【正文】 領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。它首先要求領導人品行的端正。* 公正意味著制度面前人人平等。●授權(quán)以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。這五種行為中，應提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。第五篇：企業(yè)如何激勵員工企業(yè)如何激勵員工員工激勵一直是企業(yè)重視的問題, 尤其是小型企業(yè)對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續(xù)組織戰(zhàn)力, 因此此文可做為參考一、給下屬描繪“共同的愿景”企業(yè)的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個員工的努力工作所完成。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間，領導的鼓勵抬頭可見，哈哈??能不心花怒放，疲憊盡消嗎?溫情感動激勵工作時間緊或工作壓力大，強度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內(nèi)進行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發(fā)工資還要有效。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。實行柔性化管理要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權(quán)益，實施情感化的管理。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。例如：內(nèi)購房屋，優(yōu)秀員工特殊福利，熱情洋溢的節(jié)日，生日祝賀，贈送子女保險，乃至對辦公環(huán)境，信息化設備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。經(jīng)理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于以出發(fā)為代表的負激勵。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。對完成了既定目標的員工進行獎勵馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。怎樣才能有效地激勵員工呢?下面這些技巧可能會對各位經(jīng)理人的管理工作有所幫助。員工既為你的關(guān)懷感激涕零，你也不用去聽一些冗長乏味的故事。時間一長，英雄的“本色 ”會被下屬看得很清楚，跟著他的人越來越少。當然曾氏長于用人馭人各有一套。我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。，能夠以身作則，自己往這方面培養(yǎng)，這樣才能突破、不斷地進步，從中低層管理者進步為大經(jīng)理人。九．給員工創(chuàng)造學習新知識和成長的機會，并且指導員工完成個人工作目標。六．要讓員工參與決策。把所有您轄區(qū)的工作崗位職責等等，要詳細、科學并人性化的設計出來，并合理地給員工交代清楚，另外對員工的階段性比如說是一個月、季度性、半年性、一年性的都要對員工有所評價，并與他獎懲掛鉤，員工需要這個評價他才能及時更正自己的工作行為。這里有個小技巧,就是說最好你能一對一的機會當面表示感謝,員工表現(xiàn)成績佳的時候就是對您工作的支持,實在沒機會單獨感謝,在電話里表示感謝也行，隨后要公布表揚，樹立榜樣作用。，如果能科學地運用末位淘汰制能有效地激勵員工士氣，相反會傷害員工士氣。三個故事已經(jīng)分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三個故事外，跟錢都沒直接關(guān)系，那么我現(xiàn)在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，人啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環(huán)境，環(huán)境不對，他就長不好！如果還認為提高員工士氣很難得話，請再回答幾個問題：、經(jīng)理、主管您工作餐在哪里吃飯？你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐？還是上館子？然后我們再來思考，如果老板、經(jīng)理、主管跟我們一起在飯?zhí)门抨牫燥垎T工有什么感覺呢？士氣高不高呢？這樣道理很簡單，做起來也沒任何難度，只是您愿不愿意做而已。戰(zhàn)國時代,一個有名的大將軍名字叫吳起,有一次吳起戰(zhàn)后巡視營區(qū)時發(fā)現(xiàn)有一位坐在路邊兵哥,作戰(zhàn)時腳受傷,由于來不及妥善治療已經(jīng)潰爛化膿,吳起二話不說,馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿,這位傷兵感動得熱淚盈眶,這感人的行為傳到這位傷兵老家,傳到傷兵的母親的耳朵里,老媽媽聽到后老淚縱橫,苦得死去活來,許多人不解的問她說:“吳大將軍對你兒子這么好,你該高興才對啊,怎么反而傷心地哭了?”老媽媽說:“我兒子死定了！因為他會為吳起賣命，視為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報答吳起而奮勇作戰(zhàn)，最終戰(zhàn)死沙場。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。行為激勵法用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。尊重激勵法松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進步，其成效勝過總公司所有的生產(chǎn)工程師和策劃人員，所以他主動征詢員工的意見。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的?！边M而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。任務激勵法把單調(diào)、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)，去做內(nèi)心不愿做的工作。四、激勵員工的方法經(jīng)濟激勵法首先，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵意義。數(shù)據(jù)激勵：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)生明顯的印象，激發(fā)強烈的感想。信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個堅強的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。物質(zhì)激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。激勵要獎懲適度獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。所謂激勵，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進。員工激勵是人力資源管理中最抽象、操作方法最零散、最不具客觀衡量標準的一個模塊，但也是當今企業(yè)最熱門的、最需要的探討話題。能夠“殺一儆百”最好，切忌“法不責眾”。盡量不傷害被罰者的自尊心。獎勵實施前盡量降低員工對獎勵的期望概率，獎勵實施后，引導實際獲得比自身期望值低的員工正確面對工作。⑤ 樹立明確的獎勵目標。① 針對不同的職工要采取不同的獎勵方法； ② 綜合運用物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵；③ 拉開物質(zhì)獎勵的檔次，控制獎勵等級的差額。非物質(zhì)獎勵的方式。根據(jù)公司短期或臨時的組織目標，按照需要制定激勵辦法，以期達到提高員工工作積極性，順利完成組織目標。如每年進行獎金評定、兩年進行一次組織機構(gòu)調(diào)整和職位系統(tǒng)整合、提供定期培訓并頒發(fā)公司內(nèi)部職稱、文憑，并在薪酬體系中認同這種認定等等一系列措施。（二）目的性激勵和發(fā)展性激勵相結(jié)合。本年度綜合評定為重要指標。要注意以下幾點：梯隊劃分以員工崗位為指導思想。劃分員工梯隊就是按照一定時期內(nèi)員工的綜合評定，將全部在職員工劃分層面等級。幫助其在公司內(nèi)找到正確的發(fā)展方向和適合的崗位；為其描述經(jīng)過主觀努力可達到的個人愿景，將其個人發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，將其個人需求與公司組織需求相一致，這樣，無論是正激勵還是負激勵，無論采取何種手段，只要適時、適度，均能調(diào)動其工作積極性。人力資源管理中心——張倩 保證績效辦法不脫離實際、符合公司組織目標。保證獎金的合理可以采取如下措施：① 保證員工努力程度與獎金有