【正文】 堅(jiān)持以人為中心開展各項(xiàng)工作, 推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價(jià)值觀。讓企業(yè)文化留住人才四 企業(yè)管理（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神培育具有優(yōu)良取向的價(jià)值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價(jià)值觀念以及體現(xiàn)價(jià)值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文化的首要任務(wù)。被人才認(rèn)同的企業(yè)文化會(huì)使人才樹立主人翁意識(shí)和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感 ,形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中 ,對(duì)企業(yè)會(huì)有感情 ,他們會(huì)視企業(yè)為知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。企業(yè)的一句表?yè)P(yáng)、一句鼓勵(lì)、一句安慰 ,有時(shí)勝過(guò)萬(wàn)金。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、感化人。人才不但有物質(zhì)利益的追求 ,而且重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì) ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的欲望 ,才能防止“移情別戀 ”。企業(yè)文化可以增加人才對(duì)企業(yè)的可信度 ,對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同 ,愿意留下來(lái)與企業(yè)一同成長(zhǎng)。認(rèn)同感。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源 ,更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術(shù)。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。沒(méi)有核心價(jià)值觀的制度化 ,就無(wú)法形成共同統(tǒng)一的行為模式。沒(méi)有目標(biāo)與方向 ,就無(wú)法激發(fā)員工斗志。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼 ,才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起時(shí)激靈起床 ,掃去懶散 ,擠著讓人透不過(guò)氣來(lái)的公車上班的時(shí)候 ,他僅僅是為了賺這份工錢嗎?當(dāng)他全身心投入于工作之中 ,主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好的時(shí)候 ,他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺(jué):一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的 ,從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求 ,是不同階段的體現(xiàn)。在價(jià)值觀上明確了追求什么、放棄什么。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么。企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德” 的標(biāo)準(zhǔn) ,員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 ,即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求 ,將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起 ,主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。讓企業(yè)文化留住人才三 企業(yè)文化與人才的關(guān)系首先 ,企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系:一種是勞動(dòng)契約 ,規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系。(3)企業(yè)文化是一種價(jià)值理念。拆解這個(gè)定義 ,我們會(huì)發(fā)現(xiàn) ,企業(yè)文化具備以下特點(diǎn):(1)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)與員工的行為具有指導(dǎo)性與約束性。是通過(guò)企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過(guò)傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動(dòng)化,使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的 ,不這樣做就違背了規(guī)矩 ,進(jìn)而也就會(huì)遭受懲罰。是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學(xué) ,是對(duì)企業(yè)及其命運(yùn)是否關(guān)切的自然情感。企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導(dǎo)企業(yè)管理制度建設(shè)的理念。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。健康的企業(yè)文化 ,是企業(yè)發(fā)展無(wú)形的動(dòng)力 ,不健康的企業(yè)文化 ,阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。不同的經(jīng)營(yíng)理念 ,產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象 ,而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。 ,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。人才流失給其他員工心理上帶來(lái)沖擊,影響企業(yè)的凝聚力和向心力,尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。如:人才流失會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)、資料,使企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)受損。（二）人才流失的危害。也有為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 ,實(shí)現(xiàn)自己的人生理想的等等。讓企業(yè)文化留住人才（一）人才流失及其原因人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有為了追求高待遇的。一 人才與人才流失21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈 ,人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機(jī)場(chǎng) ,能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。