【正文】 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估 能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識與技能 專業(yè)知識 實務(wù)知識 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 技能技巧 29 表 2：中高層管理人員能力評價 上級 /下級 /同級評分表 (年度 ) 評價期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 評分結(jié)果 能力 指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團 隊發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 % 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 專業(yè)知識 實務(wù)知識 評價人 簽字： 年 月 日 注：評分結(jié)果按以下標(biāo)準判定： A：超出目標(biāo)， B：達到目標(biāo)， C：接近目標(biāo)， D：遠低于目標(biāo) 30 表 3：一般員工能力評價表 上級 /同級評分表 (年度 ) 評價期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 技能技巧 評價人 簽字： 年 月 日 注：評分結(jié)果按以下標(biāo)準判定： A：超出目標(biāo)， B：達到目標(biāo)， C：接近目標(biāo)， D：遠低于目標(biāo) 31 附錄六 員工滿意度調(diào)查表 評價項目 非常滿意 比較滿意 一般 有些不滿 很不滿意 公司整體狀況 您對公司的整體經(jīng)營狀況： 5 4 3 2 1 您對公司在外界的品牌和聲譽： 5 4 3 2 1 您對公司的未來前景： 5 4 3 2 1 個人發(fā)展 您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比： 5 4 3 2 1 您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間： 5 4 3 2 1 您對自己可以得到的升遷機會： 5 4 3 2 1 您對公司處理您提出工作建議的方式： 5 4 3 2 1 您對公司提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會： 5 4 3 2 1 薪酬及福利 與自己的工作付出相比： 5 4 3 2 1 與公司內(nèi)相似崗位的人相比： 5 4 3 2 1 與公司內(nèi)不同崗位的人相比： 5 4 3 2 1 與同行業(yè)其他公司的人相比： 5 4 3 2 1 工作條件 公司的各種物質(zhì)條件： 5 4 3 2 1 您對公司人際關(guān) 系的滿意度： 5 4 3 2 1 您對管理制度合理性： 5 4 3 2 1 您對信息系統(tǒng)的滿意度： 5 4 3 2 1 您對自己的直接上級： 5 4 3 2 1 您對自己的工作強度： 5 4 3 2 1 您在工作中是否經(jīng)常受到干擾： 5 4 3 2 1 對于工作成果，能夠獲得充分的認可： 5 4 3 2 1 合計 填表人部門 填表日期 32 附錄七 協(xié)作滿意度調(diào)查表 綜合辦 財務(wù)部 中心廚房 20 附錄一 管理績效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠低于目標(biāo) 工作任務(wù)管理 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理 部分員工的工作與其能力不匹配，有時不 能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理 21 附錄二 周邊績效指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠低于目標(biāo) 協(xié)作及時性 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) ,解決問題遠低于預(yù)期時間 ,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) ,解決問題在預(yù)期時間內(nèi) , 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助 部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) ,解決問題超出預(yù)期時間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 22 附錄三 態(tài)度指標(biāo)定義表 A：超出目標(biāo) B：達到目標(biāo) C：接近目標(biāo) D：遠低于目標(biāo) 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 本方案實施后，與本方案有抵 觸的規(guī)定一律以本方案為準。 本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。申訴表格見表 8－ 1及表 8－ 2。 受理的申 訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴受理 綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。 提交申訴 員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 考核結(jié)果的用途 項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《 薪酬管理體系設(shè)計方案》。 房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責(zé)人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 項目質(zhì)量 評審小組 40% 項目進度控制 評審小組 20% 項目經(jīng)費控制 評審小組 30% 項目效益 評審小組 10% 16 經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù) 水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進行制定并確定項目的考核指標(biāo)。 項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心 等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負責(zé)： 負責(zé)項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理； 負責(zé)對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作； 負責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正； 會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批； 協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作； 負責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作； 項目考核指標(biāo)及權(quán)重 表 7－ 1 項目考核指標(biāo)權(quán)重表 不 同類別項目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。 考核周期 項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后 10 日內(nèi)。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿 意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。 考核流程 考核流程與辦法可參見個人年度考核。 考核 關(guān)系 經(jīng)營辦為部門考核的負責(zé)人。 部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。 評價關(guān)系 表 5－ 4 評價關(guān)系表 評價對象 評價關(guān)系 各部門負責(zé)人（包括部門副職） 直接上級、同級、下級評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 14 第六章 部門考核 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。指標(biāo)定義詳見 附錄四 。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 培訓(xùn) 針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。 年終獎分配 在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。 年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 11 第一節(jié) 個人年度綜合考核 第二條 個人年度綜合考核的維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。 薪酬與考核管理委員會組織各部門負責(zé)人在每年元月 10－ 15 日進行 年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。 個人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。 個人年度考核維度 年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。 月度、季度考核結(jié)果的用途 月度、季度 考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部門負責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。 收集資料，確定考核結(jié)果 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 確定任務(wù)績效目標(biāo) （ 4） 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分數(shù) 低 圖 1 考核結(jié)果參考分布圖 表 3－ 4 考核結(jié)果強制分布對照表（參考） 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 強制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 表 3－ 5 考核結(jié)果與評定等級對照表（參考） 考核得分