【正文】 要性以及執(zhí)行時需要花費的時間適用范圍：適合生產作業(yè)和服務性工作人員優(yōu)缺點：優(yōu)點：培訓者對培訓對象有直接了解缺點：A需要時間長；B效果受培訓者對工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時間，成本低。防止勞動分工過細帶來消極影響第三章培訓與開發(fā)培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標；有利于找出解決問題的方法；有利于進行前瞻性預測分析；有利于進行培訓成本預算；有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓需求分析的實施程序（一）做好培訓前期的準備工作（建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查）（二）制定培訓需求調查計劃（培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容）（三）實施培訓需求調查工作(提出培訓需求動議或愿望。把基本工作和輔助工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。擴展了勞動空間，有利于加快生產進度。使勞動工具專門化。動態(tài)適應原理。能位對應原理。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性。)注意比較分析費用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益26：“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”27人力資源費用支出控制的作用:達成人工成本目標的手段。制度化管理以理性分析為基礎。實施制度化管理的企業(yè)中所有權與管理權相分離。確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級系統(tǒng)，并以制度形式固定。勞動者生理心理需要（工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)位得其人、人盡其才、適才適所、人事相宜）16方法研究技術：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動作研究 17企業(yè)定員管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎；科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)；先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質18生產經(jīng)營目標為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（產品方案設計要科學；提倡兼職；工作應有明確的分工和職責劃分）各類人員的比例關系要協(xié)調；要做到人盡其才、人事相宜；（勞動者基本狀況，工作崗位分析）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準應適時修訂。是工作崗位評價基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟工作崗位分析信息主要來源：書面資源任職者報告同事的報告直接的觀察崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定內容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標準（編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準）崗位培訓規(guī)范、崗位員工規(guī)范8：基本資料、崗位職責、監(jiān)督和崗位關系、工作內容和要求、工作權限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評::崗位規(guī)范是工:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標準化10工作崗位分析的程序：準備階段；調查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結分析階段11起草和修改工作說明書的步驟：全面進行崗位調查、起草草稿組織專家、部門主管及崗位任職者修改、訂正（科學性、可靠性、可行性）審核批準，頒布執(zhí)行12工作崗位設計的基本原則: 明確任務目標的原則；合理分工協(xié)作的原則；責權利相對應的原則基本原則：因事設崗（因人設事，因人設崗）13改進崗位設計的基本內容: 崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作滿負荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化 ：使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化:（促進員工綜合素質的提高有利于提高崗位的工作效率；增強員工在生理、心理上的滿足感）（任務多樣性；任務意義；任務整體性； 自主權； 信息的溝通和反饋）15改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要。是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎。2根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求。使員工了解每項福利和成本間的關系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負擔；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才缺點：（1）部分員工未仔細考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會（3）實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業(yè)（4）初期行政費用會增加，成本往往不增反減（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內按照某個規(guī)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權利（簡答）（1）自愿性（2）無償性（3）后續(xù)性第三篇：人力資源管理總結第一章人力資源規(guī)劃1．人力資源規(guī)劃內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī) 2．崗位分析的概念和原理：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。可根據(jù)個人情況，選擇對自己最有利的福利。平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核，績效改進以及戰(zhàn)略實踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。標準指的是在各個指標上跟別應該達到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關鍵績效指標與工作分析建立部門關鍵績效指標，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的關鍵績效指標，確定評價指標體系（3）確定崗位的關鍵績效指標。在工作分析的基礎上，可定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法（簡答）S—Specific，指標是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結果A—Attainable，指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”R—Realistic，指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察T—Timebound，指標是“有時限的”，（論述）（1）確定企業(yè)關鍵績效指標?？冃гu價。個人事跡參加特定的培訓或教育計劃，參加有計劃的在職開發(fā)活動或其他開發(fā)體驗活動（7）外部招募或其他行動。要考慮候選人當選的可能性以及他們準備承擔管理工作的能力狀態(tài)（5）設計開發(fā)行動計劃。要考慮未來管理候選人及任職者個人簡歷資料，包括職業(yè)進步、經(jīng)驗、有關教育以及自述的對未來職業(yè)階梯的興趣與偏好（3）對能力與開發(fā)需求的評價。培訓從上至下開展（5）注意個體差異的原則（6）注意培訓效果的反饋與培訓結果的強化（7）注重激勵原則37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內謹慎所需從事的相似工作和擁有的相關技能（名詞解釋）指員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任（簡答）（1）能力不夠（2）缺乏培訓（3）對成就感的需求不強烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責任混淆不清（6）公司的低成長性導致發(fā)展機會少（名詞解釋）又稱接班人計劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發(fā)，指為經(jīng)營管理職務配備人員的情況下，設定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程（論述）（1）接班要求的確定。：培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好的實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)化的過程。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機構（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，對中高級管理人才與技術人才，往往委托獵頭公司，委托費用原則上是被獵取人才年薪的30%（填空）：包括初選和競選兩個階段（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評委。（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。（名詞解釋）人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務要求，科學的預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。它指出了一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能和個性特征方面的最低要求。包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作環(huán)境。靈活機智，沉著踏實，適應性強，活潑好動，情感外露‘但往往粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力（3）粘液質（安靜型）堅定頑強，耐心謹慎，自信心足，自制力強，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，心境平和，沉默少語；但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹，因循守舊（4）抑郁質（抑制型）對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果斷和信心，多疑，孤僻，拘謹，自卑（名詞解釋）工作分析就是把每個職務的內容加以分析、清楚的掌握該職務的固定性質和組織內職務之間的相互關系的特點，從而確定該職務的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務上應具備的技術、知識、能力與責任（填空）：職位說明書是對工作的目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等內容的書面描述，包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。（表格）（1）膽汁質（興奮型）。（填空）：包括認知，情感，行為傾向三個要素。（4）假定相似性。不以直接經(jīng)驗為根據(jù)又不以事實為基礎，憑道聽途說，一孔之見而對某人某類人形成的印象（3）暈輪效應。（簡答）（1）第一印象。人力資本Human Capital是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技能?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是“以人為本”的管理。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產生新的需要與新的動機模式（4）一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要（5）由于人們的需要不同，能力各異，對統(tǒng)一管理方式會有不同的反應。（1）人類區(qū)域天生懶惰，不愿多做工作；（2）人們缺乏雄心，缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領導（3）人們以自我為中心而忽視組織目標（4）人們習慣于抵抗變革（5）多數(shù)人是愚笨，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動（6）人們只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求10.“復雜人”的假設理論Complex man復雜人的假設是20世紀60年代至70年代組織心理學家雪恩等人提出來的。斯密關于勞動交換的經(jīng)濟理論。人力資源經(jīng)理：專業(yè)人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動中，直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理更要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實務上，不光是扮演監(jiān)控和評價的角色，更多的希冀是能起到服務于咨詢的作用。運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。雖然這條路并不總是筆直的，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。我認為XX年的一些面試可以多讓基層員工參與一些，也更能鍛煉能力，對以后的面試也進行的也更有效率?；敬蠖鄶?shù)面試的都是各主管帶隊，基層員工參與度不夠，因此基層員工不能得到良好的鍛煉。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個人的想法都是不一