人才梯隊建設(shè)方案-文庫吧資料
2024-10-29 00:22本頁面
【正文】 每個通道、每個層級都可以建立一個資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。人才梯隊資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項目經(jīng)理類等。二、人才梯隊資源池人才梯隊資源池建立的原則任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級”的原則建立人才梯隊資源池。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。一、人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型人才梯隊建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制?！安畼贰迸c“千里馬”：國內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時，主要采取的就是上級推薦的模式。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會認(rèn)為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過小、目標(biāo)性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會感覺喪失了發(fā)展機會，隨之帶來的就是消極怠工?！痹S多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機制才是最好的員工能力增長機制，而人才梯隊建設(shè)則是人才培養(yǎng)的核心所在。）第四篇：人才梯隊建設(shè)背景近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。計劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過有計劃、分階段地實施人才發(fā)展計劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊的目的。最后根據(jù)兩部分評估結(jié)果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。評估內(nèi)容包括兩個方面：一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評估。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。最后，根據(jù)制度實行人才培養(yǎng)和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓(xùn)的及時安排培訓(xùn)，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊建設(shè)將形同虛設(shè)。再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)量及時間，并把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。其次，召集公司管理人員開會，宣導(dǎo)公司人才梯隊建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。人才梯隊建設(shè)的步驟首先，人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊建設(shè)計劃。二、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。為的就是避免人才斷層。二、兩類人才發(fā)展模式：：寬口徑培養(yǎng)培養(yǎng)方法：輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續(xù)教育輪崗計劃 復(fù)合型經(jīng)營人才業(yè)務(wù)/管理型專才培養(yǎng)模式：線性交叉培養(yǎng)培養(yǎng)方法：業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項目工作+繼續(xù)教育+內(nèi)部指導(dǎo)人培養(yǎng)，強調(diào)又紅又專，在業(yè)務(wù)線和管理線上深度培養(yǎng)。評估工作原則上每年進行一次，根據(jù)評估結(jié)果確定晉升名單。 參與新項目建設(shè)集團應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項目之中，通過參與新項目建設(shè)，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協(xié)調(diào)能力，并由此接觸和了解公司不同職能領(lǐng)域，提高任職能力。后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。 輪崗計劃：復(fù)合型經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計劃的制定跨系統(tǒng)和跨單位的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。：各公司根據(jù)本公司后備人才名單，為其指定具有針對性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓(xùn)課程、輪崗計劃、繼續(xù)教育、參與新項目建設(shè)等，各子公司人力資源部負(fù)責(zé)培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋。選拔與評估：根據(jù)人才盤點結(jié)果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司中層以上管理人員、各專業(yè)線骨干，結(jié)合公司具體情況有所不同。實施機構(gòu)：集團人才發(fā)展委員會，集團人才管理中心，各子公司人力資源部人才盤點：各子公司根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，對本公司所有人才狀況進行盤點，確定本公司需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。，明確其職業(yè)發(fā)展方向。；實施機構(gòu)：集團人才發(fā)展委員會，集團人才
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