(4)它有助于增強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。(2)它表達(dá)了組織成員對(duì)組織上的一種認(rèn)同感。企業(yè)文化在組織中具有多種功能:(1)它起著分界線的作用。公司企業(yè)文化并不被這些人才所感受、認(rèn)同并追隨。我們?yōu)槭裁床荒芰糇∥覀冃枰娜四兀拷袢粘鲈\專家：成偉管理顧問(wèn)公司高級(jí)咨詢顧問(wèn) 唐軍民 癥因：這個(gè)現(xiàn)象恐怕是很多企業(yè)都遇到的問(wèn)題。但半年多過(guò)去了，見效甚微，有的老員工說(shuō)：什么企業(yè)文化，除了口號(hào)叫得響，面子話說(shuō)得漂亮一點(diǎn)之外，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容。兩年多來(lái)，第一批招來(lái)的人幾乎走光。[關(guān)鍵詞]人才，人才流失，企業(yè)文化，企業(yè)管理[案例]：我們是一家小型企業(yè)，已經(jīng)有10多年的歷史了，前年我們有意在企業(yè)形象和業(yè)務(wù)定位上有所突破，想向時(shí)尚個(gè)性化方向轉(zhuǎn)變，于是招聘了一些人建了企業(yè)網(wǎng)站，業(yè)務(wù)也實(shí)行了網(wǎng)絡(luò)化管理。本文在對(duì)人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性。 羅賓斯—組織行為學(xué)3，逸凡—企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略哪一個(gè)更重要4，[ N] , 科技咨詢導(dǎo)報(bào), 200768[ N] , 中國(guó)商界, 20094106，[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,20097，盧紅霞，[J].黑龍江：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2010(15)8，[2]“青山”.（3）第二篇：讓企業(yè)文化留住人才[模版]目錄目錄.................................................................................................................................i [摘 要]...........................................................................................................................1 [關(guān)鍵詞].........................................................................................................................1 [案例].............................................................................................................................1 一 人才與人才流失......................................................................................................1（一）人才流失及其原因............................................................................................2（二）人才流失的危害。參考文獻(xiàn): 1，中國(guó)人力資源網(wǎng)2，斯蒂芬 塑造企業(yè)形象與培育組織文化的其他措施有著內(nèi)在的聯(lián)系, 但更強(qiáng)調(diào)從全貌或總體狀態(tài)的角度對(duì)各項(xiàng)措施進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì),系統(tǒng)運(yùn)用,特別注重物化環(huán)境要素在塑造企業(yè)形象中的骨架和輪廓作用。（六）改善物化環(huán)境, 塑造企業(yè)良好形象只有塑造了良好的企業(yè)形象, 才能在消費(fèi)者心中留下比較好的第一印象, 使企業(yè)能很好的進(jìn)入消費(fèi)者的眼球, 使消費(fèi)者很好的接受企業(yè)的產(chǎn)品,所以良好的企業(yè)形象也是企業(yè)的一筆無(wú)形的財(cái)富。而要達(dá)到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設(shè)貫穿和滲透于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程。（五）加強(qiáng)禮儀建設(shè), 促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化習(xí)俗禮儀是組織文化個(gè)性和獨(dú)特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現(xiàn)形式。公司的文化委員會(huì)的設(shè)立,表明了公司對(duì)組織文化的重視, 通過(guò)專門管理部門的督促, 有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設(shè)。比如公司可以設(shè)立“文化委員會(huì)”來(lái)建立、發(fā)展、維護(hù)企業(yè)的組織文化。在利用規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制性約束的同時(shí), 注意發(fā)揮各種未經(jīng)明文規(guī)定的非正式規(guī)范的軟約束作用。提倡先進(jìn)的管理制度和行為規(guī)范。中小企業(yè)在組織文化建設(shè)中,應(yīng)當(dāng)以共有的價(jià)值觀念體系和企業(yè)精神為宗旨, 圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,形成嚴(yán)密的規(guī)范網(wǎng)絡(luò),使員工的各種行為活動(dòng)、相互關(guān)系的確立和調(diào)整以及行為效果的評(píng)價(jià)等均有法可依有章可循。（三）合理規(guī)劃，培訓(xùn)人才員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式 通過(guò)合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。這里的人包括兩方面:企業(yè)內(nèi)部的員工, 讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。（二）推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理組織文化建設(shè)必須抓住尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人、教育人這一主線, 堅(jiān)持以人為中心開展各項(xiàng)工作, 推進(jìn)人本價(jià)值觀念管理。具體而言,中小企業(yè)要提煉自身企業(yè)價(jià)值觀。四 企業(yè)管理（一）培育現(xiàn)代企業(yè)精神培育具有優(yōu)良取向的價(jià)值觀念, 塑造杰出的企業(yè)精神、價(jià)值觀念以及體現(xiàn)價(jià)值觀念的企業(yè)精神是組織文化建設(shè)的核心,也是培育組織文