【文章內容簡介】 倡導更多興趣組織，公司內部的活動，甚至組織解決單身員工個人問題的相親活動等。公司高層和全體管理者應該參與進來，高層應親自表率參加公司的全體活動，比如員工大會、年會、運動會以及其他公司級的員工活動，使員工覺得公司不光關注產(chǎn)出，還非常關注員工的團隊活動和員工生活。使員工感受到企業(yè)的溫暖，引導員工和企業(yè)共同發(fā)展。在這種充滿希望的企業(yè)文化氛圍里，員工對企業(yè)的歸屬感就較大，忠誠度也就大大增加。(2)建立暢通的溝通渠道：企業(yè)中必須建立暢通的溝通渠道，命令不應該成為唯一的溝通方式。往往很多企業(yè)的溝通都是由上而下的，由下而上的溝通基本是停滯。我們需要有雙向溝通。建議或例子有很多，比如很多企業(yè)會建立董事長信箱或溝通專區(qū)，最高層定期與員工直接溝通；規(guī)定公司各主管與員工有及時的溝通；引導員工參與公司具體工作的設計，吸收員工的合理化建議；強化公司工會、人力資源部或相關的員工工作部門的內部協(xié)調的作用，可以適當給予經(jīng)費支持等，使員工感受到企業(yè)的民主氛圍，從而大大加強了對企業(yè)的忠誠度。健全選拔制度江澤民在中國共產(chǎn)黨第十五次全國代表大會上的報告中指出：“培養(yǎng)和選拔大批能夠跨世紀擔當重任的各行各業(yè)優(yōu)秀人才，是一項戰(zhàn)略任務，必須抓緊做好”。③我國企業(yè)對人才的選拔機制還不完善，沒有形成科學考核、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴重的人才浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮。因此必須建立人才的選拔、培訓、使用和儲備機制。企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，不僅要選才、育才和用才，而且要養(yǎng)才、蓄才，使人才源源不斷，后繼有人，從而造就高素質的員工隊伍。對人才的選拔，主要由以下幾方面構成：一是通過各種途徑挖掘人才。這些途徑包括各類新聞、企業(yè)信息發(fā)布和行業(yè)間的聯(lián)誼，以及走訪各職業(yè)介紹所、人才交流中心。二是強化對職工的培訓。企業(yè)教育培訓的實施一般可分為三個階段：新進人員的職前培訓、在職中的在職培訓和發(fā)展培訓，即對未來的需要所作的準備訓練。可采用的培訓方式有：企業(yè)內部短期培訓，企業(yè)送培，在職學習等。三是形成能力、效率優(yōu)先的用人機制。鼓勵員工通過正當?shù)母偁幨侄螤幦∽约豪硐氲膷徫?，同時對不稱職的員工采取待業(yè)待崗培訓、調換崗位或辭退等措施，以確保員工隊伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結構，形成新的組合。企業(yè)要實行好選才用人機制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選拔原則。企業(yè)在人力資源管理選才用人上做到“知人善任、用人為能”。要達到此目的，應走市場化和規(guī)范化道路。在內部實行競爭上崗，在外部采用公開招聘，擇優(yōu)錄用，優(yōu)勝劣汰。人事、勞動用工方面更要打破管理者與普通員工界限，破除終身制，按現(xiàn)代企業(yè)管理要求，建立勞動合同制的用工機制，完善整個用人過程的制度和標準，使全體職員能上能下，能進能出。建立和完善企業(yè)的激勵機制隨著不同企業(yè)間競爭的日益激烈，企業(yè)中人才短缺的情況在不斷加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件 等方面多管齊下。因此企業(yè)要最大程度地留住人才，必須建立起科學的薪酬與激勵體制，企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點，采用物質激勵和精神激勵相結合，切實發(fā)揮激勵機制的效能。建立能夠體現(xiàn)人才真正價值的薪酬體系，改變目前企業(yè)內部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次。應充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿足其需求，以達到良好的激勵效果。例如可以通過員工參與管理、工作豐富化來提高員工的積極性和成就感，還可以借鑒國外的自助式獎酬制度，即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎酬辦法，職工可以根據(jù)各人需要任意選擇最渴望得到的某種獎酬，例如提薪、獎金、休假、旅游、退休待遇，或當眾表揚，頒發(fā)獎狀等。在建立激勵機制以后，還要完善激勵機制：體現(xiàn)在獎罰分明，以績取酬。針對不同性質的工作及不同種類的人才采取靈活、多樣的激勵方式。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來構建整個人力資源管理體系，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互整合，相互促進，當然激勵機制的最重要部分還是體現(xiàn)對員工的分配制度上。分配制度可以以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)崇尚業(yè)績，獎勤罰懶，以績取酬。注重文化熏陶目前我國企業(yè)文化建設還比較薄弱滯后，企業(yè)精神不明確。