【正文】 校卻欠下一大筆債，到了新世紀(jì)這些債務(wù)也沒法償還。四是“普九”債務(wù)問題。而養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等更是無力參保。有的只好采取學(xué)生自帶桌凳，租用民房充當(dāng)教室和學(xué)生宿舍的方式，以解燃眉之急。從事這種勞動(dòng)的人，世代口傳身授的直接經(jīng)驗(yàn)足以應(yīng)付一切，無需接受現(xiàn)代意義上的教育，無須具備現(xiàn)代科學(xué)知識，這一客觀現(xiàn)實(shí)決定了他們當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，基本上游離于現(xiàn)代科技文化之外。尤其是女童，上學(xué)時(shí)已有八九歲，到了高年級已進(jìn)入青春期，徒步上學(xué)不安全，家長不放心。一是調(diào)整后學(xué)生上學(xué)路途太遠(yuǎn)，學(xué)校沒有交通車，孩子上學(xué)要住宿，想靠私營車主來回接送學(xué)生，費(fèi)用太高，不少家庭經(jīng)濟(jì)條件差，拿不起這筆費(fèi)用。特別是一些農(nóng)村邊遠(yuǎn)山區(qū)，由于適齡入學(xué)兒童的減少，居住分散、辦學(xué)效益低，各地教育行政部門都對本地區(qū)進(jìn)行了中小學(xué)布局調(diào)整并取得了較好成效。隨著財(cái)政分灶吃飯，市場經(jīng)濟(jì)的初步建立，使社會(huì)就業(yè)和收入問題凸現(xiàn)。一、當(dāng)前農(nóng)村義務(wù)教育存在的主要問題教育經(jīng)費(fèi)投入不足，學(xué)校布點(diǎn)不足或不合理新義務(wù)教育法明確義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)的投入由政府買單。使得農(nóng)村義務(wù)教育辦學(xué)條件進(jìn)一步改善，教師隊(duì)伍基本穩(wěn)定，教學(xué)質(zhì)量不斷提高，“普九”成果得到鞏固。關(guān)鍵詞：農(nóng)村義務(wù)教育、問題與對策、師資隊(duì)伍、財(cái)政資助近年來，隨著國家陸續(xù)實(shí)施“國家貧困地區(qū)義務(wù)教育工程”、“農(nóng)村中小學(xué)危房改造工程”、農(nóng)村貧困學(xué)生“兩免一補(bǔ)”政策。這些問題源于農(nóng)村義務(wù)教育受師資質(zhì)量，教學(xué)設(shè)施、經(jīng)費(fèi)，教育觀念，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)收入等因素的影響而難以全面實(shí)施，嚴(yán)重影響農(nóng)村義務(wù)教育的發(fā)展。孫海法，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，中山大學(xué)出版社，2002年9月版。汪力斌 李小云，《人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)》，《中國人力資源開發(fā)》，2002年2月。李劍，《論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，企業(yè)管理出版社，2001年9月版。也就是說，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢來贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，又以企業(yè)優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。當(dāng)然，不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。這既是深圳私營企業(yè)面對的市場環(huán)境的要求，同時(shí)也是深圳企業(yè)競爭的必然要求。而深圳的私營企業(yè)也正是在競爭激烈的背景下，認(rèn)識到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進(jìn)一步認(rèn)識到了人才流失隊(duì)企業(yè)造成的消極影響，進(jìn)而在人才在企業(yè)中的定位上，明確提出企業(yè)競爭的根本是要從人出發(fā)。事實(shí)證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個(gè)人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。企業(yè)決策者要樹立科學(xué)的人才觀，學(xué)會(huì)尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認(rèn)識，要有大膽使用人才的膽識和魄力?？傊?，要一人一策，幫助人才解決最關(guān)鍵最迫切的問題，增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使人才與人才之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績考核指標(biāo)之一，定期考核。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時(shí)不能忽視人才的人文環(huán)境。在掌握人才心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，讓人才有展示其才華、實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。合理科學(xué)地使用人才是留住人才的最好方法。（五）科學(xué)合理的使用人才 私營企業(yè)決策者應(yīng)該認(rèn)識到，私營企業(yè)首先應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營的特性，自己也只是企業(yè)的其中一員，要認(rèn)同別人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同別人應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)，沒有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，正確的評估人才的價(jià)值，正確的評價(jià)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵(lì)性的薪酬。企業(yè)的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn) “適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制最大的效能。私營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已收效甚微。（三）建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制 隨著全球經(jīng)濟(jì)不斷增長，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強(qiáng)競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。還要通過對人才進(jìn)行教育培訓(xùn)，增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識，使人才心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。因此，企業(yè)的管理一定要制度化、規(guī)范化，通過實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度來強(qiáng)化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構(gòu)筑一個(gè)能容納人才的制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。（一）建立科學(xué)的人才選拔和用人制度私營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。同時(shí)企業(yè)人才都希望自己有一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，也不會(huì)希望自己過快的流動(dòng)，這樣會(huì)損失自己的時(shí)間、精力，更不 利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。三、解決私營企業(yè)人才流失問題的對策“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。有的私營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的人才工作氛圍。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，通常會(huì)打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。缺乏科學(xué)的用人機(jī)制私營企業(yè)受制于傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才 “出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學(xué)用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的聰明才智沒有的得到充分發(fā)揮和體現(xiàn)的機(jī)會(huì)。缺乏有效的激勵(lì)制度企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了私營企業(yè)的人才競爭力，它有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。隨著我國加入WTO，私營企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過去的被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，許多私營企業(yè)對人才培訓(xùn)不夠重視，不能滿足人才對自身素質(zhì)提高的需求，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。即使有部分規(guī)范，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業(yè)的認(rèn)可，以至于造成對企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善?？陀^原因人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。有的私營企業(yè)常常采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下企業(yè)決策者一個(gè)人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍，這種管理方式會(huì)打擊人才在工作上的主動(dòng)性和積極性。因此，人才為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開該企業(yè)。一個(gè)人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。人才的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間等等。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，需求也越高。近年來，隨著珠江三角和長江三角經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各地私營企業(yè)里不少的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的私營企業(yè)工作，以致部分私營企業(yè)出現(xiàn)求人才難，留人才更難的局面，導(dǎo)致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個(gè)角度進(jìn)行了分析。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他人才中引起