【正文】 型是相輔相成、缺一不可的。同時還要制定清晰明確的可衡量的績效評估體系。該理論指出“人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計，換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標(biāo)并導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以認為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。他意識到是什么促使一個動機在一個員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個員工。這已被充分認識到了，積極的工作激勵因素遠遠大于負面的越好，后者可能最終導(dǎo)致不愉快，怨恨員工可能會花費更多時間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。這樣做是要確保有一個專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。二、主題部分企業(yè)的核心是人，企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵機制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。針對這個問題，本文在參閱大量學(xué)者和專家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論知識。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，這就需要為企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制，在國家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運用各種手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。八、重賞重罰此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業(yè)方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 、主管只做20% 的工作主管要激勵員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:, , , 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細部工作, 例如對帳, , 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切: 道非常道, 長遠的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長期計劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認同與接受挑戰(zhàn), : 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運作, : 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, , 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:, 總毛利, 各項主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, , 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細項費用, 攤提, , 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應(yīng)占多少, , 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.第四篇：企業(yè)激勵論文題目：某企業(yè)員工激勵機制的研究一、前言部分人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源的重要內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。如卸下領(lǐng)導(dǎo)的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。* 公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。* 公正意味著制度面前人人平等。六、“公正”處事的威力* 公正意味著秩序上的公正。●授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。這五種行為中，應(yīng)提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”同時導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關(guān)心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 、用“行動”去昭示部下作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。第三篇：企業(yè)如何激勵員工企業(yè)如何激勵員工員工激勵一直是企業(yè)重視的問題, 尤其是小型企業(yè)對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續(xù)組織戰(zhàn)力, 因此此文可做為參考一、給下屬描繪“共同的愿景”企業(yè)的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個員工的努力工作所完成。所以對與有突出貢獻的人也不可有過多的獎勵，這會抹殺他進一步發(fā)展的潛力，也是為了防止馬太效應(yīng)的負面影響。馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會心理習(xí)慣，對已經(jīng)擁有榮譽的人，社會給以的榮譽，頭銜，職位會越來越多，以至這些人整天忙于應(yīng)酬，影響了工作；而對尚未成名的人來說，經(jīng)歷千辛萬苦創(chuàng)造出來的成果卻無人問津。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個舉措有充分的理由，員工也會強烈抗議，仿佛你剝奪的是他的工資。這實際上體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素激勵理論，即一成不變的激勵因素會慢慢轉(zhuǎn)化為保健因素。“金錢萬能”和“精神萬能”的觀點都是錯誤的。一般來說在經(jīng)濟水平欠發(fā)達的地區(qū)，獎金等物質(zhì)獎勵有較好激勵效果，而在生活水平較高的地區(qū)，榮譽精神享受就更加重要。在等待獎勵的時間里，員工會表現(xiàn)的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬和一個自己條件相當(dāng)?shù)娜俗霰容^，如果這兩者相當(dāng)，雙方都會有公平感，否則，即使獎勵很重，仍會引起不滿。實施獎勵時有以下幾點要注意： 公平是獎勵的第一要素。以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優(yōu)秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。也要表彰先進，鞭策后進，讓員工知道，公司不會養(yǎng)活白吃飯的人，只有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。他們可以向員工傳達這種信息，以激勵他們不斷創(chuàng)新，不斷上進，從良好走向卓越。對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內(nèi)部危機激勵兩種：外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關(guān)的，大家同舟共濟奮力向前，才能為每個人的未來打包票。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。責(zé)任激勵的實施需要員工有較高的素質(zhì)，也要以公司有公開透明的管理制度，充分的個人發(fā)展空間做基礎(chǔ)。員工要以一種負責(zé)任的態(tài)度來對待自己的工作。每名員工都要盡量完成自己的職責(zé)。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。所以管理者對員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵方法。對有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會起到很好的激勵效果。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。這里講的期望是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工。從這個意義上說目標(biāo)激勵的本質(zhì)就是自我實現(xiàn)激勵，成就激勵。即目標(biāo)的設(shè)置問題。人的動機來源于需要，而需要 的滿足便是人活動的最大動力。1．目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。人類世界有個奇怪的規(guī)律：好的事情如果得不到有效獎勵，被忽略了，那這樣的事情以后就會越來越少；壞事如果得不到有效懲罰，也被忽略了，這樣的壞事會越來越多！好了，你現(xiàn)在更加明白了，如果你不能有效的激勵好你的員工，事實上，你就在鼓勵更多壞事的出現(xiàn)。這里跟大家舉一個案例：一家著名的電源設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，在實施新勞動法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。正因為你當(dāng)時沒有立即表態(tài)，這就給所有人傳達了這樣一個信號：這樣做是不可以的！好了，很快更多問題就接著不斷來了來了。一方面，他做的好，一般都會有被獎勵的期待，好久都沒有，他會失望，這種失望有可能讓他在年底前走掉了，你連嘉獎他的機會都沒有；另一方面，他自己已經(jīng)淡忘了這件事情，你現(xiàn)在突然提出來，他找不到這件事和獎勵的聯(lián)系，是不是會再做這樣的好事？誰也說不好。但如果你在一個禮拜之后再給他這記耳光或者巧克力的話，他就不知道這和說臟話有什么聯(lián)系了，即使你告訴他原因，印象也不深，不管是耳光還是巧克力都