大多企業(yè)未把企業(yè)文化加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，企業(yè)文化建設的薄弱滯后不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我國企業(yè)必須要加強企業(yè)文化建設，從根本上保證人力資源投入有較高的產(chǎn)出。企業(yè)必須打破以前保守的無明確價值觀的企業(yè)文化，建立服務社會、人本管理、奮發(fā)向上、求實務實的優(yōu)秀企業(yè)文化。建設企業(yè)文化的方法有很多，比較典型的有以下二個方面：(1)樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工 排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。(2)營造企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化氛圍包括：企業(yè)的物質環(huán)境氛圍、企業(yè)的精神氛圍以及反映企業(yè)日常管理的制度氛圍。三個因素緊密聯(lián)系、相互影響，共同組成一個企業(yè)的文化氛圍。同任何氛圍一樣，企業(yè)的文化氛圍也是無形的，但接觸它的人能強烈地感受到它，人們會因此受到感染而逐漸接受并融入其中。良好的企業(yè)文化氛圍是人們刻意創(chuàng)造出來的，而不是自然產(chǎn)生的。例如通過從思想上、事業(yè)上、生活上關心員工，給予支持和幫助，使之感受到企業(yè)的重視，增強員工的歸屬感，從而營造企業(yè)的精神氛圍。企業(yè)文化強調以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。企業(yè)文化的主要作用有：①凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感；②激勵作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；③協(xié)調作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調；④約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。五、結語如今人才流失已成為制約我國企業(yè)發(fā)展的重大問題。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務的質量，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率成為了我國諸多企業(yè)所面臨的—個重要問題。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)要保持自己的地位，必須有明確的企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并有具體的措施使戰(zhàn)略得以實施。企業(yè)的人力資源管理不同于一般企業(yè)管理，如何完善和強化人力資源管理是每一個企業(yè)必須認真思考的問題。只要我國企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力 17 資源管理，領導者真正做到以人為本，尊重人才、信任人才，同時建立科學、合理的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境靈活變化，我國企業(yè)才可以形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，走向輝煌。因此，研究我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因，并有針對性地提出對策對現(xiàn)今的企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，如何降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，這便是我寫這篇論文的目的。注釋：① 鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理[M]》，上海復旦大學出版社，1995年第2版，第17頁。② 羅銳韌主編 《松下幸之助管理全集第五卷人才方略》，企業(yè)管理出版社，1998年8月第1版，第43頁③ 江澤民：《高舉鄧小平理論偉大旗幟，把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀》，《十五大報告輔導讀本》，人民出版社1997年版，第49頁參考文獻張佩云《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 胡君晨 鄭紹濂《人力資源開發(fā)與管理》 復旦大學出版社 關淑潤《現(xiàn)代人力資源管理與組織行為》對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組、中國惠普有限公司《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》黃強 《領導科學》 高等教育出版社 2000年2月第2版劉興倍《管理學原理教學案例庫》清華大學出版社 《市場報》(2001年09月29日第十三版)人民日報社張創(chuàng)新《現(xiàn)代管理學概論》清華大學出版社 安可納《組織行為與過程》東北財經(jīng)大學出版社 徐盛華《現(xiàn)代企業(yè)管理學》電子工業(yè)出版社 第二篇：行政管理畢業(yè)論文農(nóng)村“留守家庭”現(xiàn)狀及對策分析內容摘要：留守家庭”,是指農(nóng)村勞動力輸出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。