【正文】 本目標(biāo)就是促進(jìn)“人”的全方位發(fā)展。凡事站在科研人員的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。再次，青年管理者與科研工作者由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作時(shí)間等因素的不同，在價(jià)值觀、對事物的認(rèn)知角度和處理問題的方式都有較大區(qū)別，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和實(shí)際需求。這些特點(diǎn)都容易造成工作中不必要的誤會或誤解，妨礙了科研工作的順利進(jìn)行。對于青年工作者，“以人為本”的管理理念和方式顯得尤為重要和突出。對于高校的科研管理者來說，這就要求在具體工作和實(shí)踐中，正確運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀等科學(xué)理論，從“人”的角度出發(fā)，了解并適應(yīng)科研人員的心理和實(shí)際需要，積極探索靈活科學(xué)管理的模式，做好雪中送炭的工作。這是高校院所工作的立足點(diǎn)和著眼點(diǎn)，也是科研工作的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，反映了高校科研發(fā)展的客觀要求。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心價(jià)值，是對發(fā)展目的的一種認(rèn)知。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次需求，而這種需求推動了科研人員充分發(fā)揮自身的潛力，為理想和價(jià)值而努力工作或獻(xiàn)身。這樣的管理模式極易把人簡單地“物化”，抑制了人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，阻礙了科研工作的發(fā)展。以人為本觀念的重要性科學(xué)發(fā)展觀很好地解釋了科研管理工作必須堅(jiān)持“以人為本”的方式?？茖W(xué)發(fā)展觀的“科學(xué)性”，主要反映在它對發(fā)展理論所蘊(yùn)藏的哲學(xué)內(nèi)涵進(jìn)行了高度的抽象和概括、發(fā)掘出其內(nèi)在的和本質(zhì)的特征，從而揭示了人們對發(fā)展方向與發(fā)展目標(biāo)的總體看法和根本觀點(diǎn)、對發(fā)展目的定位的認(rèn)知方式、對發(fā)展模式約束的判定依據(jù)、對發(fā)展規(guī)則的思維模式。這也可以由科學(xué)發(fā)展觀來直觀地解釋。他們具有特有的素質(zhì)和修養(yǎng)，因此也具備更高的獨(dú)立性、主體意識、抱負(fù)和價(jià)值追求。馬斯洛理論就曾明確指出，人的需求是由低層次向高層次發(fā)展的動態(tài)需求。進(jìn)行“以人為本”的科研管理方式，就要首先明確人在管理過程中的主導(dǎo)地位?！耙匀藶楸尽钡谋举|(zhì)是指在管理過程的一切活動中，始終把“人”放在核心位置，追求每個(gè)科研參與個(gè)體的科學(xué)全面發(fā)展，使科研工作獲得效益的最大化和有效化。青年科研管理人員只有樹立了以人為本的工作理念，才能科學(xué)地發(fā)展自身，科學(xué)地創(chuàng)新工作，科學(xué)地服務(wù)廣大師生。因此，青年科研管理人員如果針對的自身特點(diǎn)，制定一個(gè)準(zhǔn)確科學(xué)的工作定位，適應(yīng)不斷變化的科研管理工作的發(fā)展和需要，逐步提升自己的整體素質(zhì)和綜合能力，更好地為科研工作服務(wù)，是科研管理工作所必須面對的問題。因此不斷有青年工作者加入到高校的科研管理隊(duì)伍中來，高校科研管理人員中高學(xué)歷、高水平的青年工作者比例逐漸增加，為高?？蒲泄芾黻?duì)伍增添了新的活力和動力。要在科研方面創(chuàng)造核心競爭力就要求高校的科研水平取得快速、高效發(fā)展，而科研水平的發(fā)展速度除了由科研人員自身水平和努力進(jìn)取決定外，高?？蒲泄芾黻?duì)伍的綜合水平和整體素質(zhì)往往也是極為重要的因素。隨著我國高校管理體制改革的不斷深入，各高校均在為建設(shè)具備核心競爭力和自身特色的高水平大學(xué)而努力。從工作的本質(zhì)上來說，高校院所科研管理者的工作就是組織建設(shè)和協(xié)調(diào)好科研隊(duì)伍，為廣大師生和每一位科研人員創(chuàng)造良好的工作條件、提供到位的服務(wù)。青年科研管理工作者只有根據(jù)科研工作體系的內(nèi)在規(guī)律和基本原則，發(fā)揮“人”的積極性主觀能動性，才能不斷地在本職工作中實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，從而提高科研管理工作的效率。從而，有力地推動企業(yè)人力資源管理的有序和規(guī)范化發(fā)展，人力資源管理更富生命力。公司花重資建起了經(jīng)計(jì)量認(rèn)證的省一級水質(zhì)監(jiān)測站，確保水質(zhì)合格率達(dá)到99%以上；每周在當(dāng)?shù)貓?bào)刊公報(bào)水廠出廠水、管網(wǎng)水的水質(zhì)情況，自覺接受社會監(jiān)督；向社會公布《供水服務(wù)承諾》，更好地為廣大用戶服務(wù)。因此，企業(yè)文化的發(fā)展和人力資源管理的努力，目標(biāo)是一致的。四、借助企業(yè)文化的推動力企業(yè)文化是新時(shí)期企業(yè)思想政治工作的載體，更是企業(yè)落實(shí)“以人為本”的人力資源管理的強(qiáng)力載體。幫助她解開了心結(jié)，工作比以前積極多了。她一度認(rèn)為自身價(jià)值不被認(rèn)同，心情迷茫，工作沒勁。她很高興換了一個(gè)能發(fā)揮自己才華的崗位，工作熱情高漲。有這么一個(gè)例子，一位工作積極肯干的打字員，工作之余勤奮自學(xué)，從大專學(xué)歷提升到本科，并自考取得了人力資源管理中級職稱。作為企業(yè)人力資源管理部門絕不能因?yàn)槟硞€(gè)員工的情緒變化或一時(shí)一事的錯(cuò)失而作出處置，相反管理人員應(yīng)該深入實(shí)際，了解導(dǎo)致員工情緒變化或工作失誤的癥結(jié)所在，關(guān)心和幫助員工正確認(rèn)識和處理好存在的困難或問題，讓員工備受困擾的情緒得到解脫，振作精神投入工作。三、加強(qiáng)溝通理解實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源人性化管理一個(gè)企業(yè)要尋求發(fā)展，決定的因素是人。每年，卓有成就的專業(yè)技術(shù)人員除獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)外，還有多人次榮獲省、市、區(qū)的科技獎(jiǎng)和被授予先進(jìn)科技工作者殊榮。公司制訂了《專業(yè)技術(shù)人員管理及職工培訓(xùn)規(guī)定》、《技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)暫行辦法》、《工人技術(shù)等級管理暫行辦法》等規(guī)章制度，組織和支持全體專業(yè)技術(shù)人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續(xù)教育培訓(xùn)班，鼓勵(lì)員工自覺接受新知識，走技術(shù)進(jìn)步的道路。