王風(fēng)彬管理學(xué)期末復(fù)習(xí)-文庫吧資料
2024-12-23 09:17本頁面
【正文】 實現(xiàn)。雖然管理工作的各個方面都離不開信息溝通，但在領(lǐng)導(dǎo)職能中，溝通的作用尤其重要。 3. 溝通 溝通是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者進行交往的不可或缺的活動。 2. 激勵 激勵與領(lǐng)導(dǎo)是密切相關(guān)的。 領(lǐng)導(dǎo)作為一種人際間相互交往和作用的過程，它是由如下幾方面的工作構(gòu)成的： 1. 權(quán)力或影響力的形成與運用 這是 狹義的領(lǐng)導(dǎo)概念 。側(cè)重于人的因素及人與人之間的相互作用，是領(lǐng)導(dǎo)職能與其它管理職能的顯著區(qū)別之一。 領(lǐng)導(dǎo)工作的藝術(shù)性 領(lǐng)導(dǎo)有兩種含義：其一作為名詞，是指領(lǐng)導(dǎo)人，領(lǐng)導(dǎo)者，即組織中確定和實現(xiàn)組織目標的首領(lǐng)；其二作為動詞，領(lǐng)導(dǎo)指的是一項管理工作、管理職能，通過該項職能的行使，領(lǐng)導(dǎo)者能促使被領(lǐng)導(dǎo)者努力地實現(xiàn)既定的組織目標。管理工作就像其他各種技藝一樣，都要利用經(jīng)過整理的基礎(chǔ)知識，并根據(jù)實際情況創(chuàng) 造性的、靈活的運用，這樣才能取得預(yù)期的成效。 理論并不是萬能的，如果管理者只憑書本知識來開展管理，無視實踐經(jīng)驗的積累，無視對理論知識靈活運用能力的培養(yǎng)，那么其管理工作注定要失敗。管理的科學(xué)性和藝術(shù)性從不同方面體現(xiàn)出管理的要求。 管理的藝術(shù)性和科學(xué)性是相互依賴、相互補充的。管理是實踐，管理中的確存在著達到管理目的的某種技巧，管理理論在管理實踐中的應(yīng)用要因時因地因人因事而宜，不能“一刀切”。另一方面科學(xué)的原理及方法又需要在管理實踐中得到靈活的應(yīng)用 。 論述題 管理工作的藝術(shù)性 管理工作不僅具有科學(xué)性，也具有藝術(shù)性。缺乏必要的溝通，組織內(nèi)各部門、每個人的工作將發(fā)生紊亂，這樣整個組織的運轉(zhuǎn)也要發(fā)生故障。 溝通之于組織，就好比血液循環(huán)之于生命有機體。 梅粵的這些結(jié)論導(dǎo)致了人們對組織中的 “ 人 ” 的一種全新認識。 非正式組織是企業(yè)中必然會出現(xiàn)的，它對正式組織可能會產(chǎn)生一種沖擊，但也可能發(fā)揮積極的作用。 （ 2）企業(yè)中除了正式組織外還存在非正式組織。 其主要觀點是： （ 1）員工是 “ 社會人 ” ，具有社會心理方面的需要，而不是單純地追求金錢收入和物質(zhì)條件的滿足。梅粵進行了一系列的調(diào)查、試驗和采訪工作，結(jié)果表明人的心理因素和社會因素對生產(chǎn)效率有極大的影響。 霍桑試 驗 霍桑試驗是 在美國西方電氣公司的霍桑電話機廠 中 進行的一項管理研究試驗。這一原則的前一方面講的是作出一項決策的權(quán)限應(yīng)該下放到什么層次，后一方面則講決策權(quán)限可能放到哪個層次一級需要向哪些人通報這些決策。其基本的原則是，決策權(quán)限應(yīng)該下放到盡可能低的組織層次并盡可能接近活動現(xiàn)場，同時應(yīng)注意使所有受到影響的活動和目標都得到充分考慮。另一方面，組織設(shè)計還必須設(shè)法使職務(wù)和職責(zé)權(quán)限保持一致。 根據(jù)工作與人員相稱的原則為各職位配備合適的人員，并通過決策任務(wù)的分析確定每個職務(wù)所擁有的職責(zé)和權(quán)限 工作和人員相匹配，職位和能力相適應(yīng)，即人與事相結(jié)合，這是組織設(shè)計和人員配備工作中必須考慮的一個重要因素。這一強化和鞏固的階段可以視為一個凍結(jié)或者重新凍結(jié)的過程。 ⑶ 凍結(jié) 現(xiàn)實中經(jīng)常出現(xiàn)，組織變革行動發(fā)生了之后，個人和組織都有一種退回到原有習(xí)慣了的行為方式中的傾向。 ⑵ 改革 改革或變動階段的任務(wù)就是按照所擬訂變革方案的要求開展具體的組織變革運動或行動，以使組織從現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式向目標模式轉(zhuǎn)變。 ⑴ 解凍 由于任何一項組織變革都或多或少或會面臨來自組織自身及其成員的一定程度的抵制力，因此，組織變革過程需要有一個解凍階段作為實施變革的前奏。在組織中作業(yè)人員數(shù)量一定的情況下，管理幅度越窄，設(shè)置的組織層次就越多，從而組織就表現(xiàn)出高而瘦的結(jié)構(gòu)特征，因此稱這種組織為高聳型組織；反之，管理幅度管理幅度越寬，組織層次就越少，從而該組織就成為扁平型組織。 管理幅度增大，管理層次就可減少；反之，管理層次增加。有效 的管理幅度是 隨主管人員的能力、下屬人員的素質(zhì)、工作的性質(zhì)和條件，以及外部環(huán)境等因素 而制宜權(quán)變的。 管理幅度與管理層次 管理幅度就是一位管理人員直接指揮和監(jiān)督的下屬人數(shù)。目標管理法提出了一種新的目標設(shè)定邏輯，使組織內(nèi)目標制定過程從單純的自下而上轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷陆Y(jié)合，并形成了一個通過協(xié)商連接起來的目標層級結(jié)構(gòu)。 其特點是： ① 上下協(xié)商確定目標 ② 目標實現(xiàn)過程自主管理（授權(quán)，激勵） ③ 工作成果的自我控制 。目標管理法實質(zhì)是員工參與制定目標，實行自我管理和自我控制。 在綜合平衡的基礎(chǔ)上，組織就可以為各個部門編制各個時段的行動計劃，并下達執(zhí)行。 首先是任務(wù)之間的平衡，其次綜合平衡還要研究組織活動的進行與資源供應(yīng)的關(guān)系 ，最后綜合平衡還要分析不同環(huán)節(jié)在不同時間的 任務(wù)與能力之間是否平衡。按時間方向可將長期目標分解為各個階段的分目標。 組織目標的分解可以沿空間和時間兩個方向進行。它大致包括如下的 工作步驟：根據(jù)前述對計劃基本前提條件的認識，估量組織發(fā)展的機會，確定組織的目標；進一步調(diào)查研究，明確計劃的具體前提條件；提出多種可供
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