比如：“留守婦女”、“留守兒童”、“留守老人”隨著農(nóng)村為數(shù)眾多的“留守家庭”的不斷涌現(xiàn)，帶來了一系列的社會問題。目前,農(nóng)村留守家庭問題對新農(nóng)村建設的影響已引起社會廣泛關注。本文以xxxx個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的近xxxx戶留守家庭為范本，以點帶面，從廣大留守家庭普遍存在的困境、現(xiàn)狀、消極影響等方面進行了論述與探討，并提出了改善問題的方法與對策。關鍵詞：留守兒童留守婦女留守老人從改革開放起，中國農(nóng)村日漸出現(xiàn)了一種現(xiàn)象：留守，指的是家庭中的一部分成員外出打工，而其他家庭成員留在家里的情況。留守家庭”,是指農(nóng)村勞動力輸出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。如丈夫外出打工而婦女、小孩留守的家庭，兒女出外打工由老人和小孩留守的家庭,或幾種情況兼而有之的家庭。一、留守問題基本狀況目前,農(nóng)村留守家庭問題對新農(nóng)村建設的影響已引起社會廣泛關注。為此,筆者從2012年3月10日至3月31日集中三周的時間,在xx市xx縣xx個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的范圍內進行了關于“留守家庭”的實地調查。%不等。交通便利、道路通暢,鎮(zhèn)域工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展好,能夠吸納相當數(shù)量的農(nóng)村勞動力就近打工,這是個別被調查村里外出務工人員比例相對較低的主要原因。而被調查村所處鎮(zhèn)域經(jīng)濟如果不發(fā)達,工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)少,區(qū)位偏遠,外出務工人口比例則相對較高。這些村的務工流向地主要以省外、縣外為主。外出打工人員的年齡分布集中在40歲以下,占73%。4059歲之間打工的比例迅速減小,而60歲以上的極少。外出務工是當前農(nóng)民增收的主要來源，對于個體家庭來說，留守是權衡利弊后的理性選擇。從當前農(nóng)民增收的各種途徑比較來看，打工增收這一途徑是向農(nóng)民開放程度最大，并唯一可能由農(nóng)民個體掌握和決定的。因此，是當前農(nóng)民增收、尤其是貨幣性增收最主要的途徑。這一點在調查中是農(nóng)民強調得最多的一點。為此，盡管外出打工將帶來留守的一系列困難，但是與貨幣貧困相比，兩權相害取其輕。個體家庭在決定打工的同時，大多數(shù)已經(jīng)計算好其中的利害關系，并做出承擔的心理準備。大部分留守家庭通過小病依靠親戚、鄰居幫忙照看，大病自己回來伺候，來克服家中老人無人照看的問題；通過提前安排入學、父母幫忙照看等方式，來克服小孩教育問題；通過出租、協(xié)商轉讓、組成農(nóng)忙小組和花錢請人的方式，來解決勞動力短缺的問題。二、留守問題的具體表現(xiàn)對于留守問題，不同的家庭和個體關心的側重點有所不同，例如，被調查婦女組特別提出“安全”和“家庭關系不穩(wěn)定”作為困難之一。但是總體看來，子女教育、養(yǎng)老、家庭關系、情感問題是留守家庭面臨的四個最主要的問題，留守問題的各種具體表現(xiàn)大多集中在這四點上。這四點又主要通過“留守婦女”、“留守兒童”、“留守老人”這三類人來體現(xiàn)?！傲羰貗D女”問題隨著社會的進步發(fā)展和農(nóng)村勞動力的不斷轉移，農(nóng)村“留守婦女”正成為目前社會主義新農(nóng)村建設中一群非常重要但容易被遺忘的特殊群體?！傲羰貗D女”承擔著家庭中的生產(chǎn)勞動、教育孩子、照料老人等責任，諸多調查分析表明：勞動強度大、心理與精神負擔重、缺乏安全感以及嚴重的孤獨感已經(jīng)成為壓在農(nóng)村“留守婦女”頭頂上的四座大山，而由此產(chǎn)生的農(nóng)村家庭非正常分離便成了農(nóng)村社會不和諧的隱痛。社會主義新農(nóng)村就是要建設和諧社會、和諧農(nóng)村及和諧家庭，因此對農(nóng)村“留守妻子”問題的關注具有非常重要的現(xiàn)實意義。新農(nóng)村建設需要眾多的農(nóng)村家庭參與，尤其是素質較高的青壯年型家庭，而正是這樣的家庭出現(xiàn)了農(nóng)村已婚婦女在外出與留守中的博弈與抉擇。在鄉(xiāng)村生活與城市生活、自我發(fā)展與家庭責任等比較優(yōu)勢的抉擇和理性分析中，農(nóng)村已婚婦女無奈地選擇了留守。她們在留守中承受本應由夫妻雙方共同肩負的雙重責任，雖然丈夫的外出在一定程度上減輕了家庭的經(jīng)濟壓力，但是也產(chǎn)生了一些不和諧的影響。農(nóng)村留守妻子面對這種不和諧和矛盾只能是擔憂、焦慮、忍受。在調查中發(fā)現(xiàn)丈夫外出后留守妻子最擔心的兩件事情是子女的教育問題和丈夫在外面的安全，而很少有人擔心自己的安全和健康問題。因此，農(nóng)村留守婦女安全和健康保障問題應該引起我們的極大關注。留守婦女關系著新農(nóng)村建設的進程和結果，農(nóng)村留守婦女是獨立支撐家庭的頂梁柱，健康、安全與被尊重是