【正文】 給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個方向跪著，不留意他，直到公司后來又來人吊唁，鞠躬答禮時才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。大家應(yīng)該在今后的工作中，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力?。ㄗ髡邌挝唬褐需F十三局六公司人力資源部）第三篇：激勵員工技巧之我見如何激勵員工士氣如何激勵員工士氣在之前的認證培訓(xùn)過程中，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會問我:怎么才能提升員工的士氣?工資我也加了,保險業(yè)買了,員工旅游我也組織了,都沒用!真的是如此嗎?我們不妨舉三個故事,希望能給讀者一些啟發(fā)?！币簿褪钦f人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。因此，企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)員工、激勵員工。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法，來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。他喜歡帶來訪客人參觀工廠，隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一。關(guān)懷激勵法被管理學(xué)家稱之為“愛的經(jīng)濟學(xué)”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。關(guān)懷激勵法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級的關(guān)懷，哪怕是微不足道卻是出自真誠的關(guān)心，對于下級都是無窮的激勵。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。盧作孚的做法就是政治激勵法。你把一樁事業(yè)搞好，這樁事業(yè)自然也就會解決你的一切問題。紀律激勵法用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和*作者的行為，這是一種負激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。最后，獎勵向臟、累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的手段，只有向臟、累、苦、難等艱苦崗位傾斜獎勵水平，才能體現(xiàn)其勞動價值。其次，要重獎重罰。能夠建立良好的情感關(guān)系，激發(fā)每個員工的士氣，從而達到提高工效的目的。數(shù)據(jù)激勵，就是把人們的行為結(jié)果用數(shù)字對比的形式反映出來，習(xí)慣叫“數(shù)字上墻”，以激勵上進，鞭策后進。對人的行為進行強化激勵時，一是堅持正強化與負強化相結(jié)合，以正強化為主；二是要堅持精神強化與物質(zhì)強化相結(jié)合，以精神強化為主。強化激勵：正強化是對良好行為給予肯定；負強化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，這既能使榮譽獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。任務(wù)激勵：讓個人肩負起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個人獲得成就和發(fā)展的機會，激發(fā)其獻身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。目標分層次，大、小、遠、近。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。激勵要有公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。二、激勵員工的原則激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。（2）有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實踐。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。一、激勵員工的重要性（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是善于激勵員工，從而吸引、留住了大批人才。我從勞資開始步入人力資源管理領(lǐng)域不足五年時間，資質(zhì)尚淺，我希望能與各位優(yōu)秀的同事繼續(xù)在人力資源管理領(lǐng)域?qū)W習(xí)理論知識，積累實踐經(jīng)驗！第二篇：企業(yè)員工激勵之我見企業(yè)員工激勵之我見[文章字號： ]目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。獎懲應(yīng)結(jié)合運用。原則性需結(jié)合靈活性。切忌打擊面過大。不能全盤否定。前面說過，激勵不是目的，而是手段，那么，同樣懲罰也不是目的，是手段，萬萬不能為了懲罰而懲罰，要考慮通過什么樣的懲罰能夠激發(fā)先進。（二）懲罰懲罰是一種負面激勵，運用得當(dāng)可以激勵員工改善工作狀況，提高工作效率，懲罰也有物質(zhì)和非物質(zhì)的方式，我在這里就不贅述了，我談?wù)勎覍T工懲罰技巧的看法。⑦ 注意員工心理疏導(dǎo)。⑥ 掌握獎勵的時機和頻率。通過充分的績效考核使員工冷靜面對自己的 人力資源管理中心——張倩 工作狀況。等級差額小，搞成平均主義，不起作用；等級差額大，員工意見大，造成員工隊伍不穩(wěn)定，必須適度控制。獎勵的技巧。非物質(zhì)獎勵具有特殊性和極端性，用好了，往往事半功倍，用不好，甚至影響員工隊伍穩(wěn)定。（一）獎勵一般來說，獎勵有物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵，我覺得關(guān)于獎勵有下面幾點應(yīng)當(dāng)關(guān)注。如新產(chǎn)品立項后投入研發(fā)中期、研發(fā)結(jié)束后投放市場初期、市場占有率達到一定程度后反饋信息搜集中期等等，都要進行有效的激勵，保證組織目標的實現(xiàn)。制定不定期目的性激勵的操作辦法。在薪酬、績效、培訓(xùn)甚至公司章程中體現(xiàn)這種原則。根據(jù)公司中長期經(jīng)營規(guī)劃和人才戰(zhàn)略，制定定期的發(fā)展性激勵的制度原則，以期儲備人才、整合員工隊伍。如果能將二者完美結(jié)合固然最好，但有時由于特定原因，公司的組織目標 人力資源管理中心——張倩 與人才戰(zhàn)略產(chǎn)生沖突，這就需要人力資源管理者尋找二者的交集，或者做出正確的選擇了。比如說：工作力下降的老功臣、前三大參照系數(shù)均略低的殘疾人士、利用率較低的冷門專業(yè)技術(shù)人才等等，都不能一刀切。不排除特殊情況。員工發(fā)展?jié)摿κ堑诙笙禂?shù)，防止錯誤地淘汰掉由于客觀或短暫原因暫時狀態(tài)不佳，沒有工作成果的員工。崗位決定其重要性，所以崗位在梯隊劃分中的系數(shù)最大?，F(xiàn)在這種方式被大多數(shù)企業(yè)采用，通常采用的辦法是按照2：3：3：2的比例將員工分為四個梯隊，針對不同的梯隊分析個人需要，制定激勵策略，其實此種方法還可以推廣為整個人力資源管理的基礎(chǔ)工作，即將員工分成梯隊管理。劃分員工梯隊便于有針對性地制定更加有效的激勵辦法，預(yù)算激勵成本。（一）劃分員工梯隊。三、員工激勵體系我個人認為，既然激勵是一種間接結(jié)果，激勵的行為往往滲透于人力資源管理行為的各個環(huán)節(jié)中，方法有時比較感性，因此，顯得比較零散，難于形成體系，但因其具備一定的模式和手段，同時遵循一定的理論和事實依據(jù)，所以，員工激勵還是有自身的體系可循，只是流程往往體現(xiàn)在人力資源管理的其他模塊之中。公司人力資源部應(yīng)對員工，至少是骨干員工或需求員工提供正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣才能對激勵進行指導(dǎo)，保證激勵方向正確，成本得當(dāng)。必須以符合公司組織目標的績效辦法指導(dǎo)員工激勵工作，并且根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及時調(diào)整績效制度，同時根據(jù)公司組織目標及時調(diào)整績效辦法，和各種績效參考指標，同時也可根據(jù)臨時或短期項目的具體情況出臺臨時績效政策。⑦ 盡量保證員工或員工代表參與獎金政策的制定。獎金分為階段性的績效獎金和目標性的激發(fā)獎金，兩者根據(jù)組織目標的重要性不同，在不同階段定期、不定期設(shè)臵。企業(yè)刺激員工所要達到的組織目標有時很細微、有的可能沒有經(jīng)濟利益；有時為了達到組織目標需要較高頻率的激勵，因此要有細致的薪酬架構(gòu)來滿足這樣的激勵方式，既能促成組織目標的完成，又能服務(wù)于企業(yè)人才戰(zhàn)略。二、保證員工激勵行之有效的前提細致的薪酬構(gòu)架。中國人傳統(tǒng)的對榮譽的追求往往產(chǎn)生不自覺地排序心理，從上述兩個列子中看出，名字的順序代表公司或公司某一部門對員工的認同程度；座位的次序能體現(xiàn)出公司或公司領(lǐng)導(dǎo)對