【正文】 是擔(dān)憂、焦慮、忍受。在鄉(xiāng)村生活與城市生活、自我發(fā)展與家庭責(zé)任等比較優(yōu)勢(shì)的抉擇和理性分析中，農(nóng)村已婚婦女無(wú)奈地選擇了留守。社會(huì)主義新農(nóng)村就是要建設(shè)和諧社會(huì)、和諧農(nóng)村及和諧家庭，因此對(duì)農(nóng)村“留守妻子”問(wèn)題的關(guān)注具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義?！傲羰貗D女”問(wèn)題隨著社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展和農(nóng)村勞動(dòng)力的不斷轉(zhuǎn)移，農(nóng)村“留守婦女”正成為目前社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)中一群非常重要但容易被遺忘的特殊群體。但是總體看來(lái)，子女教育、養(yǎng)老、家庭關(guān)系、情感問(wèn)題是留守家庭面臨的四個(gè)最主要的問(wèn)題，留守問(wèn)題的各種具體表現(xiàn)大多集中在這四點(diǎn)上。大部分留守家庭通過(guò)小病依靠親戚、鄰居幫忙照看，大病自己回來(lái)伺候，來(lái)克服家中老人無(wú)人照看的問(wèn)題；通過(guò)提前安排入學(xué)、父母幫忙照看等方式，來(lái)克服小孩教育問(wèn)題；通過(guò)出租、協(xié)商轉(zhuǎn)讓、組成農(nóng)忙小組和花錢(qián)請(qǐng)人的方式，來(lái)解決勞動(dòng)力短缺的問(wèn)題。為此，盡管外出打工將帶來(lái)留守的一系列困難，但是與貨幣貧困相比，兩權(quán)相害取其輕。因此，是當(dāng)前農(nóng)民增收、尤其是貨幣性增收最主要的途徑。外出務(wù)工是當(dāng)前農(nóng)民增收的主要來(lái)源，對(duì)于個(gè)體家庭來(lái)說(shuō)，留守是權(quán)衡利弊后的理性選擇。外出打工人員的年齡分布集中在40歲以下,占73%。而被調(diào)查村所處鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)如果不發(fā)達(dá),工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)少,區(qū)位偏遠(yuǎn),外出務(wù)工人口比例則相對(duì)較高。%不等。一、留守問(wèn)題基本狀況目前,農(nóng)村留守家庭問(wèn)題對(duì)新農(nóng)村建設(shè)的影響已引起社會(huì)廣泛關(guān)注。留守家庭”,是指農(nóng)村勞動(dòng)力輸出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。本文以xxxx個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的近xxxx戶留守家庭為范本，以點(diǎn)帶面，從廣大留守家庭普遍存在的困境、現(xiàn)狀、消極影響等方面進(jìn)行了論述與探討，并提出了改善問(wèn)題的方法與對(duì)策。比如：“留守婦女”、“留守兒童”、“留守老人”隨著農(nóng)村為數(shù)眾多的“留守家庭”的不斷涌現(xiàn)，帶來(lái)了一系列的社會(huì)問(wèn)題。注釋?zhuān)孩?鄭紹濂：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]》，上海復(fù)旦大學(xué)出版社，1995年第2版，第17頁(yè)。因此，研究我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因，并有針對(duì)性地提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。企業(yè)的人力資源管理不同于一般企業(yè)管理，如何完善和強(qiáng)化人力資源管理是每一個(gè)企業(yè)必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。如何降低人才流失率成為了我國(guó)諸多企業(yè)所面臨的—個(gè)重要問(wèn)題。五、結(jié)語(yǔ)如今人才流失已成為制約我國(guó)企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。企業(yè)文化的主要作用有：①凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感；②激勵(lì)作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)人，相信每一個(gè)人，凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；③協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念，對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)趨于一致，增強(qiáng)了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)；④約束作用，企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無(wú)形的約束力，經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。例如通過(guò)從思想上、事業(yè)上、生活上關(guān)心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業(yè)的重視，增強(qiáng)員工的歸屬感，從而營(yíng)造企業(yè)的精神氛圍。同任何氛圍一樣，企業(yè)的文化氛圍也是無(wú)形的，但接觸它的人能強(qiáng)烈地感受到它，人們會(huì)因此受到感染而逐漸接受并融入其中。企業(yè)文化氛圍包括：企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境氛圍、企業(yè)的精神氛圍以及反映企業(yè)日常管理的制度氛圍。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工 排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。建設(shè)企業(yè)文化的方法有很多，比較典型的有以下二個(gè)方面：(1)樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化精神所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。因此我國(guó)企業(yè)必須要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源投入有較高的產(chǎn)出。大多企業(yè)未把企業(yè)文化加以充分重視。分配制度可以以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實(shí)施計(jì)件工資等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勤罰懶，以績(jī)?nèi)〕?。針?duì)不同性質(zhì)的工作及不同種類(lèi)的人才采取靈活、多樣的激勵(lì)方式。例如可以通過(guò)員工參與管理、工作豐富化來(lái)提高員工的積極性和成就感，還可以借鑒國(guó)外的自助式獎(jiǎng)酬制度，即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎(jiǎng)酬辦法，職工可以根據(jù)各人需要任意選擇最渴望得到的某種獎(jiǎng)酬，例如提薪、獎(jiǎng)金、休假、旅游、退休待遇，或當(dāng)眾表?yè)P(yáng)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。建立能夠體現(xiàn)人才真正價(jià)值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績(jī)拉開(kāi)報(bào)酬檔次。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件 等方面多管齊下。