(jìn)行 細(xì)致 的分工。（ 8分） 2. 在上述矩陣組織結(jié)構(gòu)圖的基礎(chǔ)上，試分析各部門間人員的合作協(xié)調(diào)的必要性。 中盛公司 始終不渝地為城市信息化建設(shè)開展全方位服務(wù)；同時(shí)提供展覽、會(huì)議、培訓(xùn)、國際間交流、項(xiàng) 目策劃、評(píng)估、咨詢代理服務(wù)。 并 積極參與數(shù)字城市建設(shè)中的全國示范工程和項(xiàng)目運(yùn)作，開展投資和融資服務(wù)。公司 專注于數(shù)字城市建設(shè)，是 全國公用事業(yè)城市 一卡通 系統(tǒng)、城市交通 ITS系統(tǒng)、城市規(guī)劃部門空間數(shù)據(jù)處理和地理信息系統(tǒng)、房地產(chǎn)寬帶數(shù)字社區(qū)系統(tǒng)、房地產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的主要承擔(dān)單位，為城市信息化建設(shè)提供全面系統(tǒng)解決方案。 （三） 綜合素 ① 有良好的職業(yè)道德，能夠保守公司的人事秘密； ② 有較好的人際溝通能力； ③ 工作認(rèn)真細(xì)心，為人正直，責(zé)任心強(qiáng)。英語四級(jí)，熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行文字處理。 衡量標(biāo)準(zhǔn)： ①人力資源資料的完整性； ②公司其他員工對(duì)其工作的反饋意見。 ，幫助楊洋編寫一份“人事員”的職務(wù)要求。他吩咐辦事員楊洋先起草一份。將工作出色的職員李利提升為人事主管。公司老總方旭一直以來 都對(duì)公司的人力資源管理這一塊非常不滿意，為此，方旭今日對(duì)公司人力資源部進(jìn)行了人事調(diào)整，首先，將人事主管張杰調(diào)到了行政部，負(fù)責(zé)后勤等工作。工作分析包括工作描述和職務(wù)要求。因此，工作分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。 參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 方案步驟及應(yīng)注意的問題 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷； 選擇調(diào)查對(duì)象，為每個(gè)調(diào)查對(duì)象選擇反饋者； 問卷調(diào)查，每個(gè)員工可能要回答好幾個(gè)調(diào)查對(duì)象的調(diào)查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時(shí)間，容易出錯(cuò)； 整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進(jìn)行分析，這又需要大量的時(shí)間，輸入答案的過程也容易出錯(cuò)。 進(jìn)一步設(shè)想將該調(diào)查過程轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)（企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或 inter）上進(jìn)行，以減輕調(diào)查組織者和反饋者的工作量，并且避免容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，對(duì)調(diào)查的進(jìn)度做實(shí) 時(shí)的監(jiān)視，更有效地控制調(diào)查過程；在調(diào)查完成后，能立即生成調(diào)查報(bào)告。 該領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)調(diào)查以各級(jí)管理人員、潛在管理人員作為調(diào)查對(duì)象，希望獲知每個(gè)調(diào)查對(duì)象 的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，提醒其提高某些素質(zhì)，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、人員調(diào)配等工作提供有力的支持。 組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 制定職業(yè)計(jì)劃 實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃 (10)背景綜述： A 公司為一家現(xiàn)代 化網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工 20 名，其中領(lǐng)導(dǎo)層 7名，其余為一般操作人員。相對(duì)于二維規(guī)劃，三維規(guī)劃顯得更為復(fù)雜，操作更為困難，經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的投入量也更大。二是要幫助員工制訂職業(yè)計(jì)劃，這可通過設(shè)計(jì)組織職業(yè)計(jì)劃表、外聘專家培訓(xùn)指導(dǎo)員工職業(yè)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等來實(shí)現(xiàn)。但二維規(guī)劃只是從組織這個(gè)角度來考察組織對(duì)員工數(shù)量或數(shù)量與質(zhì)量兩個(gè)方面的要求， 實(shí)際上這只是一種組織期望。在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)組織內(nèi)各類人員供給和人員需求情況，并就人力資源缺口進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。 參考答案： 采用二維規(guī)劃方法首先必須制訂組織戰(zhàn)略。 設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求： 設(shè)想你為 A 公司的助理人力資源管理師，試設(shè)計(jì)一個(gè)人力資源需求二維規(guī)劃的流程圖，并簡要說明每一步驟中實(shí)施主體、實(shí)施對(duì)象、以及應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)等，并由此反映出一維規(guī)劃的不足。在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)組織內(nèi)各類人員供給和人員需求情況，并就人力資源缺口進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。過去的人力資源規(guī)劃一直是以數(shù)量為核心指標(biāo)的一維管理，如，該企業(yè)在 2021 年作今后五年內(nèi)的人力資源規(guī)劃時(shí)提出“ 2021年企業(yè)的員工人數(shù)要從現(xiàn)有的 1500名減為 1000名”，在這個(gè)總的目標(biāo)控制下，難免“一刀切”而造成人才流失與配置不合理。 在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，該公司可采用管理人員判斷法、趨勢(shì)分析法等，結(jié)合馬可夫分析方法，科學(xué)地確定公司的人力資源需求。 分析要求： 老白在編制這項(xiàng)計(jì)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素？ 他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工方案？ 