【正文】 于人才。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”同時(shí)，並非所有人員的離職都是損失，因?yàn)椤芭萃边m宜的成長(zhǎng)環(huán)境和“紅松”是不同的?！比缤h(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。人力資源專家笪開源曾說過：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者交流工作地點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機(jī)制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。正確看待離職，培養(yǎng)人才成長(zhǎng)土壤山因勢(shì)而變，人因思而變。越來越多的中國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)到：離職員工也是一筆人才資源的財(cái)富。重視人性，追求親善、和諧、以人為本的“惠普之道”信任並尊重每個(gè)人，它相信：只要給予員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С?，他們都?yuàn)意努力工作並一定會(huì)把工作做好；它鼓勵(lì)人才流動(dòng)，更不歧視離開惠普的員工，因?yàn)楣菊J(rèn)為跳槽並不等於背叛。歡迎吃“回頭草”的好馬在現(xiàn)代企業(yè)人才管理上，好馬不吃“回頭草”的觀念已經(jīng)過時(shí)，真實(shí)的情況是：如果一個(gè)人與企業(yè)有過一段聯(lián)繫（如曾經(jīng)在這裏工作、參加過面試等），雇用他就比較容易，因?yàn)槿绻粋€(gè)優(yōu)秀的人根本就不瞭解你的企業(yè)，把工作推銷給他會(huì)更難。而像寶潔、德勤等公司，攻心戰(zhàn)在大學(xué)階段就開始了，建立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)項(xiàng)目等。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對(duì)組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)越弱。”一位人事經(jīng)理說。和企業(yè)有過同甘共苦經(jīng)歷、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職。感情留人：四兩撥千斤無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填?！庇谐^60%的被訪者認(rèn)為“高薪能挖到人才”。薪金對(duì)人才的吸引力有多大？HR們是最有發(fā)言權(quán)的。待遇留人：最實(shí)在的留人招式“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。首信設(shè)計(jì)了一套自己的職位序列，設(shè)計(jì)出員工職業(yè)發(fā)展的三個(gè)方向：管理上、業(yè)務(wù)上、技術(shù)上，這三方面如果要發(fā)展，應(yīng)該怎麼去努力，怎樣一步步前進(jìn)。首信集團(tuán)副總裁李溶說：“，包括總經(jīng)理在內(nèi)，人員結(jié)構(gòu)比較年輕?！爱?dāng)他們處於一種忙碌狀態(tài)時(shí)，他們?cè)谶@種忙碌中會(huì)得到很多做事的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)感到很充實(shí)，有收穫，能力也被認(rèn)可和提升。一個(gè)追求上進(jìn)的員工，總希望能積累更多的經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)當(dāng)更重要的責(zé)任。不同的興趣取向?qū)β殬I(yè)的期望不同，適合從事的工作不同。除了價(jià)值觀的衝突，人還有個(gè)性、行為風(fēng)格、職業(yè)興趣等方面的差異。員工決定離開或留下，通常不是單一的原因，而是綜合因素在起作用，而且不同人、不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景，他們的離職原因各不相同。外因只是促進(jìn)因素，內(nèi)因才是根本的決定因素。三類人指：人到中年、中等收入、中層幹部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年後的升遷危機(jī)、在職5年後的工作厭倦危機(jī)。誰要離開？為什麼要離開？他們要去哪里？如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本?！睘槭颤N有些人加入公司時(shí)“高高興興上班來”，最後卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”？當(dāng)企業(yè)的非正常離職從“個(gè)體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時(shí)，管理者應(yīng)該反?。菏枪椭鞑蝗蔬€是雇員不義？是招人策略有問題還是用人機(jī)制出了毛?。渴墙?jīng)營(yíng)思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味？——所以，離職管理決不是一個(gè)簡(jiǎn)單或輕鬆的話題?！熬拖裼坝C(jī)用光了紙，就像釘書機(jī)沒有了訂書釘，他們總是揀最不合適的時(shí)候離開。一位做HR的朋友曾對(duì)我說：“做人力資源部經(jīng)理以來，幹得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到員工的辭職信。第四篇：企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才“花開的時(shí)候，你卻離開我，離開我……”齊秦憂鬱的歌聲似乎成為了某些企業(yè)的“咒語”：每年春節(jié)之後三四月份，一些企業(yè)將可能遭遇一場(chǎng)人員離職的高峰——年終績(jī)效考核已經(jīng)完成，該獎(jiǎng)的該罰的“胡蘿蔔”與“大棒”各歸其主。無論身在何處、身兼何職都始終擺正自身位置，始終嚴(yán)格要求自己，模范帶頭，以身作則，充分發(fā)揮自身作用，牢固樹立軍人良好形象。對(duì)部分駕駛員交通法規(guī)意識(shí)逐漸淡薄，老大思想有抬頭，開英雄車、霸王車現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，違章駕駛、車輛亂停亂放現(xiàn)象嚴(yán)重等實(shí)際，加大教育管理力度，使連隊(duì)正規(guī)化建設(shè)和管理得到較大改觀。針對(duì)后勤分隊(duì)工作實(shí)際和人員復(fù)雜等特點(diǎn)，敢于面對(duì)問題，善于解決問題，勇于大膽創(chuàng)新，實(shí)事求是地開展工作。為連隊(duì)完成了上級(jí)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，使連隊(duì)全面建設(shè)再上一個(gè)新臺(tái)階做了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。七年來，自己在本職工作上默默無聞的工作，帶動(dòng)全班同志甚至全連的戰(zhàn)士在這年終歲尾關(guān)鍵的時(shí)刻干好工作，今年士官改選將來臨之際，班里有個(gè)別同志思想不是很穩(wěn)定，作為班長(zhǎng)結(jié)合自身多年來的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)班里戰(zhàn)士的思想動(dòng)態(tài)來進(jìn)行逐個(gè)談心，使班里滿服役期同志都能安心工作，思想也穩(wěn)定下來，得到戰(zhàn)士們的一致好評(píng)和黨支部的肯定，對(duì)班里的同志很關(guān)心，猶如親兄弟，但在訓(xùn)練上就從難從嚴(yán)的要求，也結(jié)合自身經(jīng)歷研究出新的教學(xué)法，戰(zhàn)士們學(xué)習(xí)很輕松也通俗易懂，班里戰(zhàn)士技術(shù)個(gè)個(gè)過得硬，車輛駕駛基本上都能達(dá)到單放水平。二、為讓渴望成才的戰(zhàn)士能實(shí)現(xiàn)自己的愿望，工作生活中能愿為人梯、桃李芬芳自擔(dān)任班長(zhǎng)以來，結(jié)合自身過硬的駕駛技術(shù)和修理技能為連隊(duì)培育出十幾個(gè)技術(shù)骨干，連續(xù)兩年擔(dān)任連隊(duì)黨支部委員。為了拓展自己的知識(shí)面，常握新知識(shí)，提高自身素質(zhì)。但事與愿違，剛擔(dān)任班長(zhǎng)時(shí)，由于缺乏帶兵經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)施管理中遇到了一些挫折，從那以后，深刻反思了自己，要想帶好兵，當(dāng)一名合格的班長(zhǎng)，在戰(zhàn)士中真正樹立威信，自己必須具備全面的素質(zhì)，特別是在新時(shí)期，以人格帶