【正文】 方式包括()。（讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓?xiě)?yīng)聘者明確期望）招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）撰寫(xiě)招聘廣告應(yīng)該注意()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！三、觀后反思資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。一、影片背景20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。為了提高面試官的面試技巧，企業(yè)應(yīng)派人力資源管理部門的相關(guān)人員到外地參加面試培訓(xùn)，或者企業(yè)邀請(qǐng)相關(guān)方面的權(quán)威人士來(lái)公司為人力資源管理部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理，激發(fā)員工的培訓(xùn)興趣，從而提高面試官自身的能力和素質(zhì)，保證在面試時(shí)能夠公平公正的對(duì)待每一個(gè)應(yīng)聘者。，企業(yè)可以將面試時(shí)間安排到周五，并提前一天通知應(yīng)聘者，這樣，應(yīng)聘者就可以提前安排自己的時(shí)間，并且可以熟悉公司的乘車路線和公司周邊的環(huán)境，確保面試時(shí)不會(huì)出現(xiàn)一些出發(fā)事件。面試過(guò)程中，面試官在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者表現(xiàn)的時(shí)候，會(huì)很大程度上依賴于自身對(duì)于應(yīng)聘者的印象和看法，反而忽略應(yīng)聘者的真正實(shí)力。另外，有些企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章篇幅過(guò)長(zhǎng)，對(duì)于一些工作忙碌的人才來(lái)說(shuō)，沒(méi)有充足的時(shí)間來(lái)閱讀企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)失去參加應(yīng)聘的動(dòng)力，這樣會(huì)致使企業(yè)流失有能力的人才。這樣的招聘方式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)則不存在時(shí)間安排上的問(wèn)題。招聘過(guò)程中，筆試成績(jī)相對(duì)公平，但面試階段就會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膫€(gè)人因素導(dǎo)致人才的流失。有效的招聘工作將有效提高企業(yè)的人員素質(zhì)，使企業(yè)總員工方面具有超過(guò)于其他企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（3）錄用主要涉及員工的試用，正式錄用等活動(dòng)。招聘時(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的，具體的，經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)各項(xiàng)工組順利開(kāi)展的前提。只有這樣，才能以最小的成本達(dá)到最大的效益。企業(yè)人力資源部門能否在現(xiàn)在這個(gè)就業(yè)壓力如此之大的情況下，在畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多的現(xiàn)狀下為企業(yè)招聘回來(lái)真正適合企業(yè)且具有實(shí)力的員工，直接關(guān)系到企業(yè)將來(lái)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策,長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào),2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力資源招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié),時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘與錄用,北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002年版.[4] 李雅潔,避免招聘錯(cuò)誤選擇合適人才,商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008年第3期.第三篇：人力資源管理概論結(jié)課論文人力資源管理概論結(jié)課論文題 目：試論企業(yè)員工招聘的問(wèn)題和策略專 業(yè)：信息管理與信息系統(tǒng) 班 級(jí)：信管2011 學(xué) 號(hào)：1165138144 學(xué)生姓名：馮麗丹 指導(dǎo)教師：劉那日蘇I摘要在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境條件下，企業(yè)員工的招聘找工作和管理工作變得越來(lái)越重要，企業(yè)人力資源部門能否爭(zhēng)取到自身最需要的人才從而高效的完成相應(yīng)的工作，已經(jīng)關(guān)系到企業(yè)是否能夠順利和有效的運(yùn)營(yíng)。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司,也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。招聘本質(zhì)上是招聘方與競(jìng)聘方實(shí)現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價(jià)值觀的匹配過(guò)程。合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。科學(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略?；谝陨险衅刚`區(qū),改善建議如下：建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念人力資源招聘不是為了擴(kuò)充人數(shù),也并不是為了簡(jiǎn)單的增加“人手”。實(shí)踐證明,那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人,短期離職的可能性較低,對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。好的招聘人員往往可以讓?xiě)?yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象。不是出于績(jī)效的考慮,而是一味的追隨慣例。事實(shí)上,用人部門難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求,人力資源部門也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。S代表速度。所謂“GROWS”,包括以下5個(gè)方面:G代表全球增長(zhǎng)觀念。第三個(gè)E——Execution(行動(dòng)力):不能光說(shuō)不做,要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性。二、企業(yè)員工招聘的對(duì)策企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手:（1）認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)。在面試的問(wèn)題設(shè)置上,很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒(méi)有仔細(xì)考慮過(guò)。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。一、企業(yè)員工招聘時(shí)需要考慮的問(wèn)題。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。隨著社會(huì)發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。第一篇：人力資源管理詞匯總結(jié)人力資源管理詞匯總結(jié)人力資源管理:(humanresourcemanagement,hrm)人力資源經(jīng)理humanresourcemanager)高級(jí)管理人員:(executive)職業(yè):(profession)道德標(biāo)準(zhǔn):(ethics)操作工:(operativeemployees)專家:(specialist)人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì):(thehumanresourcecertificationinstitute,hrci).外部環(huán)境:(externalenvironment)內(nèi)部環(huán)境:(internalenvironment)政策:(policy)企業(yè)文化:(corporateculture)目標(biāo):(mission)股東:(shareholders)非正式組織:(informalorganization)跨國(guó)公司:(multinationalcorporation,mnc)管理多樣性:(managingdiversity).工作:(job)職位:(posting)工作分析:(jobanalysis)工作說(shuō)明:(jobdescription)工作規(guī)范:(jobspecification)工作分析計(jì)劃表:(jobanalysisschedule,jas)職位分析問(wèn)卷調(diào)查法:(managementpositiondescriptionquestionnaire,mpdq)行政秘書(shū):(executivesecretary)地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理:(assistantdistrictservicemanager).人力資源計(jì)劃:(humanresourceplanning,hrp)戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategicplanning)長(zhǎng)期趨勢(shì):(longtermtrend)要求預(yù)測(cè):(requirementforecast)供給預(yù)測(cè):(availabilityforecast)管理人力