【正文】 ,(11):2526。（四）健全其它非物質(zhì)激勵 , 增強員工對企業(yè)的使命感。另外 ,企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是, 在企業(yè)外部 ,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平, 在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開薪資分配的差距。對一般員工而不是單一的按照員工的職級定薪酬，要在不斷提高工資及生活待遇的基礎(chǔ)上,可將其工資中的一部分拿出來變?yōu)榛罟べY,與獎金捆在一起考核浮動。個性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點、員工管理層次的不同 ,以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工承擔(dān)工作責(zé)任的輕重、業(yè)績的好壞、素質(zhì)的高低為考核因素確定企業(yè)員工薪酬福利的一種制度。海爾集團在內(nèi)部 員工中實行 “賽馬 ”制, 讓每個員工都有工作動力和壓力, 在 “賽馬 ”過程中增長才干,經(jīng)受鍛煉, 員工有了發(fā)展, 企業(yè)才有希望 ,企業(yè)有了發(fā)展,個人才有更多施展機會,所以企業(yè)的發(fā)展?fàn)肯抵鴤€人的發(fā)展,用發(fā)展前景吸員工,著力用事業(yè)凝聚人才。蕪湖大潤發(fā)面對電商企業(yè)的沖擊，以及面對在蕪湖發(fā)展的大潤發(fā)、歐尚、蘇果等大型超市的激烈競爭，大潤發(fā)的高層管理人員要分析原因，找出方法，針對市場做到有的放矢，突出表現(xiàn)是大潤發(fā)高層管理人員要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)。將員工自己的個人目標(biāo)、個人成長、個人價值實現(xiàn)、個人社會認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有機結(jié)合起來,實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展,形成個人與企業(yè)遠景追求的良性互動 ,給員工以自我最大人生價值的體現(xiàn) ,給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實現(xiàn)自己的目標(biāo),使其能夠和企業(yè)長期的合作,達到個人與企業(yè)雙贏的目的。創(chuàng)造互動式的內(nèi)部勞動力市場, 以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路。了解員工的個人計劃 ,并努力使之達成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感 ,沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。美國微軟公司人力資源部制定有 “職業(yè)階梯 ”文件 , 其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力, 促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。④③三、針對企業(yè)員工流失問題應(yīng)采取的對策通過對大潤發(fā)員工流失主要原因的分析 , 為提高整體效益,提高人事風(fēng)險規(guī)避能力,充分發(fā)揮員工主觀能動性,提升員工和企業(yè)的經(jīng)濟價值,采取對員工生崖設(shè)計、以事業(yè)留人、提高員工福利和以企業(yè)文化感染人等有效方法 ,以期達到降低員工流失率的目的。大潤發(fā)在人力資源管理中，機械的執(zhí)行總部的人力資源管理中經(jīng)濟指標(biāo)的績效考核，基本忽視了其他非物質(zhì)方面的考核，如能力的提升、知識的積累、經(jīng)驗的豐富等?！?非物質(zhì)激勵分析。“如果員工和企業(yè)在相互作用的過程中,員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)制度文化 ,那么員工就成了企業(yè)的真正一分子, 在以后的工作中也會以積極和滿意的方式表現(xiàn)出來, 會對企業(yè)做出自己的貢獻。