后備梯隊人才建設(shè)-文庫吧資料
2024-10-29 02:19本頁面
【正文】 ，一方面，對于考核成績優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養(yǎng)目標和計劃；另一方面，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊。再次，做好培養(yǎng)考核工作。在培養(yǎng)流程中，HR應充分調(diào)動相關(guān)部門責任人的培養(yǎng)后備人員的積極性，通過制定相關(guān)規(guī)定明確他們在培養(yǎng)中的義務和責任，保證培養(yǎng)效果。其次，完善培養(yǎng)流程。例如，對于技能類的員工可采用“師帶徒”、“崗位練兵”等方式進行培養(yǎng)，提升員工技能水平。人才梯隊培養(yǎng)方式有很多種，包括：培訓、輪崗、導師、掛職等方式。完善培養(yǎng)管理機制對于進入后備庫的員工，企業(yè)應創(chuàng)建良好的培養(yǎng)環(huán)境，采用多元化的培養(yǎng)手段對后備人員進行針對性的培養(yǎng)。企業(yè)應制定合理的入庫選拔周期，選拔周期一般為一年。企業(yè)應制訂完善的入庫選拔流程，明確各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、責任人、成果輸出等。入庫選拔對于企業(yè)HR有較高的要求，企業(yè)可委托專業(yè)機構(gòu)進行，保證入庫選拔的科學性和客觀性。對于基本條件，企業(yè)可用背景調(diào)查法、證書審查法等方法對于后備人員學歷、經(jīng)驗等方面進行審查；對于員工知識、技能可采用筆試、面試等方法進行評估和選拔；對于員工能力素質(zhì)，可使用心理測驗、評價中心等方法進行；對于員工個人績效，可結(jié)合企業(yè)績效考核，使用KPI、BSC等方法進行考察。其次，選擇入庫選拔方法。企業(yè)可設(shè)定一定的選拔比例限制入庫人數(shù)。滿足通用及具體入庫條件的員工，通過選拔流程即可進入后備庫進行培養(yǎng)。通用標準體現(xiàn)了企業(yè)人才核心價值觀，包括對于企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。一般地，對于入庫人員企業(yè)應關(guān)注其現(xiàn)有績效及潛在能力兩方面。完善入庫選拔機制企業(yè)應建立完善的入庫選拔體制保證績優(yōu)及有潛力的員工能夠進入后備庫進行培養(yǎng)。總之一點，人才梯隊應與企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠保證人才梯隊對于企業(yè)戰(zhàn)略的保障作用。同時，也有越來越多的企業(yè)針對專業(yè)類人才建立后備人才梯隊，包括技術(shù)類人才、操作類人才等。建立合理的人才梯隊人才梯隊的劃分是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務現(xiàn)狀作出的，在很多企業(yè)中人才梯隊計劃也被稱作接班人計劃。一般地，企業(yè)應為員工設(shè)置管理類和專業(yè)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。一方面HR每年在啟動人才梯隊選拔時可以將人才梯隊計劃在公司范圍內(nèi)進行宣貫，另一方面督促和指導部門負責人將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個良好的運行氛圍。人才梯隊建設(shè)及管理應得到企業(yè)高層的支持，需要其調(diào)動整個企業(yè)各個方面的力量來進行推動。建立良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對后備人才管理體制有效運行能夠起到積極的促進作用。為了夯實管理基礎(chǔ)，X企業(yè)針對中層及基層管理干部建立人才儲備和選拔機制。企業(yè)戰(zhàn)略是公司發(fā)展的目標，基于此目標產(chǎn)生人才需求，不同企業(yè)及不同的企業(yè)發(fā)展階段由于戰(zhàn)略目標不同導致了人才需求的差異。建立后備人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎(chǔ)上，有計劃、有步驟地對后備人才進行加快、加強培養(yǎng)，確保各類人才持續(xù)供給，從而不斷提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。在這種情況下，關(guān)注內(nèi)部人力資源培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行。越來越多的企業(yè)家也意識到企業(yè)的競爭關(guān)鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力，大部分企業(yè)選擇進行大規(guī)模的外部招聘，忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，導致很多HR面臨這樣的問題：一方面，從外部招聘的員工缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，不能在短期內(nèi)發(fā)揮最大的組織效能，相對來說，他們忠誠度較低，可能進一步導致企業(yè)人才流失。附：表單《后備人才報名表》《后備人才考核表》 《助理職位考核表》第三篇：如何建立后備人才梯隊企業(yè)如何構(gòu)建后備人才梯隊當下很多企業(yè)都在打造核心競爭力，以保證企業(yè)在日益激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。2）助理職位：每月考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當相應管理職位空缺時，經(jīng)過上崗考核后，直接接任管理職位。：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。注： 助理職位竟聘上崗1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應助理職位空缺時，已通過相應職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職
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