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企業(yè)員工激勵(lì)之我見(jiàn)(參考版)

2024-11-04 17:14本頁(yè)面
  

【正文】 由此可見(jiàn),溝通過(guò)程中純語(yǔ)言的功用是十分次要的,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識(shí)深層去解剖自己,再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到;③ 溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。七、溝通的實(shí)質(zhì)性效果① 溝通的過(guò)程是爭(zhēng)取支持的過(guò)程。* 公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。公正的立足點(diǎn)是制度管人,而不是人管人。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依,不搞無(wú)中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。由此可知,人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬(wàn)萬(wàn)不可忽略的,只有信任他人者才會(huì)被信任?!袷跈?quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì),給了其受尊重的感覺(jué),讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。五、授權(quán)后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉,下屬覺(jué)得無(wú)所適從,只好靜坐觀望,領(lǐng)導(dǎo)反過(guò)來(lái)又認(rèn)為下屬無(wú)主動(dòng)性,要推動(dòng),因而愈加有干涉的理由,下屬愈發(fā)感到寸步難行,由此形成惡性循環(huán)。四、善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維,它肯定人的主觀能動(dòng)性,強(qiáng)調(diào)以人為本,承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。做的過(guò)程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過(guò)程,對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)被感召的過(guò)程,在這一過(guò)程中的“說(shuō)”更有目的性,更具指導(dǎo)性。其示范作用各有不同:①說(shuō)了,不做,負(fù)作用最大;②不說(shuō),不做,負(fù)作用次之;③不說(shuō),做了,有積極作用;④邊說(shuō),邊做,有很好的示范作用;⑤做了,再說(shuō),示范作用次之。首先,作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工知道企業(yè)存在的價(jià)值,更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢(shì)問(wèn)題,其二,應(yīng)以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”,其三,建立良好的溝通渠道,統(tǒng)一員工思想與方向。當(dāng)然,人不是機(jī)器,我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動(dòng)機(jī)”一樣運(yùn)轉(zhuǎn)不停,保持激勵(lì)“持續(xù)性”秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁,而在于分解企業(yè)的愿景。譚老師建議:比如春節(jié)了,中小企業(yè)如果安排得開(kāi),可以提前幾天放假,讓員工好買票(一家網(wǎng)絡(luò)公司就采取了譚老師的建議,讓員工提前一周回家,把工作帶回老家完成,員工很滿意,而且堅(jiān)持工作到大年30!)或者給員工買一個(gè)回家的機(jī)票,這都是溫情的激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)卡片:給需要表?yè)P(yáng)的員工一張漂亮的卡片,上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。團(tuán)隊(duì)之歌如:團(tuán)隊(duì)會(huì)議快結(jié)束時(shí)用片斷歌曲做結(jié)束,或者比如讓大家一起喊個(gè)口號(hào)什么的,鏗鏘有力,熱情激昂,來(lái)激勵(lì)大家一天的斗志。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、保持常勝不衰的根本保證。柔性化管理是“人本”管理的一種實(shí)踐形式,依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,通過(guò)激勵(lì)、感召、誘導(dǎo)等方法,從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動(dòng)性,使他們能心情舒暢,不遺余力地為企業(yè)工作。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。但是,如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè),與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是2500元的時(shí)候,你有何反應(yīng)?你可能感到失望,同時(shí)不再像以前那樣努力工作。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平員工不是在真空中進(jìn)行工作,他們總是在不斷進(jìn)行比較。如:每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做12次員工滿意度調(diào)查,員工可匿名自由發(fā)表意見(jiàn),由人力資源部歸納分析,用于調(diào)整公司激勵(lì)方向,導(dǎo)引員工精神需求并適時(shí)出臺(tái)相關(guān)人事政策。比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時(shí)間。由于每個(gè)員工的需求各不相同,對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。中國(guó)家長(zhǎng)要是知道孩子考了8分,不瘋了才怪呢!先是一頓批評(píng),“你怎么這么笨啊!真不成器啊!??”譚小芳老師認(rèn)為,經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。外國(guó)家長(zhǎng):“寶貝,你太棒了,這次竟然考了8分,媽媽真為你高興!然后抱著孩子在那里親啊親!”很多人可能會(huì)以為外國(guó)的家長(zhǎng)有毛病??赡艽蠹視?huì)想不通,為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢?很簡(jiǎn)單因?yàn)樗M(jìn)步了。這種做法叫行為強(qiáng)化。