企業(yè)文化能起到精神激勵的能動作用 ,能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的作用,特別是對知識密集型的企業(yè) ,除了用物質(zhì)手段激勵員工 ,良好的企業(yè)文化, 對需求層次較高的知識型 員工更為有效和持久。蕪湖大潤發(fā)的一項調(diào)查分析顯示有83%的企業(yè)認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的主要措施。組織的成功,主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動機有關(guān)?！?企業(yè)文化分析。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出, 員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。但大潤發(fā)的薪酬制度相對的呆板，他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不是參考工作崗位和工作的內(nèi)容，而是主要參考員工的職級。 大潤發(fā)薪酬福利制度分析。作為傳統(tǒng)的零售行業(yè)，大潤發(fā)在中國走過了近20年的歷程，隨著電商的不斷發(fā)展，對傳統(tǒng)的零售行業(yè)沖擊越來越強，所以大潤發(fā)零售模式的發(fā)展空間出現(xiàn)了萎縮,這樣勢必影響到職工個人的發(fā)展,員工沒有充分的空間來體現(xiàn)自己的價值與能力 ,試想他在企業(yè)中還有什么值得留戀的呢 ? 沒有了發(fā)展 ,企業(yè)又有什么可以吸引他的地方呢?隨著改革的深入 ,人們生活水平的提高,越來越多的人特別是知識型員工 ,選擇工作時,已不僅僅是為了生存,而以發(fā)展眼光來看。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的時候, 員工流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟利益 ,隨著人們生活水平的不斷提高,人們開始逐漸按自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)或企業(yè),為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo),接受不了大潤發(fā)較為漫長的職業(yè)發(fā)展道路；或為了滿足自身的興趣愛好 ,對大潤發(fā)的崗位工作內(nèi)容有點厭煩；或為了尋求良好的生活環(huán)境，適應(yīng)不了上班8小時都在超市的空間內(nèi),或為了追求悠閑的生活方式等等 ,都成為大潤發(fā)員工主動流失的原因。通過對大潤發(fā)離職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工流失起決定作用的通常不是一個動機, 而是幾個動機共同作用的結(jié)果。要解決大潤發(fā)員工流失問題 ,也是如此 ,只有從員工流失問題產(chǎn)生的原因入手 ,才可能從根本上解決員工流失問題。由于生鮮部工作性質(zhì)的要求，相對其他部門，該崗位的工作要求的是體力強的男性，早上需要很早工作，又苦又累，所以很多人都會承受不了，選擇換個部門，或是離職；前臺部門也是離職率相對較高的不滿，因為這個部門主要是收銀工作，收銀員每天都要和很多顧客打交道，面臨各種各樣顧客的要求，有時可能遇到蠻不講理的顧客無理的指責(zé)，也可能對主管有意見，使他們產(chǎn)生了離職的想法，致使員工的流動性很高。超市基礎(chǔ)員工的工作比較的累和苦，所面臨的工作壓力較大，而且多是外地的員工，文化水平不高，對工作的態(tài)度比較隨便，特別是有些90后員工做的不開心了，就想離職，隨時走人，導(dǎo)致員工的離職率較高。 年輕員工流失率高。通過統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)，員工流失最嚴(yán)重的月份在4月，此時的離職率最高，%，其次是7月和8月，然后是1月份，最低的在每年的年底。這其中導(dǎo)致員工離職的原因很多，如企業(yè)發(fā)展前景不樂觀、員工對自身發(fā)展不滿意、員工對薪酬滿意度不高、對工作環(huán)境不滿意、工作壓力大等等，現(xiàn)對蕪湖大潤發(fā)員工流失的原因分析總結(jié)如下：（一）蕪湖大潤發(fā)員工流失現(xiàn)狀超市作為勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，人員流動性比較大，對于人員的流失就相對較高，據(jù)統(tǒng)計，2014年4月，%，%，%，就連行政部門的離職率也逼近了10%。