【正文】 如對教師的考評。b給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)。結(jié)果反饋。缺點：缺乏雙向的交流和溝通，使溝通渠道受阻。綜合式績效面談：對上述三種方式的綜合字的形式說明所有行為，：（1）成本（2）適不利的記錄?？荚u者以及被考評者，對系統(tǒng)認知和理解上的故障，使其運行不暢。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。2水平比較法：是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。勞動責(zé)任和社會心理要素等指標。3適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與：責(zé)任感，減輕壓力，降低不必要的戒備心理。次是隨機誤差。：內(nèi)涵：人與事的評價，對人以現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上。員工認同的原則。：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；法規(guī)（二）勞動合同（三）集體合同（四）民主管理制度(職工代表大會、職工大會)（五）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（六）勞動爭議處理制度(七）、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。勞動合同是勞動關(guān)系當事人依據(jù)國家法律規(guī)定，按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則締結(jié)的，體現(xiàn)當事人雙方的意志，是勞動關(guān)系當事人雙方合意的結(jié)果。其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方的意志職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。:，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的關(guān)系。:1訂立集體合同管理制度，勞動紀律，勞動定員定額規(guī)則，勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則，勞動安全衛(wèi)生制度，其他制度有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。工參與。（中小型企業(yè)為職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。4兼顧雙方合法權(quán)益。：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。是為了維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。1確定組織目標對組織具體單位的影響2確定為實現(xiàn)組織目標所需的技能知識員工總數(shù)3根據(jù)組織目前人力狀況確定追加人力需求4開發(fā)行動計劃滿足預(yù)期人力需求 理解內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用的方法 技能清單人員替代，馬爾科夫信度測試工具不受隨機誤差干擾的程度 效度測量工具測試的準確程度 理解主要的測評方法（工作樣本測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演測驗）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點結(jié)優(yōu):組需同類信息 非優(yōu)寬松缺受個人影響大系統(tǒng)型培訓(xùn)管理模式培訓(xùn)需求、計劃、活動、評價 培訓(xùn)需求評估方法各種方法對成員目標知識技能進行分析確定who when培訓(xùn)。，本科學(xué)歷11人，本科在讀員工5人；高級工程師5人，工程師1人，助理工程師在評1人，技術(shù)員在評3人。二、勞動關(guān)系維護，并到當?shù)貏趧佑霉す芾聿块T辦理勞動用工登記；、野外津貼及加班工資，確保員工的物質(zhì)生活基礎(chǔ)；，到保山市住房公積金管理中心辦理并交納職工住房公積金； ，將個人《事業(yè)單位員工履職考核表》報送相應(yīng)的人事關(guān)系所在單位；；，及時收集、更新、裝訂檔案材料。為什么恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力工作知識組織知識忠誠員工數(shù)量可能很多恢復(fù)處于無效停滯狀態(tài)的員工活力其他方式承認員工價值 開發(fā)新途徑使員工對目前工作滿意 重新安排 立足現(xiàn)實自我發(fā)展計劃 改變對停滯員工的管理態(tài)度第五篇：2014年人力資源管理總結(jié)人力資源部總結(jié)這一年來，人力資源部根據(jù)國家、集團有關(guān)人事、勞動、薪酬、社保方面的政策、法律法規(guī)及規(guī)章制度，圍繞著公司經(jīng)營目標和經(jīng)營活動，完成了公司日常的人力資源管理方面的工作。用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報、組織刊物、例會制度）；方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進行評估、分析并提出相關(guān)判斷的活動，是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，須和勞動者、工會協(xié)商、不得強迫勞動時間限制：不得超過法定時數(shù)，一般每日不能超過1小時，特殊原因不能超過3小時，每月不得超過36小時工資支付：平時加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人員限制：懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。裁；當事人一方或雙方不服仲裁裁決的，由人民法院審理并做出最終判決。2相互尊重，平等協(xié)商。2正式公布。3維護職工合法權(quán)益。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。內(nèi)容不同：，以全體勞動者共同的利益和義務(wù)為內(nèi)容，可以涉及勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利和義務(wù)。法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。其基本特點是體現(xiàn)國家意志。監(jiān)督檢查：企業(yè)工會或集體合同履行聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。:1集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議。（雇主）與素在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。員工的滿足度：等價交換原則及工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，:評價的是崗位，而不要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值和貢獻程度。勵、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動的潛形、流動和凝固三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）的差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6有效控制人工成本7構(gòu)建相應(yīng)的用工、績效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)的代價；了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向；監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格；通過人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，以最小的投入換取最大的效益?？