人事、勞動(dòng)用工方面更要打破管理者與普通員工界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立勞動(dòng)合同制的用工機(jī)制，完善整個(gè)用人過(guò)程的制度和標(biāo)準(zhǔn)，使全體職員能上能下，能進(jìn)能出。要達(dá)到此目的，應(yīng)走市場(chǎng)化和規(guī)范化道路。企業(yè)要實(shí)行好選才用人機(jī)制：體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選拔原則。鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段爭(zhēng)取自己理想的崗位，同時(shí)對(duì)不稱職的員工采取待業(yè)待崗培訓(xùn)、調(diào)換崗位或辭退等措施，以確保員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進(jìn)急需的人才。可采用的培訓(xùn)方式有：企業(yè)內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)等。二是強(qiáng)化對(duì)職工的培訓(xùn)。對(duì)人才的選拔，主要由以下幾方面構(gòu)成：一是通過(guò)各種途徑挖掘人才。因此必須建立人才的選拔、培訓(xùn)、使用和儲(chǔ)備機(jī)制。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒(méi)有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。健全選拔制度江澤民在中國(guó)共產(chǎn)黨第十五次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告中指出：“培養(yǎng)和選拔大批能夠跨世紀(jì)擔(dān)當(dāng)重任的各行各業(yè)優(yōu)秀人才，是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，必須抓緊做好”。我們需要有雙向溝通。(2)建立暢通的溝通渠道：企業(yè)中必須建立暢通的溝通渠道，命令不應(yīng)該成為唯一的溝通方式。使員工感受到企業(yè)的溫暖，引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展。比如倡導(dǎo)更多興趣組織，公司內(nèi)部的活動(dòng)，甚至組織解決單身員工個(gè)人問(wèn)題的相親活動(dòng)等。這需要管理者做出表率，引導(dǎo)這種企業(yè)文化從理念到實(shí)踐。綜上所述，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是深化企業(yè)改革的迫切需要，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，標(biāo)志著我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)入一個(gè)全新的時(shí)期。(4)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是十幾年來(lái)我國(guó)企業(yè)改革的繼承和發(fā)展，決不是否定過(guò)去的改革。(2)建立現(xiàn)代企業(yè)制度就是為了適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的需要，使企業(yè)真正成為面向國(guó)際、國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的一種企業(yè)體制。為解決這些矛盾，必須通過(guò)企業(yè)制度創(chuàng)新，即建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)制度，來(lái)搞活我 國(guó)企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖取得了一定的成效，但是并不理想。四、建議與對(duì)策建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內(nèi)部管理企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分的企業(yè)缺少對(duì)員工的凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。實(shí)際上，在中國(guó)的許多單位中，特別是一些事業(yè)單位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭車(chē)人”。對(duì)這些人，惠普千方百計(jì)地給他們以最高的獎(jiǎng)勵(lì)、最大的刺激，采取一切的方式讓他們?cè)诠敬粝氯?。除此之外，還有一些人是被評(píng)為“具有潛力的”員工，他們的潛力還沒(méi)有被全部發(fā)揮出來(lái)，公司要有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和訓(xùn)練，是相當(dāng)科學(xué)化的一套程序。這些“搭車(chē)人”就是惠普認(rèn)為不適合在公司繼續(xù)做事的員工，人力資源和業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備把這些“搭車(chē)人”請(qǐng)出公司。(二)惠普公司：績(jī)效評(píng)估，優(yōu)勝劣汰惠普公司對(duì)定期員工評(píng)估極為重視，每次在做完業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，員工的評(píng)估結(jié)果要進(jìn)入人事檔案，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)號(hào)入座。在沒(méi)有征得本人同意的情況下，任何人不得對(duì)外公布員工的私人資料。員工的意 見(jiàn)與建議會(huì)被輸入一個(gè)全球性的電子系統(tǒng)傳送至總公司匯總并存檔，在談話中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題也將通過(guò)正式的渠道得以解決?？偛貌皇且愿吒咴谏系目跉馀c員工對(duì)話，而是以一個(gè)普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)寫(xiě)給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。摩托羅拉公司非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。高爾文家族在某個(gè)階段也許會(huì)放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。為了體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，摩托羅拉公司規(guī)定：公司一級(jí)及下屬各層管理者的辦公室的大門(mén)要始終敞開(kāi)著，這樣的做法意在表明，領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工是平等的，始終保持著交流，準(zhǔn)許員工隨時(shí)進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提出意見(jiàn)和發(fā)泄不滿。在這一信念的指導(dǎo)下，高爾文從公司創(chuàng)辦之初就在此基礎(chǔ)上形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，進(jìn)而將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)與推廣將會(huì)吸引更多優(yōu)秀人才的加入。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，形成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共事的價(jià)值觀，共同打造以人為本、互助合作、競(jìng)爭(zhēng)雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時(shí)也充當(dāng)著優(yōu)秀員工保留的強(qiáng)有力工具，員工對(duì)企業(yè)感情承諾的高低取決與對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度。