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來(lái)就能摘到。同時(shí),目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性,但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。在員工取得階段性成果的時(shí)候,管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。一句話:因才施用!為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)講師譚小芳認(rèn)為,為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo),通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作,而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì),分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等,簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)吧,以免大家看著頭大!比如,有的人安靜,另一些人則活躍。但在一些在具體的管理實(shí)踐中,有些激勵(lì)措施往往并不奏效,甚至適得其反。創(chuàng)造一些讓員工跟你接觸的機(jī)會(huì),喝喝茶聊聊天卡拉永遠(yuǎn)OK,你本來(lái)就要吃飯的,多雙筷子而已。于是,李云龍手下的兵,個(gè)個(gè)軍事技術(shù)過(guò)硬!具體怎么辦呢?譚老師給出如下方法:逢年過(guò)節(jié)的好多老板會(huì)搞個(gè)全體握手會(huì),握著員工的手深情的說(shuō)“家里還好吧”,然后去握下一個(gè)。說(shuō)起來(lái),還是《亮劍》的李云龍來(lái)得實(shí)在:李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵,叫人殺了豬讓炊事班煮了,熱氣騰騰的,在當(dāng)時(shí)那個(gè)吃飯都不飽的年代,那才叫誘惑。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜,就會(huì)覺(jué)得他并不是真的愛(ài)惜他的下屬,連看見(jiàn)士兵流淚的事也顯得虛偽了。相對(duì)而言曾國(guó)藩比較偏重于精神激勵(lì),制造榮譽(yù)感,如獎(jiǎng)勵(lì)腰刀、精神關(guān)懷、儒家論理說(shuō)教等。說(shuō)實(shí)話,單從對(duì)底層將士的激勵(lì)來(lái)說(shuō),曾國(guó)荃的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好過(guò)其兄曾國(guó)藩。令譚小芳印象深刻的有——曾國(guó)荃赤裸裸的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)法:如進(jìn)攻太平天國(guó)首府江寧(南京)時(shí),曾國(guó)荃明目張膽地鼓勵(lì)下屬,攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷(制造愉悅)。有人說(shuō)日本人是“只知工作的蜜蜂”,“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”,是“工作中毒”,這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果表明,稱贊別人所產(chǎn)生的激勵(lì)效果與用金錢激勵(lì)的效果不相上下。陽(yáng)光100游藝城:覃振華 整理2011年6月23日第四篇:企業(yè)員工激勵(lì)十招企業(yè)員工激勵(lì)十招事實(shí)上,激勵(lì)別人是很容易的。,在企業(yè)內(nèi)部宣傳“人人為我,我為人人”這種概念,使大家明白只有同心協(xié)力,團(tuán)結(jié)互助整個(gè)事業(yè)再有保證,只有企業(yè)發(fā)展壯大了,個(gè)人的利益才有保證。什么就外界認(rèn)可呢?光自吹自擂,企業(yè)管理者認(rèn)為我有好的企業(yè)文化了,外界不承認(rèn)等于零,首先企業(yè)文化要員工認(rèn)可,其次是外界認(rèn)可,這才是高明的企業(yè)。十.要及時(shí)召開(kāi)慶功會(huì),無(wú)論是公司、部門,或是場(chǎng)地,有了杰出表現(xiàn)的時(shí)候,及時(shí)開(kāi)個(gè)慶功會(huì)對(duì)這些功臣進(jìn)行祝賀,個(gè)人的自尊心能及時(shí)得到精神激勵(lì),并且整個(gè)的團(tuán)隊(duì)精神也得以加強(qiáng)。八.企業(yè)提供的薪酬待遇要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,建議在條件允許的前提下,薪酬待遇走同行業(yè)市場(chǎng)的的中等偏高檔次,可以在一定程度上降低員工流失。尤其是那些對(duì)其有影響的決定,一定要讓員工或者員工代表參與,這樣員工才會(huì)滿意并樂(lè)于去貫徹執(zhí)行。五.要讓員工及時(shí)了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況機(jī),以及每個(gè)員工在工作中所扮演的角色及公司給他個(gè)人發(fā)展的愿景。四.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)開(kāi)放、信任及有趣的工作環(huán)境,鼓勵(lì)積極主動(dòng)和創(chuàng)新。三.工作設(shè)計(jì)要合理,并及時(shí)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。二.要肯花些時(shí)間傾聽(tīng)員工的心聲,盡量滿足員工的合理需求。一.管理者要親自對(duì)員工的杰出工作表示感謝。通俗的說(shuō):末位淘汰制就是在企業(yè)的績(jī)效考核末位者叫他滾!它能給企業(yè)員工帶來(lái)壓力,有壓力才有動(dòng)力,從而達(dá)成目標(biāo)。所以企業(yè)要留住人才要科學(xué)處理這相互相成的兩件事。、經(jīng)理、主管您穿什么衣服上班?要求員工穿工服,您呢?你不是公司的員工嗎?如果您也是公司員工,您為什么不穿工服呢?員工9點(diǎn)鐘上班,老板,您幾點(diǎn)鐘上班?:“安貧樂(lè)道未若富而好禮”。這種人性化的管理得到了員工的認(rèn)可,也增強(qiáng)了員工的歸屬感。故事二:日本某大啤酒的副廠長(zhǎng)父親過(guò)世了,請(qǐng)假回家治喪,總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親,上香表達(dá)吊唁敬意,總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會(huì)要了一套喪服(沒(méi)有人認(rèn)識(shí)他是總經(jīng)理,因?yàn)槭郎鲜裁炊加腥蓑_,不至于有人騙喪服吧,所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚,所以就給了他一套喪服),總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面,所有的人來(lái)祭拜都
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