后備梯隊(duì)人才建設(shè)-文庫吧
2024-10-29 02:19 本頁面
【正文】 關(guān)工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計(jì)劃，月末交工作總結(jié)。每月考核中增加助理職位考核項(xiàng)目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。注： 助理職位竟聘上崗1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應(yīng)助理職位空缺時，已通過相應(yīng)職位等級培訓(xùn)的后備人才可參加競聘，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊(duì)后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應(yīng)助理考核后直接上崗。2）操作流程：：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報(bào)名應(yīng)聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調(diào)整（加助理補(bǔ)貼）。：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進(jìn)行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）?？己私Y(jié)果的運(yùn)用1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權(quán)平均，排名在后3位者取消后備人才資格。2）助理職位：每月考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進(jìn)行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達(dá)到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進(jìn)行競聘；考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當(dāng)相應(yīng)管理職位空缺時，經(jīng)過上崗考核后，直接接任管理職位。后備人才、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者，直接取消其資格。附：表單《后備人才報(bào)名表》《后備人才考核表》 《助理職位考核表》第三篇：如何建立后備人才梯隊(duì)企業(yè)如何構(gòu)建后備人才梯隊(duì)當(dāng)下很多企業(yè)都在打造核心競爭力，以保證企業(yè)在日益激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，其中獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。越來越多的企業(yè)家也意識到企業(yè)的競爭關(guān)鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力，大部分企業(yè)選擇進(jìn)行大規(guī)模的外部招聘，忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，導(dǎo)致很多HR面臨這樣的問題：一方面，從外部招聘的員工缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，不能在短期內(nèi)發(fā)揮最大的組織效能，相對來說，他們忠誠度較低，可能進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才流失。同時由于企業(yè)招聘體系不成熟，用人風(fēng)險(xiǎn)也較高；另一方面，對于內(nèi)部員工來說，他們的能力積累和提升被忽視，可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業(yè)發(fā)展方向，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。在這種情況下，關(guān)注內(nèi)部人力資源培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制勢在必行。后備人才梯隊(duì)是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時做好人才儲備，當(dāng)現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動時，能及時將儲備人才補(bǔ)充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性。建立后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有步驟地對后備人才進(jìn)行加快、加強(qiáng)培養(yǎng)，確保各類人才持續(xù)供給，從而不斷提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。如何建立并完善企業(yè)后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制？基于項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)及個人積累，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)抓住以下幾個環(huán)節(jié)開展相關(guān)工作：基于企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)后備人才梯隊(duì)的建設(shè)及管理應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略是公司發(fā)展的目標(biāo)，基于此目標(biāo)產(chǎn)生人才需求，不同企業(yè)及不同的企業(yè)發(fā)展階段由于戰(zhàn)略目標(biāo)不同導(dǎo)致了人才需求的差異。比如為實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張S企業(yè)制定“百名店長工程”建立針對店長的人才儲備和選拔。為了夯實(shí)管理基礎(chǔ)，X企業(yè)針對中層及基層管理干部建立人才儲備和選拔機(jī)制。在建立企業(yè)人才梯隊(duì)機(jī)制時，要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成清晰的人才發(fā)展思路，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行后備人才評估、培養(yǎng)和選拔工作。建立良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對后備人才管理體制有效運(yùn)行能夠起到積極的促進(jìn)作用。企業(yè)應(yīng)形成公平競爭、積極向上的文化機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀員工進(jìn)入后備庫進(jìn)行培養(yǎng)。人才梯隊(duì)建設(shè)及管理應(yīng)得到企業(yè)高層的支持，需要其調(diào)動整個企業(yè)各個方面的力量來進(jìn)行推動。企業(yè)HR應(yīng)加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)的宣貫工作，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面HR每年在啟動人才梯隊(duì)選拔時可以將人才梯隊(duì)計(jì)劃在公司范圍內(nèi)進(jìn)行宣貫，另一方面督促和指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去，在全公司形成一個良好的運(yùn)行氛圍。建立合理的人才發(fā)展通道企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過HR與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)個人職位提升。一般地，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和專業(yè)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時，
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