刂迫斯こ杀?，：少提高效率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力。測評指標：勞動強度和勞動環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場進行測量1績效面談中，以行為為導(dǎo)向，:保證競爭性。：1預(yù)防性策略與制止性策略2正向激勵策略與負向激勵策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略 21．為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)一下原則：（1）及時性原則；盡早盡快執(zhí)行（2）同一性原則：采用同一尺度進行衡量（3）預(yù)告性原則：預(yù)先告訴，清楚明確，詳細具體（4）開發(fā)性原則：重視對執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開發(fā)列法、成對比較法、強制分布法 行為導(dǎo)向型客觀考評：關(guān)鍵事件法、行為錨定具崗位之間能進行橫向縱向比較，等級評價法、行為觀察法、崗位規(guī)范是工作崗位評價所表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法 ：需信息的主要來源:1先進行崗位分類2收集崗位信息3建立崗位評價小組4制定總體計劃，提出行動方案和實施細則5打出主要因素及指標，列出清單，并對指標作出說明6構(gòu)建指標體系，規(guī)定評比標準，設(shè)計調(diào)查問卷和測量評比的量表7進行試點，總結(jié)經(jīng)驗8落實計劃，按預(yù)定方案組織實施9撰寫評價報告書10進行全面總結(jié)22．績效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理種矛盾：1員工自我矛盾：：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，：評定指標：勞動技能、希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚。2績效指導(dǎo)面談：在績效管理活動的過程中，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進行指導(dǎo)的面談。1重視考評者績效管理能力開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。功能如下：（a）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。缺點：難以向考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。，該制度提出了以下具體的要求：1所采集的材料盡可能以文相關(guān)性檢驗：：單向勸導(dǎo)式面談：作績效存在多大關(guān)系（2）考評標準準確性檢驗：考核指標是否清晰、準確、可靠（3）考評表格的簡易程度檢驗：考核表應(yīng)當簡潔單向指導(dǎo)，缺乏溝通，這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬?；仡?、總結(jié)、評估。多維性：即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評。專題講座法研討法類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討。分析培訓(xùn)需求)（四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告）；撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告：培訓(xùn)需求分析實施的背景；開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)；概述需求分析實施的方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要培訓(xùn)需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；5.、面談法：（1）面談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：A 雙向交流，充分了解信息B 激發(fā)培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)動力和參加熱情缺點：A 需要時間長B 需要培訓(xùn)者面談技巧高（2）面談法兩種具體操作方法A個人面談法B集體會談法重點團隊分析法：1）優(yōu)點：A時間和費用少；B可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各抒己見；C 激發(fā)使命感和責(zé)任感（2）缺點：A對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高 ；B成員的選取對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生很大的影響重點團隊分析法步驟培訓(xùn)對象分類；安排會議時間及會議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理工作任務(wù)分析法：優(yōu)點：A結(jié)論可信度高缺點：A花費時間和費用較多①工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計②工作盤點：列出了員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性以及執(zhí)行時需要花費的時間適用范圍：適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員優(yōu)缺點：優(yōu)點：培訓(xùn)者對培訓(xùn)對象有直接了解缺點：A需要時間長；B效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時間，成本低。把基本工作和輔助工作分開。擴展了勞動空間，有利于加快生產(chǎn)進度。動態(tài)適應(yīng)原理。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性。制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級系統(tǒng)，并以制度形式固定。是工作崗位評價基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟工作崗位分析信息主要來源：書面資源任職者報告同事的報告直接的觀察崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）定員定額標準（編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準）崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范8：基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督和崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評::崗位規(guī)范是工:工作說明書多樣化 崗位規(guī)范標準化10工作崗位分析的程序：準備階段；調(diào)查階段:訪談問卷觀察小組集體討論；總結(jié)分析階段11起草和修改工作說明書的步驟：全面進行崗位調(diào)查、起草草稿組織專家、部門主管及崗位任職者修