在一些員工看來，通過學(xué)習(xí)來提升自己，比給他高工資還要重要。搭建學(xué)習(xí)的平臺，滿足員工渴望成才的需求。此外，還關(guān)心員工的日常生活、生老病死，隨時(shí)把企業(yè)的關(guān)懷和大家庭的溫暖，送到每一個(gè)家庭和每一個(gè)員工的心坎上。其次，實(shí)施安居工程。首先，公司明確企業(yè)的發(fā)展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)成果。員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。作為公司管理層就必須分析和體察新時(shí)期員工的精神和物質(zhì)追求，給員工搭建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺。二、給員工搭建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺**供水集團(tuán)有限公司在實(shí)踐中認(rèn)識到，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵(lì)廣大員工為企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。因而不惜一切代價(jià)，派人前往全國各地開設(shè)給排水專業(yè)的高等院校招聘人才?；谶@種認(rèn)識，**供水集團(tuán)有限公司在招募員工時(shí)，就注意到志向、年齡、知識結(jié)構(gòu)的甄別和選擇，特別是對給排水專業(yè)人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。改革開放、現(xiàn)代企業(yè)管理模式的推行，使企業(yè)對“人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認(rèn)識，進(jìn)一步確立企業(yè)管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業(yè)走上了飛躍發(fā)展的軌道。**供水集團(tuán)有限公司的發(fā)展變化，是認(rèn)真貫徹“以人為本”理念，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，有力促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展的結(jié)果。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業(yè)，達(dá)到了員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏目的。同時(shí)，全面考察每一個(gè)員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務(wù)升遷，以提高員工對企業(yè)的滿意度和吸引力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。**供水集團(tuán)有限公司通過深入實(shí)際調(diào)查，分析員工的思想動態(tài)和祈求發(fā)展的愿望，對青年員工特別是技術(shù)人才對取得重新學(xué)習(xí)機(jī)會，不斷獲取新知識，以達(dá)到人的價(jià)值最大化的看重，有了深刻的了解。他們堅(jiān)持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業(yè)這個(gè)大家庭中的一員，自覺為企業(yè)分憂、出力。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。因此，他們做到隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入的增長，不斷完善和調(diào)整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長同步。**供水集團(tuán)有限公司十分看重這一點(diǎn)，并把滿足員工物質(zhì)文化需求作為教育、激勵(lì)員工的重要手段來抓。為此，他們從兩方面著手：善待員工，滿足員工物質(zhì)文化生活需要。這是區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)光以制度管人的程式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐哉{(diào)動員工積極性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神為主導(dǎo)，并輔之以必要的制度的管理原則。這批大專畢業(yè)生到企業(yè)后，公司從尊重人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才出發(fā)，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時(shí)間將他們放到生產(chǎn)一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業(yè)生產(chǎn)流程，掌握生產(chǎn)實(shí)踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調(diào)動他們的才干，發(fā)掘他們的潛能，使企業(yè)取得一步一階梯的發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人才的短缺或富有是制約企業(yè)發(fā)展的把手。**供水集團(tuán)有限公司的發(fā)展就是得益于現(xiàn)代企業(yè)管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統(tǒng)企業(yè)管理“見物不見人”的做法，把“以人為本”的管理理念視作企業(yè)管理的靈魂，貫徹于企業(yè)管理的始終；把切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現(xiàn)，擺在企業(yè)諸管理中的首要位置，確信企業(yè)只要有了人，有了與企業(yè)同心同德的人，就一定能克服企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中的種種困難，使企業(yè)由小到大，由弱變強(qiáng)。一、把“以人為本”的理念貫徹企業(yè)管理的始終傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)管理是管事不管人，企業(yè)關(guān)心的是指標(biāo)是否達(dá)到，任務(wù)能否完成，但由于人的因素的制約，預(yù)期的目的往往難于達(dá)到。第二篇：供水企業(yè)以人為本加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理文章標(biāo)題：供水企業(yè)以人為本加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理**供水集團(tuán)有限公司始建于1984年，經(jīng)過20年的努力，已經(jīng)由原來只有20多人，技術(shù)力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發(fā)展