在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，他能采用哪些計(jì)算技術(shù)？ 參考答案 : 老白在編制這項(xiàng)計(jì)劃時(shí)需要考慮以下因素： ? 公司的現(xiàn)狀 ? 員工的變動(dòng)概率 ? 政策因素 ? 公司的發(fā)展?fàn)顩r 根據(jù)公司的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展，老白應(yīng)該制定如下的招工方案和原則： 優(yōu)先照顧下崗工人和婦女，根據(jù)崗位的要求，適當(dāng)?shù)卦黾計(jì)D女的比例。 白助理還有七天就得交出計(jì)劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。 再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增 10%到 15%，工程技術(shù)人員要增5%6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加 5%。 其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來員工的離職率為 4%，沒理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。他覺得要編制好這個(gè)計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素： 首先是本公司現(xiàn)狀。 （ 8） 背景綜述： 老白在綠色化工公司人力資源部當(dāng)助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在 10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計(jì)劃。根據(jù)情況的不同，我們處理的時(shí)候，也要不同，如是第一種情況，可以建議管理者進(jìn)行工作分析和工作 再設(shè)計(jì)來避免這種情況的存在，構(gòu)建組織合理的結(jié)構(gòu)圖。按照管理學(xué)的理論去解釋，就是指揮鏈存在問題，不能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一指揮造成下屬無可適從，影響工作效率和工作關(guān)系。你猜，喬易斯說什么？她叫我立即讓這兩位護(hù)士回到產(chǎn)科部。我告訴她外科主任雷諾茲醫(yī)生從我這里把她們倆要走了，說是急診科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。要知道，這樣一份報(bào)告至 少要花一個(gè)半小時(shí)才能完成。 “昨天早上 7： 45 我一到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是醫(yī)院的主任護(hù)士達(dá)納留給我的。請(qǐng)相信我，雖然這是一件平平常常的事。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來這是不可能的。我怎么能干得了呢？我有兩個(gè)上司，每個(gè)人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。大約 5分鐘后，黛安娜走進(jìn)了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信。 黛安娜 .波蘭斯基給醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即作出一項(xiàng)人事安排。 工作分析的過程及管理是個(gè)相當(dāng)麻煩地事情，工作信息的收集等，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，因而很多管理者不愿花時(shí)間去做這件事，因而致使工作分析及工作說明書流于形式。不是編制好說明書就算完事了，而是一個(gè)系統(tǒng)地 管理過程。 分析要求： 你會(huì)建議這個(gè)主任采取什么行動(dòng)？ 你認(rèn)為工作說明書為什么在許多組織里都沒有被更新？ 參考答案： 建議這個(gè)主任采用工作日志、問卷調(diào)查、訪談等方式重新進(jìn)行工作分析，根據(jù) 5 工作的實(shí)際情況及時(shí)更新工作說明書，解決在秘書、打字員和檔案管理員之間存在的工作量不均衡等問題。但這些變化一直未被寫到書面材料中。 這個(gè)辦公室中的每一個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班，做那些他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。當(dāng)他們找主任討論這些 爭執(zhí)時(shí)，可以確定是由于對(duì)崗位職責(zé)的誤解所引起的。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。 （ 6）背景綜述： 某市城建檔案管理辦公室每天上午 8點(diǎn)上班。廠是大家的，我們實(shí)行人本管理，職工是主體，有問題應(yīng)該讓大家解決。 他在實(shí)施過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下 即可。但保健性因素不滿足，將會(huì)產(chǎn)生消極的因素。因?yàn)橐獫M足員工的需求，然后才能刺激它。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時(shí)候帶著工會(huì)主席與總務(wù)科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會(huì)人的觀點(diǎn)。如分析老賈用社會(huì)人的觀點(diǎn)是如何用的。還有的人一上來就說我的人性假設(shè)理論如何，經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。所以我們通過案例就可以這分析：分析案例第一明確問你的問題，第二步在分析時(shí)要結(jié)合案例本身實(shí)際情況分析。 在整個(gè)案例中他既帶有經(jīng)濟(jì)人的傾向，又帶有社會(huì)人的傾 向。但規(guī)定遲到罰款的制度，他沒有很好調(diào)查，不了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不了解情況就罰款，而且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟(jì)杠桿制裁他們。在這里他更多的考慮到了人的因素。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而對(duì)早退罰重款，是主觀的而沒有科學(xué)的依據(jù)，但是我 們看到它的改革不合理等，但對(duì)全場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律來說不行。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。 2）在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對(duì)待員工的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？?? 賈廠長皺起了眉頭。賈廠長想，全廠 194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)