外企人力資源管理政策的制定與實(shí)施充分考慮員工物質(zhì)與非物質(zhì)的雙重需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，從而提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾，形成企業(yè)與員工雙贏的局面，以減少優(yōu)秀員工的流失。值得注意的是，薪酬和福利政策對(duì)感情承諾也有很大影響，企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可程度，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)識(shí)。離開(kāi)了價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忠誠(chéng)隨之消失，員工會(huì)轉(zhuǎn)向能給他們帶來(lái)價(jià)值或利益的其他企業(yè)或職業(yè)。在培訓(xùn)方面，外企充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。制定并實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理政策與上述人才管理系統(tǒng)相配套，外企人力資源管理在政策方面(如績(jī)效考核、晉升政策、培訓(xùn)政策、薪酬和福利政策等)的制定與實(shí)施也以組織承諾與職業(yè)承諾的提高為導(dǎo)向。如果員工由于各種原因離開(kāi)公司，公司會(huì)把他們當(dāng)成公司重要的社會(huì)資本并保持與他們的聯(lián)系，使他們做到流而不失。由于員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)某個(gè)組織的忠誠(chéng)度，組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進(jìn)后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。而很多國(guó)外的名企卻“另辟蹊徑”，在薪酬福利不變的條件下，通過(guò)其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在這方面，這些國(guó)外知名企業(yè)的留才策略是值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒的，外資企業(yè)防止人才流失的舉措有很多，我認(rèn)為最主要的有以下幾方面：建立企業(yè)人才管理系統(tǒng)人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可避免的，外資企業(yè)為了保證實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源，一般都會(huì)建立人才管理系統(tǒng)，系統(tǒng)由合適人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三部分構(gòu)成。毫無(wú)疑問(wèn)，人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措如今外資企業(yè)也面臨著不斷創(chuàng)新的技術(shù)變革和全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人才成為外資企業(yè)能否長(zhǎng)盛不衰的關(guān)鍵，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪也成為了外企必須面對(duì)的第一要?jiǎng)?wù)。人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于知識(shí)型人才掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。因此，他們?cè)趯?duì)外交往過(guò)程中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)的損害企業(yè)的聲望，企業(yè)聲望的降低，也必然不可避免的提高企業(yè)招聘人才的成本。在如今信息化發(fā)展的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開(kāi)企業(yè)的，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成諸多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。人才流失往往導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。它正不斷損耗著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤(rùn)的無(wú)形殺手。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才風(fēng)險(xiǎn)成本的增加；③企業(yè)為自身信譽(yù)降低所支付的成本。(二)企業(yè)人才流失造成的危害人才的流失，無(wú)論如何對(duì)企業(yè)的危害都是巨大的。(4)給企業(yè)員工產(chǎn)生心理上的沖擊，損害企業(yè)形象。(3)企業(yè)聲譽(yù)的下降。(2)嚴(yán)重影響了在崗技術(shù)人員思想的穩(wěn)定。從流失的人員看，大多是企業(yè)的骨干，個(gè)別還是某一重要業(yè)務(wù)的帶頭人。我們經(jīng)常談到人才流失問(wèn)題，但人才流失究竟會(huì)給企業(yè)造成哪些影響？(1)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)力量的削弱和競(jìng)爭(zhēng)力的下降。人才是世界上最寶貴的財(cái)富，是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的帶頭者和推動(dòng)者。我國(guó)企業(yè)人才流失造成的影響及危害(一)人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響面對(duì)人才流失，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場(chǎng)供大于求，認(rèn)為走了一個(gè)舊的，很快能招來(lái)一個(gè)新的，并不影響什么。普通員工在地位、薪資、發(fā)展機(jī)會(huì)等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數(shù)量所限，其晉升空間也是十分有限的。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對(duì)那些希望能通過(guò)自學(xué)充電，進(jìn)修提高的人才卻百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個(gè)原因?，F(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，就再也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)知識(shí)更新，更沒(méi)有過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的。專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，而是直接從市場(chǎng)上招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而大大地導(dǎo)致了專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的積極性，最終導(dǎo)致中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的嚴(yán)重流失。而高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工同樣作為企業(yè)的核心卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。這種不公平對(duì)待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。