卓有成效的管理者-文庫吧資料
2024-11-09 01:57本頁面
【正文】 時間，把可以自由是配的零碎的時間集中起來，用于處理真正重大的事務(wù)。那么如何管理好自己的時間，減少時間的浪費(fèi)呢？①診斷自己的時間，做出時間記錄，將非生產(chǎn)性的和浪費(fèi)時間的活動找出來。那么又如何成為一名卓有成效的管理者，從而實(shí)現(xiàn)有效性呢？第一，要成為一名卓有成效的管理者，就要知道自己的時間用在了什么地方，也就是要學(xué)會掌握自己的時間。那么什么是有效性呢？彼得德魯克認(rèn)為不論職位的高低，只要你是一位管理者，就必須力求有效。因此在組織中，盡管一個人沒有下屬，只是一個人單獨(dú)作戰(zhàn)，沒有多大的管理權(quán)限，只要他進(jìn)行著計劃、組織、整合、激勵和考核等等決策的工作，進(jìn)而影響著組織的經(jīng)營能力和陳國的達(dá)成，那么他就是一名管理者。德魯克看來卻不是這樣的。德魯克看來，什么樣的人才算得上是他眼中的管理者了？在我們看來，要能稱之為是一名管理者，他至少有下屬、或有人或某些設(shè)備等由他管。德魯克在文中寫道：“本書是為每一位促進(jìn)機(jī)構(gòu)有效運(yùn)轉(zhuǎn)負(fù)有行動與決策責(zé)任的知識工作者而寫的，也就是專門為那些我稱之為‘管理者’的人而寫的。而在《卓有成效的管理者》這本書中，主要講的就是如何成為一名卓有成效的“管理者”、如何發(fā)揮個人對組織的貢獻(xiàn)力，從而使得組織和個人實(shí)現(xiàn)雙贏。從中也可以發(fā)現(xiàn)未來潛在管理層人選。談話內(nèi)容主要為有什么問題，需要作出那些改進(jìn)，提供建議和鼓勵，讓對方有一種被重視的感覺。醒目而直接，同時還要現(xiàn)金獎勵刺激；部門前10名員工每月的總業(yè)績和工資次序表，打印出并貼在顯眼的位置，也可以裁剪為小份分發(fā)給每個組員，一月一次，有直接的刺激作用；不定時約談員工。最后，對經(jīng)常出問題的下屬，根據(jù)他的特點(diǎn)制定對應(yīng)策略，讓他改正之并做進(jìn)一步的跟蹤。提升你的團(tuán)隊(duì)，完善團(tuán)隊(duì)各方面的能力。團(tuán)結(jié)友愛，多想別人的困難，再想自己的難處。管理者，沖鋒在先，享受在后是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，大氣魄、大智慧才會孕育出一個受人尊敬，擁有無數(shù)掌聲與鮮花的管理者。一個管理者需具備的五大要素：（1）積極的觀念（2）良好的情緒控制能力（3）持續(xù)的學(xué)習(xí)力（4）解決問題的能力（5）不折不扣的執(zhí)行力一個合格的管理者，不必要是一個技術(shù)專家，不必要是一個操作能手，也不必要是一個全才，但一定要是一個管理“人”的高手。管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人，管理者通過其職位和知識，對組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營及達(dá)成成果的能力者。一個不要：不要讓挫折把自己打垮。要學(xué)會尋找和利用良師益友，因?yàn)檎l是有幫助的師友從表面上看不出來。如何獲得晉升？韋爾奇為此總結(jié)出了四個要和一個不要： 四個要：在處理與下屬的關(guān)系，要像對待老板一樣認(rèn)真。你可以樹立新的觀念、采納新的流程，這樣不但會提高自己的業(yè)績，還能對部門及公司做出貢獻(xiàn)。但從長期來看，在你漫長的職業(yè)生涯中，運(yùn)氣所能起到的作用會小于你自己的努力。必須能重新振作，以全新的速度、自信繼續(xù)前進(jìn)。愛才——希望周圍的人能夠比自己更優(yōu)秀、更聰明一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者敢于將最優(yōu)秀的人集中到自己的團(tuán)隊(duì)中，即使自己會成為會議室里看起來最傻的人也在所不惜。韋爾奇如何招聘公司經(jīng)理或部門主管？除了上述的4E+1P特征之外，你還需要考慮以下4個特征：真誠真誠能讓領(lǐng)導(dǎo)者變得勇敢而果斷，并顯得和藹可親。Passion 激情：對工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實(shí)的興奮感。這種人知道怎樣把決定付諸行動，并完成目標(biāo)，對于他們而言，贏才是結(jié)果。即使是在沒有得到全部的信息的時候，也知道必須做出果斷的決定。Edge 決斷力：對麻煩的是非問題做出決定的勇氣。Energize 激勵別人的能力【贊揚(yáng)】。這種人通常都是外向的、樂觀的。招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。有人負(fù)責(zé)對評價體系進(jìn)行正直的監(jiān)督，追問現(xiàn)有的體系是否反映了事實(shí)。非正式的評價則應(yīng)該隨時進(jìn)行。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以量化的，基準(zhǔn)是員工在多大程度上達(dá)到了目標(biāo)；標(biāo)準(zhǔn)也是定性的，其基準(zhǔn)是行為規(guī)范。好的員工評價體系應(yīng)該具備什么特征？簡單明了，沒有官話。與惰性抗?fàn)?，不要忽略中間的70%的群體，而是把它們看作組織的心臟和靈魂。創(chuàng)立有效的激勵機(jī)制——通過金錢、認(rèn)可和培訓(xùn)的機(jī)會來激勵和留住員工。實(shí)際上，最出色的人力資源管理者既是精神導(dǎo)師，又是父母。你必須認(rèn)識到這些，并給予區(qū)別對待，否則這批最好的20%會因?yàn)榈貌坏街匾暥x開。對待70%的中間群體：把他們看做組織的心臟和靈魂。對這些員工應(yīng)該指出他們有害的行為，要求限期改正。對于這種員工，如果你不能很快將他帶回到積極的工作中來，你必須及早讓他離開，否則他的不滿情緒將感染你的團(tuán)隊(duì)。如果該明星員工不能接受這樣的對話，而選擇辭職作為要挾的籌碼，此時最理想的做法是，在他宣布辭職的8小時以內(nèi)任命他的接替者。最差的10%——沒有任何的甜言蜜語和粉飾，必須請他們離開！如何區(qū)別對待不同的員工？對待明星員工：韋爾奇提倡要用特別的方式來撫慰和獎賞他們。中間的70%——采取培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定。說明：“207010”原則該如何操作？最好的20%——應(yīng)該得到大量的褒獎，包括獎金、期權(quán)、表揚(yáng)、青睞、培訓(xùn)機(jī)會以及其它各種物質(zhì)和精神財富。最終，它會使勝利者脫穎而出。在艱難的時候，必須對做錯的事情負(fù)責(zé)；在繁榮的時期，要慷慨地贊揚(yáng)部下。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息。準(zhǔn)則學(xué)會慶祝。準(zhǔn)則以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督
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