盡管在大潤發(fā)的人力資源部門在招聘和辦理員工離職時本著嚴(yán)進寬出的原則，目的就是選用優(yōu)秀的員工、避免與離職員工產(chǎn)生不愉快而使企業(yè)形象受損，但是從離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們中大部分離職后仍然會把自己對大潤發(fā)的一些不滿宣泄出來，這樣就會使大潤發(fā)在市民中間的美譽度在不同程度上受損。（四）企業(yè)對外形象受損。如果流失者是有較強的工作能力或較高威望 , 他在企業(yè)員工中具有效大影響力 ,甚至可以說一個工作團體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率 ,那么這類人員的流失 ,會導(dǎo)致該工作團隊的效率下降,士氣低落。（三）對整體士氣造成了負(fù)面影響?！雹谌绻魇д呔哂刑厥獾募寄芑蚱湓谠瓉韻徫徽加兄匾匚?, 這類人員流失后造成的損失成本比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大, 而且這種損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的人員能充分勝任其工作為止?！坝捎趩T工流失而產(chǎn)生的對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本。（二）降低了員工工作績效。賣場內(nèi)的商品再琳瑯滿目，服務(wù)再好，但是在收銀員人數(shù)一定的前提下，在客流高峰時間內(nèi)，盡管對新入職的收銀員投入了招聘、培訓(xùn)的成本，但是這些新招聘的收銀員的收銀速度仍然沒有老員工的速度快，這就直接影響了商品的銷售總額。招募新人需要成本, 訓(xùn)練他們需要成本 ,剛開始工作時需要成本 ,離職前士氣低落績效不佳 ,也需要成本, 企業(yè)花了大把鈔票積累出來的知識、技術(shù)與客戶資料, 輕易就被員工帶到競爭者那里 ,更是龐大的成本, 這個問題也正是許多企業(yè)面臨的窘境。他們也許認(rèn)為,走就走吧,反正人才市場上有的是人員待聘。另外,員工流失后 ,企業(yè)為了維持正常運作需要更替新人而產(chǎn)生的費用也應(yīng)計入這部分管理成本的損失。人員的流失直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本升高 ,包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。以蕪湖大潤發(fā)為例，從以下四個方面來談?wù)剢T工流失對企業(yè)的影響。因此留住人才是企業(yè)越來越關(guān)注的問題?！比藛T流失 ,特別是優(yōu)秀員工、核心員工的流失給企業(yè)帶來的負(fù)面影響更是巨大, 甚至是致命的。根據(jù)人員流動理論,“在企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動率是合理的也是必要的,在市場經(jīng)濟中運作的企業(yè),其員工必然會有因自身發(fā)展需求原因離開企業(yè),也可能因能力問題或其它原因不適合企業(yè)的發(fā)展而在競爭中被淘汰, 同時企業(yè)也在不斷地補充新鮮血液,既維持了企業(yè)的正常運作,又使企業(yè)保持競爭活力, 但如果人員流失率超過行業(yè)正常的人員流動率水平,特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時 ,則會對企業(yè)帶來諸多消極影響。本文針對蕪湖大潤發(fā)員工流失現(xiàn)象, 分析了員工流失對企業(yè)的影響, 剖析了員工流失的主要原因, 在此基礎(chǔ)上提出了降低企業(yè)員工流失率的有關(guān)對策。其次,必須健全基層黨組織的民主生活,加強對農(nóng)村黨員的教育和管理,增強黨員的群眾觀點和政策觀念。首先,必須充實農(nóng)村基層黨組織的力量,一是加大吸收優(yōu)秀青年農(nóng)民入黨的力度,優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)。四、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的新思路（一）加強基層黨組織建設(shè),充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)核心作用 建設(shè)新農(nóng)村必須堅持黨的領(lǐng)導(dǎo),這是加快新農(nóng)村建設(shè)的關(guān)鍵。還帶來了農(nóng)村居民受教育、就業(yè)、投保等機會的不平等,從而引起收入不平等,并形成一種惡性循環(huán)。據(jù)陜西廣播電視大學(xué)行政管理本科畢業(yè)論文惡化、環(huán)境污染嚴(yán)重,農(nóng)村能源短缺。隨著城市建設(shè)的擴大,農(nóng)村土地被征用的現(xiàn)象越來越多,在征地過程中也存在很多侵犯農(nóng)民權(quán)益的問題,如征地中對農(nóng)民的補償標(biāo)準(zhǔn)過低、失地農(nóng)民缺乏生活保障、地方部門和企業(yè)征地過程違規(guī)操作等現(xiàn)象。但是,侵犯農(nóng)民工利益的事件仍然不斷發(fā)生,特別是農(nóng)民工的社會保障權(quán)利得不到保證。其次,農(nóng)民工的權(quán)益也屢屢受到侵犯。（三）農(nóng)民平等權(quán)利得不到保障從總體上來說,我國農(nóng)民的平等權(quán)利得不到保障。二是農(nóng)村原有教師的調(diào)離和農(nóng)技人員的改行。（5）高輟學(xué)率在農(nóng)村的初中階段已經(jīng)很明顯,有的地方甚至高達20%—30%.（二）人才流失嚴(yán)重目前,我國農(nóng)村面臨著這樣一種困境:一方面是農(nóng)村富余勞動力不斷增加,需要國家采取各種方式轉(zhuǎn)移這些剩余勞動力,另一方面是能夠帶領(lǐng)農(nóng)村發(fā)展的有學(xué)歷、有專長、高素質(zhì)的人才極度缺乏,人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。（4）我國農(nóng)村很多家庭因為無力承擔(dān)子女受教育的費用,導(dǎo)致大量農(nóng)村學(xué)生失學(xué)輟學(xué)。如河南省2003年全省生均教育事業(yè)費城市初中平均值為601元、小學(xué)為768元,而農(nóng)村則分別為539元和728元。我國農(nóng)村社會事業(yè)的發(fā)展一直落后于城市,盡管近年來,這個問題已引起了國家的高度重視,對農(nóng)村社會事業(yè)的投資一直呈上升趨勢,但是,與城市相比,農(nóng)村社會事業(yè)的發(fā)展仍顯滯后。最主要的原因就是農(nóng)業(yè)投資太少,特別是農(nóng)業(yè)研究和推廣缺乏足夠的投入保障。二是影響農(nóng)業(yè)投資。農(nóng)村增長18%,與城鎮(zhèn)投資相比,差距明顯。（一）投入嚴(yán)重不足,資金遠遠跟不上當(dāng)前農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展的形式2005年全社會固定資產(chǎn)投資達88607億元,%。在黨和政府的關(guān)懷下,經(jīng)過二十多年的改革開放,我國農(nóng)村建設(shè)已取得了歷史性的發(fā)展,農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展取得了舉世公認(rèn)的偉大成就,呈現(xiàn)出一系列明顯而積極的趨勢。在社會主義新農(nóng)村建設(shè)過程中，各地涌現(xiàn)出各具特色的新農(nóng)村發(fā)展模式，梳理，研究和思考這些模式的發(fā)展，必須對正在開展的社會主義新農(nóng)村建設(shè)產(chǎn)生有益的借鑒。參考文獻：[1]劉彥隨；中國新農(nóng)村建設(shè)創(chuàng)新理念與模式研究進展；地理研究；2008年2期27卷[2]陳錫文；推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)；發(fā)展；2005[3]徐勇；國家整合與社會主義新農(nóng)村建設(shè)；社會主義研究；2006年01期第二篇：電大行政管理本科畢業(yè)論文陜西廣播電視大學(xué)行政管理本科畢業(yè)論文論 社會主義新農(nóng)村建設(shè)的現(xiàn)狀分析和對策措施[摘要]： 黨在十六屆五中全會通過的《“十一五”規(guī)劃》建議中,提出了建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重大歷史任務(wù),在十屆全國人大四次會議的政府報告中,溫總理再次強調(diào)了這項任務(wù)。二是要充分利用農(nóng)村現(xiàn)有的人才資源。一要不斷培養(yǎng)建設(shè)社會主義新農(nóng)村所需要的人才。對新農(nóng)村建設(shè)的方式方法的選擇,要認(rèn)真聽取群眾意見,尊重農(nóng)民、依靠農(nóng)民、激